【正文】 達(dá)給讀者，費用也相對較低，但報紙的讀者較雜，針對性不強，保留時間也較短，廣告的設(shè)計會受到版面和印刷的限制。電子網(wǎng)絡(luò)招聘是近些年隨計算機和互聯(lián)網(wǎng)的普及而新興的招聘方式，這種方式信息傳播范圍廣、速度快，信息量大，聯(lián)系方便快捷，廣告形式多樣，費用可高可低，招聘效果較好，尤其是當(dāng)前社會上出現(xiàn)了一些專業(yè)的招聘網(wǎng)站，不但發(fā)布招聘廣告，而且還提供接受報名、信息分類整理、人才測評、招聘咨詢等多種服務(wù)，因此己被廣泛采用。現(xiàn)場招聘有利于幫助企業(yè)直觀地了解人才市場的走勢，了解其他企業(yè)的人才需求情況，了解應(yīng)聘人員的整體素質(zhì)水平，并且由于應(yīng)聘人員比較集中，選擇的余地比較大，招聘的成本較低，同時可以宣傳企業(yè)的形象。C 中介機構(gòu)招聘 中介機構(gòu)招聘是指企業(yè)借助獵頭公司、職業(yè)介紹所等人才中介機構(gòu)招聘有關(guān)人員。由于高級人才往往掌握一些特殊的本領(lǐng)或才能對企業(yè)的作用非常大，各企業(yè)都非常重視高級人才的使用和管理，高級人才本人也基本上都有了合適的位置，因此高級人才的流動性相對較小，用一般的招聘方式很難獲得，在這種情況下，獵頭公司應(yīng)運而生，在國外，獵頭服務(wù)早己成為企業(yè)求取高級人才和高級人才流動的主要渠道之一，在我國也有越來越多的企業(yè)開始接受這一招聘方式。 職業(yè)介紹所承擔(dān)著雙重角色，既為企業(yè)選人，也為求職者擇業(yè)，因此職業(yè)介紹所能夠掌握大量的人才供應(yīng)和需求信息，企業(yè)可以很方便地在職業(yè)介紹所的資料庫中查詢符合條件的人員資料，具有針對性強、費用低等優(yōu)點，但這種方式一般只適用于中低層員工的招聘。推薦的優(yōu)點是對候選人的情況比較了解，比較可靠，招聘成本也比較低：缺點是推薦的時間不確定，有可能企業(yè)需要用人的時候沒有推薦人選，企業(yè)不需要招人的時候卻頻頻推薦，而且推薦人選的數(shù)量和素質(zhì)也不確定。招聘是企業(yè)獲取人才的主要途徑，是人力資源開發(fā)與管理的第一個環(huán)節(jié)，它與人力資源其他管理工作的關(guān)系非常密切，招聘在人力資源開發(fā)與管理中的作用與地位(見圖21)。有效的人力資源規(guī)劃可以通過一系列的計劃和安排，實現(xiàn)人員的適時、適量、適當(dāng)?shù)难a給，促成戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，一方面滿足變化的組織對人力資源的需求：另一方面最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源的潛力。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃又是一致的。因此，人力資源規(guī)劃是人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略之間的橋梁，從而也是招聘和戰(zhàn)略之間的橋梁。工作分析是在明確崗位工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限、難度與環(huán)境等基礎(chǔ)上，提出承擔(dān)崗位工作人員的任職資格。這些任職資格條件為招聘中的選拔工作提供了科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。因此，工作分析是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘又可以通過實踐驗證工作分析的適用性，并為工作分析結(jié)果的調(diào)整提供基礎(chǔ)信息。通過招聘將錄用員工安置到相應(yīng)的崗位上，企業(yè)通過定期的績效考核了解其工作表現(xiàn)、職責(zé)履行情況與工作業(yè)績，考核主要是針對崗位工作人員的績效。此外，績效考核的結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn)新員工工作的差距，如果差距是在可接受范圍之內(nèi)，新員工的主管應(yīng)通過績效反饋面談與其探討改進(jìn)工作績效的方法，通過改進(jìn)工作方式方法提高新員工的績效水平與工作能力，從而幫助新員工勝任崗位工作。A 績效管理使管理者了解和掌握組織成員完成工作目標(biāo)的情況；表達(dá)了管理層對員工工作的要求和發(fā)展期望；獲得員工對組織的看法和建議；建立管理者與員工的溝通渠道。B 績效管理通過建立和完善公平、公正、合理的績效評價體系，對員工進(jìn)行360度的公正、合理的評價，得到對員工關(guān)于工作效率、工作結(jié)果、工作能力和工作態(tài)度四個方面的判斷，從而成為企業(yè)制定員工任用、調(diào)配或晉升的依據(jù)。 招聘與員工培訓(xùn)經(jīng)招聘選拔錄用的員工，他們的素質(zhì)將從幾個方面影響培訓(xùn)工作。如果招聘錄用的員工都是訓(xùn)練有素的“經(jīng)驗型”員工，企業(yè)可以只對他們進(jìn)行側(cè)重于企業(yè)文化、規(guī)章制度等簡單的崗前培訓(xùn)，這樣可以為企業(yè)節(jié)省用于崗位技能培訓(xùn)方面的費用。新員工的基礎(chǔ)如何，直接影響到培訓(xùn)投入的效果，如果他們的功底比較扎實，接受能力比較強，可以在較短時間內(nèi)完成培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的效果較好。最后，新員工的素質(zhì)將影響到培訓(xùn)的合格率。 招聘與薪酬管理薪酬管理是指企業(yè)向員工提供的用以吸引、保留和激勵員工的報酬，具體包括：工資、獎金、福利、股票期權(quán)等。公平合理的薪酬制度應(yīng)該建立在科學(xué)的崗位評價基礎(chǔ)之上，崗位評價的維度包括崗位的難度、危險度、復(fù)雜度以及對任職者的能力要求，由此確定每個崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，通常用相對價值來表示。因此，崗位薪酬是針對崗位自身的價值而言的。但是，如果錄用的新員工的能力達(dá)不到崗位的需要，不能勝任崗位的工作，就出現(xiàn)了高薪低能的情況，對企業(yè)來講相當(dāng)于用較高的薪酬雇傭了能力較低的員工，對該崗位的其他員工是不公平的。因此，招聘工作的質(zhì)量將影響企業(yè)薪酬管理制度執(zhí)行中的公平合理性。 招聘應(yīng)遵循能職匹配的原則招聘工作必須緊緊圍繞提高組織績效、提高組織核心競爭力、促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)這個中心，以此作為招聘工作的首要任務(wù)。 招聘要符合效果優(yōu)先的原則企業(yè)通過招聘滿足用人需求，對于與企業(yè)戰(zhàn)略實施有重大關(guān)系的核心人才，招聘中應(yīng)該把招聘的效果放在首位。在招聘的渠道選擇和方法、策略的選擇上，要把提高招聘效果放在首位，成本其次。 招聘工作必須要有計劃性要在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定出切實可行的招聘計劃，以此指導(dǎo)招聘工作，減少招聘的盲目性，提高招聘工作的效率。 招聘工作要有一定靈活性對企業(yè)實施戰(zhàn)略有重要作用的核心人才往往是同行的競爭對手爭奪的對象，對于在行業(yè)中有較大競爭優(yōu)勢和領(lǐng)先地位的企業(yè)來說，招聘中相對會處于優(yōu)勢地位，而對于在行業(yè)中處于劣勢地位的企業(yè)來說，招聘中要想取得好的效果，往往需要采取靈活的方法和手段，如在薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等方面為企業(yè)核心人才設(shè)立特區(qū)，招聘方法與渠道上要多元化，如獵頭招聘，從競爭對手那里挖墻角等，劉備三顧茅廬，歷經(jīng)千辛萬苦，也給現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人招募人才樹立了榜樣，對待與企業(yè)戰(zhàn)略實施有重大關(guān)系的人才的引進(jìn)，決不能拘泥于常規(guī)。 對招聘管理不夠重視雖然改革開放30多年了，但我國的民營企業(yè)仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟(jì)時期的管理思想，特別是在招聘資源管理上和對人的認(rèn)識上問題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)置不科學(xué)，功能不健全。 激勵機制不科學(xué)、不完善一些民營企業(yè)，只強調(diào)獎金，片面認(rèn)為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要，從而不能充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性。其結(jié)果必然是挫傷員工的“積極性”、限制員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)員工的“反抗性”。結(jié)果是人才或不進(jìn)不出或大進(jìn)大出；原有的被炒掉，新招的又大多不適應(yīng)、力不從心，所以遲早也被辭退或被炒等，隊伍不穩(wěn)思想渙散。目前雖然有不少私營企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，表面上看實行的是現(xiàn)代企業(yè)管理方式，但是實際上仍是實行老一套家族式管理，整個企業(yè)一人說了算的現(xiàn)象仍普遍存在。 隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)中人才的爭奪無疑已成為企業(yè)競爭的重點之一，選用合適的人才對于提高企業(yè)的競爭力起著至關(guān)重要的推動作用，同時由于選人和用人的直接成本和機會成本同益加大，如何有效地選擇企業(yè)所需要的人，選調(diào)到企業(yè)后如何促其發(fā)揮才能已成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。實際上企業(yè)的籌建發(fā)展過程，就是人才的聚集過程。人從哪兒來，最開始可能是組織調(diào)配的或是自發(fā)形成的，后來基本上是通過招聘招來的，招聘的方式很多，有公開招聘、個人自薦、他人介紹、組織選派等（），因此不應(yīng)把招聘局限于面向社會的公開招聘，為工作崗位選配合適的人的過程都是招聘。通過吸收高素質(zhì)的員工，不但直接提高員工隊伍的整體素質(zhì)，同時也會在一定程度上讓在職員工產(chǎn)生危機感，促進(jìn)他們不斷提高自身素質(zhì)。進(jìn)行機構(gòu)調(diào)整時也需對人力資源重新進(jìn)行配置，當(dāng)現(xiàn)有的人力資源不足以滿足調(diào)整需要，尤其是當(dāng)某一個部門規(guī)模擴大、業(yè)務(wù)加強、企業(yè)內(nèi)部人手不足時，就需要從企業(yè)外部招聘新員工，以滿足業(yè)務(wù)需要，反過來，當(dāng)企業(yè)為某一個部門或某一項業(yè)務(wù)招聘新員工時，說明企業(yè)準(zhǔn)備加大這方面的投入，更加重視這方面的工作，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行機構(gòu)調(diào)整，當(dāng)招聘與減員、調(diào)崗相結(jié)合時，就會有助于實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，實現(xiàn)工作重心的轉(zhuǎn)移。 招聘有助于樹立企業(yè)的形象 A 宣傳企業(yè)的名字、業(yè)務(wù)和品牌 對于企業(yè)而言，形象至關(guān)重要，它是開拓市場、引導(dǎo)消費的重要保障。首先在招聘廣告中，一般都要有一段企業(yè)的簡介，以便讓應(yīng)聘者及其他社會群體，包括現(xiàn)有的消費者和潛在的消費者，對企業(yè)有個大致的了解。 B 樹立企業(yè)重視人才的形象 首先，公開招聘本身就說明企業(yè)選人用人的公開、公平、公正性，也在一定程度上說明企業(yè)尊重人才，重視人才；其次，招聘能夠產(chǎn)生人才的共生效應(yīng)，清朝康熙帝有詩云：“但得一賢士，可以收群才，也就是說當(dāng)企業(yè)招聘了一個杰出的人才時，可能會使四方賢才紛紛而至，逐漸形成一個人才群體，同時，當(dāng)人才聚集在一起時，通過彼此的交流、溝通和影響，會極大促進(jìn)人才隊伍整體素質(zhì)的提高。 C 宣傳企業(yè)的管理水平 在招聘實踐中，有時會聽到這樣的抱怨，“招聘這么隨意，這種企業(yè)不會有什么發(fā)展”。一次成功的招聘，就是企業(yè)一次成功的公關(guān)活動，有助于得到各方面的認(rèn)可，增加企業(yè)的親和力，對應(yīng)聘者來說，是一種吸引，對人才機構(gòu)、新聞媒體、政府機關(guān)等來說，是一種認(rèn)同。 招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析 大多數(shù)民營企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘。無疑，這種招聘方式無法達(dá)到人員的合理配置。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。另外，人員入職培訓(xùn)缺乏，民營企業(yè)通常都是要求求職者在報到之日就上崗工作，沒有一個過渡與引導(dǎo)的過程。這一方面說明招聘單位在招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當(dāng)嚴(yán)重，另一方面，也充分表明加強職前培訓(xùn)具有十分重要的意義和必要性。有些民營企業(yè)公司高層對女性求職就存在一種明顯的歧視行為，如限制女性在招聘中的錄用比例等?！? 錄用反饋和評估功能常被忽視　　大多數(shù)民營企業(yè)對招聘結(jié)果的成本核算與效果評估做得不夠，有的甚至根本沒有意識到對招聘結(jié)果的評估與總結(jié)，常常認(rèn)為只要人員到位就萬事大吉，很少考慮對招聘工作進(jìn)行總結(jié)和評估?！　?招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低　　民營企業(yè)中很多招聘人員對應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對應(yīng)聘人員的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。另外，一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。　　 沒有建立合理、有效的人才儲備體系很多民營企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，對人才儲備的建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作 一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。 招聘媒介進(jìn)一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，招聘媒介也經(jīng)歷了較大的發(fā)展和飛躍。九十年代中期以后，逐漸發(fā)展到在報紙、雜志上刊登招聘廣告，在電臺、電視臺上做招聘宣傳，舉辦大型的人才招聘會，以及進(jìn)入二十一世紀(jì)以后，在互聯(lián)網(wǎng)上的網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭服務(wù)、人事代理、招聘外包等。網(wǎng)絡(luò)招聘的全天候、即時性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企業(yè)可以在短時間內(nèi)尋獲到所需的人才。 曾幾何時，孔雀東南飛成為一種時尚，大多數(shù)中高端的人才，寧愿到上海、北京、廣州、深圳等中心城市，因為那里機會較一般內(nèi)地城市更多。有一些民營企業(yè)因遠(yuǎn)離中心城市，很多應(yīng)聘者甚至連企業(yè)發(fā)出的面試邀請也不會接受。 對于位于中小城市的民營企業(yè)，這要求人力資源專業(yè)人士必須從求職者的角度出發(fā)，在人力資源的“吸引人才、留住人才”的各個環(huán)節(jié)上能真正為求職者著想。例如，人力資源專業(yè)人士可考慮為求職者報銷面試來回車船費用、住宿費用，或安排專車接送求職者等手段來