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我國民營企業(yè)人才流失及對策研究-在線瀏覽

2025-08-15 18:31本頁面
  

【正文】 的人才流失是人才跨國流動中的突出現(xiàn)象。尤其是人力資本,隨著經(jīng)濟全球化的迅猛發(fā)展,作為知識、技術(shù)、能力、信息等載體的人才轉(zhuǎn)移和智力流動不斷增強,人才爭奪已呈現(xiàn)出全球化的特點。俄羅斯近10年科技人員數(shù)從原來250萬下降到80萬,大量高級專家移民到美國和西歐。《歐洲2003年度科技指標報告》中指出,在美國工作的歐洲籍高級研究人員有75%寧愿繼續(xù)留在那里。據(jù)2006年10月《財富》雜志報道,有70%80%的大公司的高層管理者都很關(guān)心即將出現(xiàn)的人才流失問題,但只有不到20%的人開始對這一問題采取行動?!彼€說,對人才流失的認識仍然是未來發(fā)展研究中的優(yōu)先重點之一。危機中的企業(yè)可能因為某個優(yōu)秀人物的出現(xiàn)而力挽狂瀾,最著名的如李但是更多時候是因為人才的流失、缺乏危機管理意識所引發(fā)的企業(yè)危機。 相關(guān)概念界定(l) 民營企業(yè)的概念民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。目前關(guān)于人才概念有三種,一種是以學歷和職稱為標準,即具有中專以上學歷和初級以上職稱,這是人事統(tǒng)計口徑,習慣叫專門人才。這個定義揭示了人才本質(zhì)特征,即人才的創(chuàng)造性、進步性和歷史性。在針對民營企業(yè)人才研究的工作中,本文采用張小明在《從項目下馬的窘境中跳出來》一文中提到的人才的概念,即人才是指擁有較高的專業(yè)技術(shù)和技能或有豐富的本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗和高超的管理技能的員工,其能力通常需要經(jīng)過長期的學習、培訓和工作鍛煉才能獲得。圖1:人員流動示意圖對于企業(yè)而言,人才的流進與流出,是一種正常的現(xiàn)象,但是當這種人才流動超出了合理的范圍和企業(yè)的愿望的程度,則是不正常的和有害的,即所謂人才流失。(3)人才流失率人才流失率是以某一時期內(nèi)(如:一年或一個月)人才流失總數(shù),除以某一時期內(nèi)在工資冊上的人才平均數(shù)然后乘以100%。人才流失人數(shù)是指人才主動辭職的人數(shù)。 (4)企業(yè)危機管理及企業(yè)人才流失危機的概念根據(jù)暢鐵民副教授在《企業(yè)危機管理》中提出的定義,企業(yè)危機管理是指:危機管理者通過危機信息分析、危機應(yīng)對計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等職能管理過程來最大程度的降低企業(yè)和其各個利益相關(guān)者可能遭受的各種損害,最終保障企業(yè)整體安全、健康和持續(xù)運行的動態(tài)過程。通過危機信息分析,采取應(yīng)對措施,最終保障企業(yè)的整體安全、健康和持續(xù)改進的過程。其次,初步構(gòu)建民營企業(yè)人才流失管理體系,為防止民營企業(yè)人才流失提供信息基礎(chǔ),初步構(gòu)建民營企業(yè)人才流失管理系統(tǒng)模型。筆者深切希望本研究能夠幫助民營企業(yè)避免人才流失危機的爆發(fā),一旦危機來臨時能夠為民營企業(yè)人才流失危機管理人員提供有效的解決辦法。民營經(jīng)濟在我國國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。對于人才流失危機意識較弱,對危機處理缺乏經(jīng)驗。民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀已經(jīng)成為一種危機,直接威脅到企業(yè)的生存。(1)理論意義①對人力資源管理理論有益的補充。把危機管理理論應(yīng)用于民營企業(yè)人才流失防范,對深化人力資源管理研究、健全人力資源管理功能有著很好的理論意義。目前很多的人才流失對策相對單調(diào),許多觀點還有待于拓展和完善。本文根據(jù)人力資源管理理論和民營企業(yè)人才流失危機的特點,尋找解決民營企業(yè)人才流失問題的方法和途徑。(2)現(xiàn)實意義 ①有利于穩(wěn)定員工隊伍,促進民營經(jīng)濟健康發(fā)展。人才稀缺的現(xiàn)狀難以滿足企業(yè)迅速發(fā)展的需要,難以平衡行業(yè)發(fā)展與整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。民營企業(yè)如何化危機為轉(zhuǎn)機,變挑戰(zhàn)為機遇,留住優(yōu)秀人才,對促進民營經(jīng)濟健康發(fā)展有著重要的意義。俗話說:“國以才立,政以才治,業(yè)以才興。穩(wěn)定優(yōu)秀員工,對于提高民營企業(yè)競爭優(yōu)勢,壯大民營企業(yè)有著不可替代的現(xiàn)實意義。在激烈競爭的市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)組織面臨的危機主要有七種:信息危機、產(chǎn)品危機、價格危機、商譽危機、財務(wù)危機、資產(chǎn)危機和人力資源危機。在民營企業(yè)建立人才流失危機管理機制,有利于企業(yè)熟悉危機管理理論,掌握危機管理技術(shù),積累危機管理經(jīng)驗,提高民營企業(yè)危機管理水平。綜合很多國內(nèi)外文獻,發(fā)現(xiàn)主要觀點闡述如下: 國外研究現(xiàn)狀及分析 (1)關(guān)于企業(yè)人才流失原因方面的研究貝文(1997)認為,公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失,而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的難易程度。肯尼迪(1999)和福佛特(2001)認為,影響員工流動的因素包括明顯因素和不明顯因素,其中明顯因素包括:年齡;收入;工作性質(zhì);個人發(fā)展事業(yè)的決心;預(yù)期未來的發(fā)展前途;員工調(diào)動工作的態(tài)度等。迪瑞(2003)則發(fā)現(xiàn),影響員工流失的因素除了報酬、工作預(yù)期等因素外,管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動文化(企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀)也是影響員工流失的重要原因。 (3)關(guān)于企業(yè)人才流失危機治理方面的研究 關(guān)于企業(yè)人才流失危機的治理,關(guān)于激勵理論的研究成果較多,國外專家的研究大多是圍繞著人的需要實現(xiàn)及其特點的識別以及如何根據(jù)需要類型和特點的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。除上述理論之外,還有美國心理學家海德(1997)首先提出的歸因理論以及挫折理論,波特—勞勒的激勵模型等。阿洛茲(2001)則認為,在如何減少人才流失問題上,招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。迪瑞(2003)也承認招聘的重要性,并認為要留住員工,必須改善招聘甄選的過程,包括個性測試等,找出更適合企業(yè)的員工。該文認為西部地區(qū)人才流失原因為物質(zhì)待遇太低、工作條件較差、人際關(guān)系惡劣。該文針對人才流失原因,提出解決西部地區(qū)人才流失問題的措施。認為國有企業(yè)人才流失嚴重的原因是:國有企業(yè)工資水平總體水平偏低、對人才重視程度不夠、激勵不足、國企人力資源管理不合理、束縛員工發(fā)展、企業(yè)分配不公等。王慶的《電信企業(yè)人才流失的危機管理》是從行業(yè)的角度對人才流失問題進行了研究。(2)關(guān)于企業(yè)人才流失原因方面的研究李均在《心理契約—人才流失新解》一文中闡述了心理契約和人才流失的關(guān)系。人才流失是因為人才與企業(yè)的心理契約被打破,因此,構(gòu)建心理契約、維護心理契約對于解決人才流失具有十分重要的意義。從個體行為分析,人是趨利避害的,優(yōu)秀的人才總是選擇適合自己的最佳位置,在企業(yè)工作就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學習相關(guān)技術(shù),一旦目的達到,他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。(3)關(guān)于企業(yè)人才流失危機治理方面的研究裴春秀在《人才流失過程控制》一文中論述了人才流失過程控制理論。熊新華在《企業(yè)人力資源管理診斷及其危機防范》一文中指出,企業(yè)人力資源管理診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運行、實施的實際狀況和管理效果進行調(diào)查評估,分析人力資源管理工作的性質(zhì)、特點和存在的問題,提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達到“人”與“事”的動態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問服務(wù)活動。首先,分析了企業(yè)人才流失的影響、特點及成因,然后,闡述了人才危機管理的內(nèi)涵,最后給出了危機預(yù)防、危機處理、危機事后管理組成的人才危機管理策略。事實上在經(jīng)濟社會,不管是哪一種投資,其目的都是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報,所以對人力資本的投資與對物質(zhì)資本的投資是一回事,只是投資的內(nèi)容不同而已。圖2:人力資本管理示意圖要正確理解人本管理,必須把握什么是“人本”?!耙匀藶楸尽敝氨尽睂嶋H上是哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話:點亮人性的光輝;回歸生命的價值;共創(chuàng)繁榮和幸福。人力資本的理論有很多不同的假設(shè)。同時還有其他的假設(shè),有兩種不同的教育,或者兩種不同的培訓,普通的培訓和特別的培訓。 動機理論 動機是指直接推動個體行為以達到一定目的的內(nèi)部動力或心理特征。動機是個體的一種主觀狀態(tài),那么它就并非是直接表現(xiàn)于外的,因而就有內(nèi)隱性的特征。動機不僅具有內(nèi)隱性,而且具有外顯性。動機理論為我們進行人才保留和預(yù)控人才流失問題提供了思路和方法。 激勵理論(1)馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是最著名的激勵理論。需求層次理論認為,當?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫较鄬M足后,高一層次的需求就占據(jù)了主導(dǎo)地位,成了驅(qū)動行為的主要動力。如果自己的需求得不到滿足,則很容易產(chǎn)生理智的想法,從而造成企業(yè)人才的流失。(2)麥格萊倫的成就需要理論成就需要理論是美國大衛(wèi)這個理論認為,任何人不論在何種家庭環(huán)境和社會環(huán)境下,擁有何種學歷,經(jīng)歷過哪些事情,他們在工作情況中都有三種主要的動機或需要:a成就需要:即達到標準,追求卓越,爭取成功的需求;b權(quán)利需求:能夠影響或控制他人,同時不受別人控制的欲望;c歸屬需求:建立友好、親密的人際關(guān)系的愿望。有高成就需要的人,擁有強烈的內(nèi)驅(qū)力,喜歡做難度大、有風險的工作。他們渴望通過自己的努力把事情做得更完善。他們是企業(yè)快速發(fā)展不可或缺的人力資源。企業(yè)的技術(shù)型員工一般屬于高成就需要者,他們與一般的員工相比較,對成就、權(quán)利和歸屬的需求更高。(3)亞當斯的公平理論()提出,這一理論認為個人對其所得的報酬是否滿足不僅看其絕對值,而是要進行社會和歷史的比較看其相對值。用公平理論方程式表示為:QAIA=OBIB其中,QA表示對自己所獲報酬的感覺,幾表示對自己所付出的感覺; IA表示對他對某個比較對象所獲報酬的感覺,IB表示他對某個比較對象所付出的感覺。員工選擇的比較對象不同,直接影響其公平感,從而影響其工作效率。 危機管理理論米特洛夫(1993)將危機管理分為五階段:①信號偵測,識別新的危機發(fā)生的警示信號并采取預(yù)防措施;②探測和預(yù)防,企業(yè)管理者搜尋已知的危機風險因素并盡力減少潛在損害;③控制損害,危機發(fā)生階段,企業(yè)努力使其不影響整體企業(yè)運作的其他部分或外部環(huán)境;④恢復(fù)階段,盡可能快的讓企業(yè)恢復(fù)運轉(zhuǎn)正常;⑤學習階段,企業(yè)危機管理者回顧和審視所采取的危機管理措施,并整理使之成為今后的運作基礎(chǔ)。羅伯特②預(yù)備(Readiness):危機沖擊分析完畢后,要幫助員工準備就緒,要建立預(yù)警系統(tǒng),對員工進行培訓和模擬演習,以應(yīng)付危機之發(fā)生。④恢復(fù)(Recovery):危機情景一旦被控制后需要著手致力于組織的恢復(fù)工作,盡力將組織的財產(chǎn)、設(shè)備、工作流程和組織的人恢復(fù)到正常狀態(tài)。具體組織流程如圖3所示:圖4:4R危機管理理論模型圖暢鐵民(2004)建立了危機管理過程模型:危機信息分析、危機應(yīng)對計劃、危機應(yīng)對組織、危機應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)和危機應(yīng)對控制。2 企業(yè)人才流失的原因分析 環(huán)境因素影響民營企業(yè)人才流失的社會因素很多,主要包括國家就業(yè)政策、地理環(huán)境、經(jīng)濟水平、行業(yè)環(huán)境、文化背景、社會保障、勞動法規(guī)和用工制度等多方面因素。 經(jīng)濟發(fā)展水平 著名學者馬奇和西蒙指出:“在所有影響因素中,經(jīng)濟狀況是唯一能夠最準確的預(yù)報人才流失的預(yù)報器”。從宏觀角度看,企業(yè)人才流失率與經(jīng)濟發(fā)展水平呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。從流失動機看,不同經(jīng)濟發(fā)展水平階段流失動機不同。當經(jīng)濟較發(fā)達時,人才從單一注重經(jīng)濟利益轉(zhuǎn)向多元化需求,比如興趣愛好、職業(yè)規(guī)劃和個人價值的實現(xiàn)等不同需求。數(shù)據(jù)顯示,東部地區(qū)專業(yè)技術(shù)人才總量較中西部地區(qū)多,%%,技師和高級技師等技能型人才主要集中在國有及國有控股企業(yè),民營企業(yè)中技能型人才較少。從行業(yè)角度看,知識密集型的高科技行業(yè)是人才流失的重災(zāi)區(qū),而服務(wù)行業(yè)由十行業(yè)具有較高的穩(wěn)定性,人才流失率較低。我國收入最高10%群體和收入最低10%群體的收入差距。數(shù)字顯示,2008年,電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)的職工平均收入,達到全國平均水平的5到10倍。 社會保障和企業(yè)福利 我國社會保障體系與發(fā)達國家相比還不夠健全,企業(yè)的保障和福利制度也不夠完善,特別是中小民營企業(yè),正處于企業(yè)發(fā)展初期,企業(yè)制度還不健全,資金不夠充足,很多民營企業(yè)為了追求最大利潤化,降低成本,盡可能規(guī)避為員工購買必要的社會保險,如失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等。而發(fā)達國家具備完善的社會保障制度,社會保障覆蓋面廣,國家和企業(yè)給人才提供較好的社會福利,人才參與競爭的機會相對均等,在各企業(yè)間享受的社會福利相當,企業(yè)人才流動的附加值較小,因而人才流失率相對低。企業(yè)在提供高物質(zhì)報酬的同時,更應(yīng)該為人才提高社會保障和企業(yè)的一系列福利,如社會保險和休假制度以及住房公積金;住房補貼、交通補貼、員工免費宿舍、員工身體健康檢查、彈性工作時間以及外派進修、深造等等。 企業(yè)因素 民營企業(yè)的發(fā)展狀況是影響企業(yè)人才流失的最重要因素之一。 企業(yè)前景 近年來,我國民營企業(yè)迅猛發(fā)展,為我國經(jīng)濟建設(shè)和解決就業(yè)做出了重要貢獻。企業(yè)的發(fā)展前景是對企業(yè)的未來的描述,也是影響人才對未來工作預(yù)期的一項重要指標。發(fā)展前景好的民營企業(yè),一方面,可以為人才提供更多的機會和晉升渠道,更容易選拔到優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才;另一方面,可以為人才提供富有競爭力的薪資和福利,更容易留在企業(yè)人才。因此,企業(yè)的未來發(fā)展前景對人才的就業(yè)選擇或者擇業(yè)都有較大影響。一般來講,企業(yè)規(guī)模和人才流失負相關(guān)。這是因為,第一,大規(guī)模民營企業(yè),特別是上市民營企業(yè),公司制度和管理較規(guī)范,人才選拔和管理的程序較嚴格,不利于人才的流失。第二,大規(guī)模企業(yè)注重企業(yè)文化建設(shè),注重培養(yǎng)人才對企業(yè)的忠誠度,促使人才不愿離開。 企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,是企業(yè)全體員工普遍認可和共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范的總稱,集中體現(xiàn)了企業(yè)主的經(jīng)營管理理念,其核心包含企業(yè)的精神和價值觀。反之,一個不思進取、鉤心斗角的企業(yè)文化勢必形成不良的企業(yè)工作氛圍,導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失,制約企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化的培育是一個長期的過程,從企業(yè)經(jīng)營者到管理層,從高級技術(shù)人才到一般員工,其表現(xiàn)的工作態(tài)度和行為以及價值觀念都無形中體現(xiàn)了該企業(yè)的企業(yè)文化。這也是提升企業(yè)凝聚力,提高人才工作效率,培育人才忠誠度的良好途徑。企業(yè)主不同,企業(yè)的管理方式也不一樣。從制度理念看,大多數(shù)民營企業(yè)是個人家族企業(yè),企業(yè)老板的制度停留在落后的傳統(tǒng)理念上,沒有運用現(xiàn)代企業(yè)管理知識和理念,不愿采納人才對企業(yè)的建議和意見,不但導(dǎo)致人才被忽視,而且影響企業(yè)發(fā)展??梢姡蟛糠置駹I企業(yè)都是家族企業(yè),實行家族式管理。這就導(dǎo)致員工間分工不明確、責權(quán)利不匹配、報酬分配不合理、員工晉升難和多頭領(lǐng)導(dǎo)等問題,甚至出現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的沖突。 從溝通方式看,根據(jù)溝通方向分為上行溝通、平行溝通和下行溝通;根據(jù)溝通媒介分為語言溝通和非語言溝通。而很多民營企業(yè)溝通方式單一,常采用命
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