【正文】 ............................................................................ 17 （四）設計有激勵性的薪酬體系 .............................................................................. 18 （五）源自經營的企業(yè)文化建設 .............................................................................. 19 六、人才流失實證分析 ................................................................................................... 20 以 H民營交通運輸企業(yè)為例 .................................................................................... 20 結 論 ........................................................................................................................... 22 謝 辭 ........................................................................................................................... 23 參考文獻 ........................................................................................................................ 24 . . 一、緒論 （一）研究背景與意義 美國《商業(yè)周刊》 2021年特輯《 21世紀的公司》中指出：“ 21世紀的經濟是創(chuàng)造力經濟，創(chuàng)造力是財富和成長的源泉。 21世紀，知識對經濟的貢獻程度已經超過了傳統(tǒng)的資本、土地、勞動力等生產要素。 民營企業(yè)作為國民經濟持續(xù)發(fā)展最活躍的分子肩負著重大的責任，一方面，它是國家稅收最主要的來源，另一方面它也為許多勞動者創(chuàng)造了就業(yè)機會，民營企業(yè)如何可持續(xù)的發(fā)展意義 不言而喻。 因此，企業(yè)的快速發(fā)展離不開人才，特別是中小民營企業(yè)，但是由于其資金短缺，資源有限，市場要求它們必須擁有更迅捷的反應和創(chuàng)新的產品來滿足消費者的需求，因此中小企業(yè)的發(fā)展更加依托于人才。本文希望通過大量文獻研究對中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀進行一般分析并結合個人的實習經歷，以實習的單位為例進行實證分析，企圖對解決中小企業(yè)人才流失的研究提供一點有價值的幫助。 （ 1）人才流動必要性和必然性 從這一角度進行研究比較有代表性的包括溫勒的場論，卡茲的組織壽命學說，庫克曲線和日 本中松一郎目標一致理論。 . . （ 2）人才流失意愿的研究 馬奇、西蒙、貝文、 Woturba（ 1991）等是這一角度研究的代表。 （ 3）人才流失行為過程的研究 莫布雷和雷蒙德 .。 （ 4）對人才流失影響因素的研究 對人才流失影響因素研究的主要代表人物有普萊斯，莫布雷和崔西。 （ 5）其它研究 對人才流失的研究還有員工離職對于組織造成的持續(xù)影響的調查 [2]等，但總體上數(shù)量還比較稀少 國內研究概況 目前，國內對于人才流失的研究主要分布在三個角度：企業(yè)類型，崗位類別和區(qū)域差異。 （ 1）不同企業(yè)類型的人才流失 不同的企業(yè)，人才流失表現(xiàn)出的特征會不同，國內學者針對這一角度對國有企業(yè)和民營企業(yè)進行研究并得出了一些具有價值的結論。其原因主要有：缺乏公平公道的分配機制及科學的考核評價體系，用人機制不合理，人才閑置、壓制、浪費現(xiàn)象嚴重，人才缺乏發(fā)展的空間，企業(yè)人文環(huán)境差，企業(yè)管理層管理水平低，觀念差以及管理者的短期行為。靳娟分析了民營企業(yè)的人才流失現(xiàn)象，并從體制、外企、民營企業(yè)自身三個方面分析了人才流失的原因 [7]；張向前，陳暉，黃種杰闡述了中小企業(yè)人才流失的特征，指出了人才流失的代價，并從管理、溝通、戰(zhàn)略、制度、薪酬、企業(yè)文化、招聘、職業(yè)生涯規(guī)劃和信用體系等九個方面分析了人才流失原因 [8] ；劉洋則分析了人才流失給中小企業(yè)帶來的負面影響，指出中小民營企 業(yè)人力資源管理體系不全，管理混亂，不重視員工發(fā)展，企業(yè)文化缺乏造成了中小企業(yè)人才流失嚴重 [9]。如常相玉的研究指出這些行業(yè)人才具有稀缺性，和高自我實實現(xiàn)的特征，人員流動率很高 [10]。 可以看到國外 的研究學者主要從人才流動的必要性、人才流失的意愿、人才流失行為過程和人才流失影響因素等角度進行了一般性的解釋并構建了相關的模型，這些研究的起點是國外成熟的市場經濟體系和先進的企業(yè)管理理念、完備的職業(yè)規(guī)劃體系。中國的研究學者從中國實際出發(fā)，從企業(yè)類型、崗位類別和地域差異三個方向出發(fā)得到了一般性的人才流失現(xiàn)狀、原因和對策分析等結論，但整體上來說缺乏相應的實證分析。 . . 二、相關概念及理論分析 （一）人才、人才流動和人才流失的概念 人才的概念 “人才”一詞最早見于《詩經 .小雅 .菁菁者莪》“菁菁者莪，樂育才材也，君子能長育人才，則天下之西樂矣。目前關于人才概念的定義，學術屆仍在爭論。企業(yè)人才不僅擁有高學歷，還具有高能力素養(yǎng)，在專業(yè)知識上很扎實，而且具備多門的管理技術，能很快的吸收轉化現(xiàn)代最新技術，并且利用這些技術創(chuàng)造財富。同時，企業(yè)人才的就業(yè)不再以滿足財富需求為最終目標，他們對于事業(yè)的追求和對自我價值的實現(xiàn)更加渴望。 人才流動概念 人才流動是 從 一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的性質、服務的對象及其性質等因素來確定。將三種方式相結合可以得出人員流動示意圖，如下圖（圖 1）： 圖 1 員工流動示意圖 員工流動 流入（外部招聘、臨時聘用） 內部流 動（平級調動、輪崗、晉升等） 流出 自愿流出（辭職、第二職業(yè)、主動性在職失業(yè)） 非自愿流出（解雇、提前退休、被動性在職失業(yè)等） 自然流出（退休、傷殘等） . . 人才流失的概念 一般認為，合理的人才流動可以使社會的人力資源得到有效的配置，有助于改善企業(yè)的人才結構，提高組織的素質結構，對于 個人而言也是個人充分發(fā)揮自身潛力，實現(xiàn)夢想的必要手段。因此，可以認定人才流失是人才流動的特殊表現(xiàn)形式。 （二）工作激勵理論 在文獻綜述中我們提到造成人才流失的主要因素之一是工作滿意度，那么如何采取有效的方法提高員工的工作滿意，使他們持續(xù)的積極的在企業(yè)中做出相應的貢獻就稱為了關鍵。 工作激勵理論概況而言包含四大類：內容型激勵理論、過程型激勵理論、強化激勵理論和綜合型激勵理論 [13]。因此，內容型激勵理論又被稱為需要理論，它包括了馬斯洛的五層次需要理論、 ERG理論 /赫茲伯格雙因素理論和麥克利蘭的激勵需要理論。包括佛隆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛 克的目標設置理論。強化有四種方式，包括正強化、負強化、自然消退、懲罰。 . . 綜合型激勵理論 綜合型激勵理論是對內容型激勵、過程型激勵和強化激勵理論的綜合，該理論認為激勵是一個非常復雜的問題，對于現(xiàn)實中的問題，應從各個方面綜合地加以考慮，代表型的模式有波特和勞勒的綜合激勵模式。這四個變量的關系是：員工的努力程度將影響工作績效，工作績效的差異將影響內外獎酬，各種獎酬獎影響員工的滿足感，員工的滿足感又會反作用于員工的努力程度。 在企業(yè)管理的實踐中，造成員工工作滿意度不高的原因有很多，可以采取的方式方法也各不相同，但是在管理的過程中必須注意激勵的六大一般原則：物質激勵與精神激勵相結合原則、正負激勵相結 合原則、內外在激勵相結合原則、按需激勵原則、組織目標和個人目標結合原則、嚴格管理與思想工作相結合原則。到 2021年民營經濟在 GDP中比重占比超過三分之 二，其中內資民營經濟約占 50%，外商和港澳臺經濟約占 15%，如下表（表 1）； 而民營經濟的投資大幅度增加，已占全社會投資的 60%，如表（表 2） 民營企業(yè)數(shù)量也由 2021年的 80951家增加到 2021年 181727家， 5年增長 . . 倍，年均增長 %,到 2021年，民營企業(yè)已達 800萬家，民營銷售收入從 2021年19403億到 2021年 81625億， 5年增長了 ，年均增長 %。在經濟迅速發(fā)展的同時，形成了巨大的人力資源需求，吸納了社會的勞動 力增量和存量的絕大部分。從進出口總額看， 2021年，民營企業(yè)進出口總額為 5053億元，占全國的 %，從外貿出口看，民營企業(yè)已占 28%，成為外貿重要主體 [15]。但是，民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀卻不盡如人意，其中尤為 引人注意的問題是民營企業(yè)人才流失嚴重。根據(jù)我國中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心調查顯示，近幾年來我國中小企業(yè)引進大學本科以上人員流失率為 %，其中碩士、博士的人才流失率已達到 %[16]。由于中小企業(yè)的資金壓力大，各企業(yè)提供的薪酬策略具有差異，熟練工經常在各個企業(yè)間流動。而管理人才和銷售人才則不分行業(yè)，這類人綜合素質較高，有較高的職業(yè)技能，在市場上獲取職位的機會很大，他們跳槽的成本很低，而且跳槽后有更為豐厚的報酬。如圖 3。 圖 3 上一份工作離職的最重要原因 與學歷年齡相關 中小企業(yè)人才流失與學歷有關，學歷高的流動性越快。另一方面，高學歷的人才，往往將中小企業(yè)作為過度期的跳板，在中小企業(yè)接受培訓，而后轉投大企業(yè)，這在企業(yè)招聘的新人和大學生中經常出現(xiàn)。 呈現(xiàn)羊群效應 根據(jù)張向前等在《試析新時期我國中小企業(yè)人才流失》的研究中指出，中小企業(yè)中有一名或是數(shù)名有影響力的員工離職，將導致幾人幾十人甚至上百人的集體跳槽行為。 人才流失帶來的高昂成本損失 成本損失包括：離職成本、置換成本和培訓成本等。美國著名人力資源會計研究者費萊姆霍爾茨提出了一套粗略計算成本損失的模型，包括人力資源初始成本（如圖 4）和職位更替成本（如圖 5）兩 部分 [19]。 人才流失造成的技術和商業(yè)秘密外泄 對于有高創(chuàng)新能力的技術人才，雖然在法律上有一定時限的競業(yè)限制，但是真正落實到具體的限制意義上很小，在掌握了核心技術后，他們可以將原技術進行改進，帶入到新的企業(yè)，致使原企業(yè)的技術優(yōu)勢 不復存在。作為人才流失中兩大頻繁崗位，他們的流失帶走的技術和商業(yè)信息，將是中小企業(yè)無法承受之痛 20]。而銷售 人才的流失，則會帶走原有的忠誠客戶，銷售人才更為確切的知道客戶的需求，他們的合作關系原超于企業(yè)和顧客的合作。 中小民營企業(yè)人才流失將造成團隊士氣下降和凝聚力遭到破壞 中小民營企業(yè)的規(guī)模一般較小，消息傳播速度很快。如果員工得知身邊的同事到了其它企業(yè)得到了更高的待遇和報酬，則會產生心理落差，在心理產生離職的想法，進而采取相應退出策略。 總之，人才流失給中小民營企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多不利影響，所以有必要對造成中小民營企業(yè)的人才流失因素進行分析，給出相應的解決策略。而他們的高成就欲望和高自我價值實現(xiàn)的特點則使得他們更加重視自身人力資本的增值。 （二）企業(yè)層面的因素造成的人才流失 企業(yè)和人才有著不同的需求：企業(yè)希望人才能夠最大化的為自身創(chuàng)造價值；而人才則要求企業(yè)提供合適的發(fā)展平臺，在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)自我價值