【正文】 出現(xiàn)了不少招聘新方式，引發(fā)了一系列新的人才招聘變革?？焖侔l(fā)展的民營經(jīng)濟己經(jīng)成為啟動民間投資，拓寬就業(yè)渠道，拉動經(jīng)濟增長，優(yōu)化所有制結構，增強發(fā)展后勁，推動城鎮(zhèn)化和工業(yè)化進程的重要力量。一些位高權重的人經(jīng)常安排自己的親朋好友到較好的職位，不僅使公平競爭法則受到挑戰(zhàn)，而且也加重了招聘的難度。招聘也稱為招募、招收、招雇。 每一個企業(yè)都不希望所招聘的人員經(jīng)常出現(xiàn)“跳槽”行為，所以在招聘過程中，招聘人員一般都會注意審查申請人的背景和經(jīng)歷，以斷定他們不會很快離開并給企業(yè)造成損失。 招聘方法招聘方法主要是指企業(yè)在吸引、甄選、錄用、評估過程中用到的各種方法和采用的技術手段。現(xiàn)場招聘有利于幫助企業(yè)直觀地了解人才市場的走勢，了解其他企業(yè)的人才需求情況，了解應聘人員的整體素質(zhì)水平，并且由于應聘人員比較集中，選擇的余地比較大，招聘的成本較低，同時可以宣傳企業(yè)的形象。因此，人力資源規(guī)劃是人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略之間的橋梁，從而也是招聘和戰(zhàn)略之間的橋梁。 招聘與員工培訓經(jīng)招聘選拔錄用的員工，他們的素質(zhì)將從幾個方面影響培訓工作。因此，招聘工作的質(zhì)量將影響企業(yè)薪酬管理制度執(zhí)行中的公平合理性。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。人從哪兒來，最開始可能是組織調(diào)配的或是自發(fā)形成的，后來基本上是通過招聘招來的，招聘的方式很多，有公開招聘、個人自薦、他人介紹、組織選派等（），因此不應把招聘局限于面向社會的公開招聘，為工作崗位選配合適的人的過程都是招聘。 招聘基礎工作薄弱，沒有科學的人事規(guī)劃和崗位分析 大多數(shù)民營企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘。另外，一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下，嚴重影響了招聘效果。 對于位于中小城市的民營企業(yè)，這要求人力資源專業(yè)人士必須從求職者的角度出發(fā)，在人力資源的“吸引人才、留住人才”的各個環(huán)節(jié)上能真正為求職者著想。4河南祥天路橋工程有限公司招聘體系分析河南祥天路橋工程有限公司（以下簡稱公司）成立于2001年，注冊資本2000萬元。公司為了進一步激勵員工，并在公司內(nèi)形成一種良好的競爭氛圍，特別制定了《內(nèi)部人員競聘制度》。但是，當某一初等職位或一些特定的高等職位來說，在公司內(nèi)部沒有可以招聘的合適人選時，就要對外招聘。針對公司目前的人才招聘現(xiàn)狀具體提出以下建議。 建立和充實企業(yè)的人才庫在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網(wǎng)絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。 合理運用企業(yè)的網(wǎng)站企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標、價值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡歷。同時，應將人力資源投資放在重要位置，加大人力資源投資力度，為人力資源管理的發(fā)展奠定基礎。在我上學期間，我的家人、學校領導、同學都給了我巨大的支持和幫助，在此也向他們表示衷心的感謝。參考文獻及致謝致謝： 首先我要感謝我的導師孫妍這么長時間來對我的教誨和對我學習上的幫助。 本文通過對公司招聘現(xiàn)狀的研究與分析，根據(jù)該公司的實際發(fā)展情況，以現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘理論為指導，對公司的招聘提出了一系列改進意見，包括對現(xiàn)有招聘渠道的拓寬、增加了人力資源規(guī)劃、對面試的整體結構設計及背景調(diào)查等。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。建議公司建立員工活動室、圖書角、文體娛樂活動、參觀等活動，改善員工業(yè)余生活水平，提供再學習的一個有效，不斷提高自身素養(yǎng)和集體凝聚力。針對公司在招聘方面的問題，設定招聘體系改進的目標：從基礎工作的完善入手，逐步建立和完善其職位體系、勝任力體系、戰(zhàn)略匹配用人規(guī)劃、選聘流程與方法等。 招聘工作的范圍界定不清 招聘的范圍有內(nèi)部招聘和外部招聘。比如公司加班多的一個原因就是因為由于事先計劃性較差，造成重復勞動。特別是一些經(jīng)營狀況不好的民營企業(yè)，流失率更是不斷攀升。 曾幾何時，孔雀東南飛成為一種時尚，大多數(shù)中高端的人才，寧愿到上海、北京、廣州、深圳等中心城市，因為那里機會較一般內(nèi)地城市更多?！? 錄用反饋和評估功能常被忽視　　大多數(shù)民營企業(yè)對招聘結果的成本核算與效果評估做得不夠，有的甚至根本沒有意識到對招聘結果的評估與總結，常常認為只要人員到位就萬事大吉，很少考慮對招聘工作進行總結和評估。 C 宣傳企業(yè)的管理水平 在招聘實踐中，有時會聽到這樣的抱怨，“招聘這么隨意，這種企業(yè)不會有什么發(fā)展”。 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)中人才的爭奪無疑已成為企業(yè)競爭的重點之一，選用合適的人才對于提高企業(yè)的競爭力起著至關重要的推動作用，同時由于選人和用人的直接成本和機會成本同益加大，如何有效地選擇企業(yè)所需要的人，選調(diào)到企業(yè)后如何促其發(fā)揮才能已成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。 對招聘管理不夠重視雖然改革開放30多年了，但我國的民營企業(yè)仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟時期的管理思想，特別是在招聘資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。因此，崗位薪酬是針對崗位自身的價值而言的。A 績效管理使管理者了解和掌握組織成員完成工作目標的情況；表達了管理層對員工工作的要求和發(fā)展期望；獲得員工對組織的看法和建議；建立管理者與員工的溝通渠道。有效的人力資源規(guī)劃可以通過一系列的計劃和安排，實現(xiàn)人員的適時、適量、適當?shù)难a給，促成戰(zhàn)略目標的達成，一方面滿足變化的組織對人力資源的需求：另一方面最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源的潛力。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，費用也相對較低，但報紙的讀者較雜，針對性不強，保留時間也較短，廣告的設計會受到版面和印刷的限制。 招聘理念招聘理念是指導整個招聘過程的思想，是站在比招聘本身更高的角度看待招聘的原則，即招聘的指導思想和實施原則，確定一個好的招聘理念對設計和組織高效的招聘工作有重要作用。這些人員的文化水平、所掌握的技能等都是企業(yè)所需要的。 企業(yè)定期的計劃性招聘對企業(yè)的員工自身素質(zhì)和技能相應提出了更高的要求，因此，會更注重自身素質(zhì)的提高。企業(yè)組織要實現(xiàn)長遠的發(fā)展,做好員工的招聘工作是當前最首要的關鍵。由此，民營經(jīng)濟的發(fā)展得到了國內(nèi)很多經(jīng)濟學家和社會學家的重視并對其進行研究。因此，人力資源部能否招聘到合格的尤其是優(yōu)秀的人才，成為衡量其工作成績的主要依據(jù)。人力資源管理對“招聘的解釋包含了兩層含義：招聘是企業(yè)獲取人力資本的方法；招聘是選擇最合適的員工方法。因此，招聘工作從一開始就有可能部分地消除不穩(wěn)定因素。值得注意的是，由于各國政治、經(jīng)濟、法律、文化等環(huán)境不同，不同國家和地區(qū)在招聘管理現(xiàn)代化程度也會有所差異。但現(xiàn)場招聘受地域限制較大，應聘者只有到現(xiàn)場后才能了解企業(yè)的招聘需求，不方便那些無法到現(xiàn)場的應聘者參與招聘，同時現(xiàn)場招聘對于招聘高級人才也較為困難。 招聘與工作分析工作分析是招聘的基礎工作。首先，新員工的素質(zhì)直接影響培訓費用的投入。為了使所招聘的員工符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，招聘應該遵守如下一些基本原則。 招聘管理機構不健全、不系統(tǒng)在我國大多數(shù)民營企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的招聘管理機構，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。 招聘有助于提高企業(yè)員工隊伍的素質(zhì) 在激烈的市場競爭環(huán)境中，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的管理水平不斷提高，業(yè)務也不斷拓展，經(jīng)營理念和工作手段也不斷改進創(chuàng)新，對員工的素質(zhì)和技能相應提出了更高的要求，當培訓不足以滿足提高員工隊伍素質(zhì)的要求時，從企業(yè)外部招聘高素質(zhì)的員工就成為一個合理的選擇。其做法使企業(yè)對未來人員的 需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準。這表明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，會給公司的招聘工作帶來負面影響。人力資源專業(yè)人士應在制度設計上，考慮如何方便求職者到企業(yè)面試，降低其面試的時間成本和金錢成本。公司具有中華人民共和國建設部頒發(fā)的,具有公路工程施工總承包一級、市政公用工程施工總承包二級、房地產(chǎn)開發(fā)三級資質(zhì)，同時具有公路路基工程專業(yè)承包一級、公路路面工程專業(yè)承包一級、橋梁工程專業(yè)承包一級資質(zhì)的大型施工企業(yè)。 公司的人員選拔以面試為主要測試工具在面試過程中，面試人員通過《招聘人員登記表》來向候選人提問，提問的重點主要是應聘者的工作經(jīng)驗，以過去的經(jīng)驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。從外部招聘人員有可能會給企業(yè)帶來新的思想或者新的經(jīng)營方式。 規(guī)范人力資源管理模式 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，同時支持人力資源部及各職能部門開展人力資源實務，為開展各項管理工作提供必要的資源。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至沒有必要去尋求新的職位。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。因此，公司不妨建立一個招聘頁面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。 建立完善的招聘體系 市場競爭日趨激烈的今天，優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)最寶貴的資源。由于時間倉促、自身等原因，文章錯誤疏漏之處在所難免，懇請各位老師批評指正。同時我也認識到，在對待一個新事物時，一定要從整體考慮，完成一步之后再作下一步，這樣才能更加有效。然而，變革是不可避免的，但成長的道路卻是可以選擇的。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣。如果企業(yè)沒有充分運用現(xiàn)有員工評估潛在員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費。給員工營造一個寬松的生活、文化氛圍。因此，招聘實踐活動也必須在組織戰(zhàn)略的指導下進行，并為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務。 沒有形成“招聘是一個體系”的理念 作為人力資源管理的一個分支，招聘在公司中得到重視程度被排在績效、薪酬的后面，認為只要一個簡單的招聘即可，僅僅把招聘當成一種解決人員需求的短期行為，而沒有認識到招聘是一個體系，除了流程外，還有招聘前期準備工作、招聘策略選擇、招聘的公關效果以及流程后的新員工培訓和招聘評估等一系列工作，這些工作環(huán)節(jié)缺一不可，只有集合一起才構成完整的招聘體系。企業(yè)招聘過分強調(diào)技術背景，組織內(nèi)部的人員素質(zhì)結構相當單調(diào)，管理類人員較少招聘，造成公司里大多數(shù)中層管理者都是技術出身，同時，管理知識和經(jīng)驗的缺乏使得他們更多的是憑著自己對工作的熱情、對管理工作的一些個人理解在工作，從而導致管理工作缺乏思路，沒有計劃性。 人員流動進一步加劇 隨著信息時代的到來，人們獲取信息的成本亦越來越低，更加容易了解勞動力市場的情況，另一方面，隨著交通條件的改善，人們的出行成本亦越來越低，遷移到其他地方或城市去工作和生活的成本亦大大降低，這些，都大大降低了人們轉(zhuǎn)換工作的成本，亦促成了勞動力市場中的高流動率，影響到企業(yè)，則是企業(yè)的流失率升高。 隨著招聘渠道的多元化，更加要求人力資源專業(yè)人員對當?shù)氐膭趧帐袌鲇懈由钊牒屯笍氐恼J識與了解，熟悉各種招聘渠道的特性，從而制定更有效的招聘策略，使招聘資源投放更加準確和有效。在法律健全的國家，招聘廣告中所提出的應聘條件，都必須有證據(jù)表明非此條件無法勝任此崗位，否則，就被視為就業(yè)機會不平等，存在歧視現(xiàn)象，可以訴諸法院。一個愛才的企業(yè)會受到更多的關注與尊重，對企業(yè)而言可謂是名利雙收的好事情。民營企業(yè)應真正實施現(xiàn)代企業(yè)管理模式，放寬視野，大量吸收具有現(xiàn)代管理知識和經(jīng)驗的人才參與企業(yè)管理，只有這樣企業(yè)才能有更好的發(fā)展。