【正文】 阿姆斯特朗．戰(zhàn)略化人力資源方法[M].北京：華夏出版社，2004．[16]王璞．新編人力資源管理咨詢實(shí)務(wù)[M].北京：中信出版社，2005．[17]羅恩在我上學(xué)期間，我的家人、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同學(xué)都給了我巨大的支持和幫助，在此也向他們表示衷心的感謝。參考文獻(xiàn)及致謝致謝： 首先我要感謝我的導(dǎo)師孫妍這么長(zhǎng)時(shí)間來對(duì)我的教誨和對(duì)我學(xué)習(xí)上的幫助。因此，招聘狀況的根本改變特別需要企業(yè)高層管理者的支持。因此，招聘人員不僅需要掌握有效的甄選與面談技巧，更為關(guān)鍵的是要建立起規(guī)范的企業(yè)招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學(xué)的流程，從而達(dá)到發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才、培育人才、發(fā)掘人才潛力的目的，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。同時(shí)，應(yīng)將人力資源投資放在重要位置，加大人力資源投資力度，為人力資源管理的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。 本文通過對(duì)公司招聘現(xiàn)狀的研究與分析，根據(jù)該公司的實(shí)際發(fā)展情況，以現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘理論為指導(dǎo)，對(duì)公司的招聘提出了一系列改進(jìn)意見，包括對(duì)現(xiàn)有招聘渠道的拓寬、增加了人力資源規(guī)劃、對(duì)面試的整體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及背景調(diào)查等。5結(jié)論 在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才早已成為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。推薦人核實(shí)是通過與認(rèn)識(shí)候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡(jiǎn)歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績(jī)是否屬實(shí)。 合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對(duì)空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡(jiǎn)歷。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)想怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。保持、激勵(lì)、責(zé)任、報(bào)酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。此外，經(jīng)常瀏覽人 才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫(kù)中，注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì)有所幫助。 建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。建議公司建立員工活動(dòng)室、圖書角、文體娛樂活動(dòng)、參觀等活動(dòng)，改善員工業(yè)余生活水平，提供再學(xué)習(xí)的一個(gè)有效，不斷提高自身素養(yǎng)和集體凝聚力。 健全培訓(xùn)制度 公司的培訓(xùn)體系大體分為新員工入職培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)三大類，并且需要相應(yīng)制定對(duì)應(yīng)的制度加以考核。員工可以通過工作分析會(huì)、座談會(huì)、面談溝通等渠道參與公司業(yè)務(wù)、管理、考核、工資福利、培訓(xùn)等方面的建議和修正。針對(duì)公司目前的人才招聘現(xiàn)狀具體提出以下建議。針對(duì)公司在招聘方面的問題，設(shè)定招聘體系改進(jìn)的目標(biāo)：從基礎(chǔ)工作的完善入手，逐步建立和完善其職位體系、勝任力體系、戰(zhàn)略匹配用人規(guī)劃、選聘流程與方法等。內(nèi)容包括了對(duì)目標(biāo)人才界定，對(duì)企業(yè)吸引人才核心優(yōu)勢(shì)的挖掘和推廣宣傳，以及對(duì)招聘渠道和方法的選擇等。招聘目的、用人標(biāo)準(zhǔn)都沒有體現(xiàn)。但是，當(dāng)某一初等職位或一些特定的高等職位來說，在公司內(nèi)部沒有可以招聘的合適人選時(shí)，就要對(duì)外招聘。 招聘工作的范圍界定不清 招聘的范圍有內(nèi)部招聘和外部招聘。在人員招聘中，企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平，不尊重，損壞了企業(yè)形象。他們都是理工類專業(yè)背景，沒有受過招聘選拔方面的專業(yè)訓(xùn)練，因此招聘效果并不理想。公司為了進(jìn)一步激勵(lì)員工，并在公司內(nèi)形成一種良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，特別制定了《內(nèi)部人員競(jìng)聘制度》。比如公司加班多的一個(gè)原因就是因?yàn)橛捎谑孪扔?jì)劃性較差，造成重復(fù)勞動(dòng)。展望未來，河南祥天路橋有限公司將搶抓機(jī)遇，乘勢(shì)而上，奮力崛起，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，向市場(chǎng)化、專業(yè)化、規(guī)?；l(fā)展，在確保資產(chǎn)保值、增值的同時(shí)，努力建設(shè)成為國(guó)內(nèi)一流現(xiàn)代化大型企業(yè)！ 沒有長(zhǎng)期的用人規(guī)劃，缺乏通盤考慮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員流動(dòng)有了自由權(quán)，企業(yè)用人也有了自主權(quán)，使尊重人才和人才的價(jià)值得到了充分體現(xiàn)，十分有利于人員積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)，有利于企業(yè)通過有效的招聘獲取企業(yè)發(fā)展所需的人才。公司始終將“追求卓越、引領(lǐng)施工尖端技術(shù)”作為企業(yè)科技發(fā)展目標(biāo)，加大創(chuàng)新投入力度，設(shè)置了專門技術(shù)研發(fā)機(jī)構(gòu)，帶出了一支具有獨(dú)立研發(fā)能力的隊(duì)伍，逐步完善建立了以企業(yè)為主體，市場(chǎng)為導(dǎo)向，產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的技術(shù)創(chuàng)新體系，著力提高施工技術(shù)及工藝，打造專業(yè)化建設(shè)施工企業(yè)。4河南祥天路橋工程有限公司招聘體系分析河南祥天路橋工程有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）成立于2001年，注冊(cè)資本2000萬元。特別是一些經(jīng)營(yíng)狀況不好的民營(yíng)企業(yè)，流失率更是不斷攀升。 新的職位不斷涌現(xiàn) 隨著市場(chǎng)的進(jìn)一步發(fā)展，新經(jīng)濟(jì)的繁榮也帶來了新的職位。如何在一個(gè)陌生的城市中迅速招聘到恰當(dāng)?shù)娜瞬乓耘浜掀髽I(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，是人力資源專業(yè)人士要面對(duì)的問題。 對(duì)于位于中小城市的民營(yíng)企業(yè)，這要求人力資源專業(yè)人士必須從求職者的角度出發(fā)，在人力資源的“吸引人才、留住人才”的各個(gè)環(huán)節(jié)上能真正為求職者著想。 曾幾何時(shí)，孔雀東南飛成為一種時(shí)尚，大多數(shù)中高端的人才，寧愿到上海、北京、廣州、深圳等中心城市，因?yàn)槟抢餀C(jī)會(huì)較一般內(nèi)地城市更多。九十年代中期以后，逐漸發(fā)展到在報(bào)紙、雜志上刊登招聘廣告，在電臺(tái)、電視臺(tái)上做招聘宣傳，舉辦大型的人才招聘會(huì)，以及進(jìn)入二十一世紀(jì)以后，在互聯(lián)網(wǎng)上的網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭服務(wù)、人事代理、招聘外包等。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作 一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。另外，一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下，嚴(yán)重影響了招聘效果?！? 錄用反饋和評(píng)估功能常被忽視　　大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果的成本核算與效果評(píng)估做得不夠，有的甚至根本沒有意識(shí)到對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)估與總結(jié)，常常認(rèn)為只要人員到位就萬事大吉，很少考慮對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估。這一方面說明招聘單位在招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當(dāng)嚴(yán)重，另一方面，也充分表明加強(qiáng)職前培訓(xùn)具有十分重要的意義和必要性。招聘時(shí)，招聘人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測(cè)評(píng)工具的真正效用。 招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘。 C 宣傳企業(yè)的管理水平 在招聘實(shí)踐中，有時(shí)會(huì)聽到這樣的抱怨，“招聘這么隨意，這種企業(yè)不會(huì)有什么發(fā)展”。首先在招聘廣告中，一般都要有一段企業(yè)的簡(jiǎn)介，以便讓應(yīng)聘者及其他社會(huì)群體，包括現(xiàn)有的消費(fèi)者和潛在的消費(fèi)者，對(duì)企業(yè)有個(gè)大致的了解。進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)也需對(duì)人力資源重新進(jìn)行配置，當(dāng)現(xiàn)有的人力資源不足以滿足調(diào)整需要，尤其是當(dāng)某一個(gè)部門規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)加強(qiáng)、企業(yè)內(nèi)部人手不足時(shí)，就需要從企業(yè)外部招聘新員工，以滿足業(yè)務(wù)需要，反過來，當(dāng)企業(yè)為某一個(gè)部門或某一項(xiàng)業(yè)務(wù)招聘新員工時(shí)，說明企業(yè)準(zhǔn)備加大這方面的投入，更加重視這方面的工作，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整，當(dāng)招聘與減員、調(diào)崗相結(jié)合時(shí)，就會(huì)有助于實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)工作重心的轉(zhuǎn)移。人從哪兒來，最開始可能是組織調(diào)配的或是自發(fā)形成的，后來基本上是通過招聘招來的，招聘的方式很多，有公開招聘、個(gè)人自薦、他人介紹、組織選派等（），因此不應(yīng)把招聘局限于面向社會(huì)的公開招聘，為工作崗位選配合適的人的過程都是招聘。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，現(xiàn)代企業(yè)中人才的爭(zhēng)奪無疑已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)之一，選用合適的人才對(duì)于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的推動(dòng)作用，同時(shí)由于選人和用人的直接成本和機(jī)會(huì)成本同益加大，如何有效地選擇企業(yè)所需要的人，選調(diào)到企業(yè)后如何促其發(fā)揮才能已成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。結(jié)果是人才或不進(jìn)不出或大進(jìn)大出；原有的被炒掉，新招的又大多不適應(yīng)、力不從心，所以遲早也被辭退或被炒等，隊(duì)伍不穩(wěn)思想渙散。 激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善一些民營(yíng)企業(yè)，只強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金，片面認(rèn)為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級(jí)的需要，從而不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 對(duì)招聘管理不夠重視雖然改革開放30多年了，但我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想，特別是在招聘資源管理上和對(duì)人的認(rèn)識(shí)上問題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。 招聘工作必須要有計(jì)劃性要在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定出切實(shí)可行的招聘計(jì)劃，以此指導(dǎo)招聘工作，減少招聘的盲目性，提高招聘工作的效率。 招聘要符合效果優(yōu)先的原則企業(yè)通過招聘滿足用人需求，對(duì)于與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施有重大關(guān)系的核心人才，招聘中應(yīng)該把招聘的效果放在首位。因此，招聘工作的質(zhì)量將影響企業(yè)薪酬管理制度執(zhí)行中的公平合理性。因此，崗位薪酬是針對(duì)崗位自身的價(jià)值而言的。 招聘與薪酬管理薪酬管理是指企業(yè)向員工提供的用以吸引、保留和激勵(lì)員工的報(bào)酬，具體包括：工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。新員工的基礎(chǔ)如何，直接影響到培訓(xùn)投入的效果，如果他們的功底比較扎實(shí)，接受能力比較強(qiáng)，可以在較短時(shí)間內(nèi)完成培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的效果較好。 招聘與員工培訓(xùn)經(jīng)招聘選拔錄用的員工，他們的素質(zhì)將從幾個(gè)方面影響培訓(xùn)工作。A 績(jī)效管理使管理者了解和掌握組織成員完成工作目標(biāo)的情況；表達(dá)了管理層對(duì)員工工作的要求和發(fā)展期望；獲得員工對(duì)組織的看法和建議；建立管理者與員工的溝通渠道。通過招聘將錄用員工安置到相應(yīng)的崗位上，企業(yè)通過定期的績(jī)效考核了解其工作表現(xiàn)、職責(zé)履行情況與工作業(yè)績(jī)，考核主要是針對(duì)崗位工作人員的績(jī)效。這些任職資格條件為招聘中的選拔工作提供了科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。因此，人力資源規(guī)劃是人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略之間的橋梁，從而也是招聘和戰(zhàn)略之間的橋梁。有效的人力資源規(guī)劃可以通過一系列的計(jì)劃和安排，實(shí)現(xiàn)人員的適時(shí)、適量、適當(dāng)?shù)难a(bǔ)給，促成戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，一方面滿足變化的組織對(duì)人力資源的需求：另一方面最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源的潛力。推薦的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)候選人的情況比較了解，比較可靠，招聘成本也比較低：缺點(diǎn)是推薦的時(shí)間不確定，有可能企業(yè)需要用人的時(shí)候沒有推薦人選，企業(yè)不需要招人的時(shí)候卻頻頻推薦，而且推薦人選的數(shù)量和素質(zhì)也不確定。由于高級(jí)人才往往掌握一些特殊的本領(lǐng)或才能對(duì)企業(yè)的作用非常大，各企業(yè)都非常重視高級(jí)人才的使用和管理，高級(jí)人才本人也基本上都有了合適的位置，因此高級(jí)人才的流動(dòng)性相對(duì)較小，用一般的招聘方式很難獲得，在這種情況下，獵頭公司應(yīng)運(yùn)而生，在國(guó)外，獵頭服務(wù)早己成為企業(yè)求取高級(jí)人才和高級(jí)人才流動(dòng)的主要渠道之一，在我國(guó)也有越來越多的企業(yè)開始接受這一招聘方式?，F(xiàn)場(chǎng)招聘有利于幫助企業(yè)直觀地了解人才市場(chǎng)的走勢(shì)，了解其他企業(yè)的人才需求情況，了解應(yīng)聘人員的整體素質(zhì)水平，并且由于應(yīng)聘人員比較集中，選擇的余地比較大，招聘的成本較低，同時(shí)可以宣傳企業(yè)的形象。報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，費(fèi)用也相對(duì)較低，但報(bào)紙的讀者較雜，針對(duì)性不