【正文】 2．企業(yè)內(nèi)部及人才管理機制不健全 （ 1） 管理體制不規(guī)范 民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從。 同時相當(dāng)多的企業(yè)老板從維護(hù)個人和家庭利益出發(fā)，最信任的員工往往是具有血緣關(guān)心的親人，而且他們占據(jù)了企業(yè)的高級職位。 （ 2）人才選拔機制不科學(xué) 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對組織具有持久的、深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)在進(jìn)行人員選拔時，雖然普遍采用了競爭上崗，但選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)，選擇程序欠規(guī)范，缺乏一整套科學(xué)的評價、考核標(biāo)準(zhǔn)和聘用機制，特別是人員調(diào)配、干部任免、考核等重大事項，人力資源部門不能充分發(fā)揮作用。 （ 3）培訓(xùn)機制和約束機制不健全 在知識更新速度只有兩三年的當(dāng)代社會，民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取勝，除了對人才的重用之外，還應(yīng)重視企業(yè)人才培訓(xùn)系統(tǒng)的建立。 企業(yè)沒有建立有效的人才約束機制是造成民營企業(yè)人才流失的又一個重要原因。如果我們把企業(yè)比作一個容器，而人才則比作水的話，企業(yè)只注重往容器里灌水，而忽略了怎樣防止水從其他地方滲漏。一旦企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，那么它的影響力是巨大的。 4． 經(jīng)營者素質(zhì)相對較低 正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機分析與對策研究 8 不可否認(rèn)，我國的民營企業(yè)中有很多優(yōu)秀的企業(yè)家， 但是也有相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)家出身“草莽”。他們主觀武斷、任人唯親，對人才頤指氣使，缺乏對員工最起碼的人格尊重。 （二） 員工 個人因素 縱然，造成民營企業(yè)人 才流失的關(guān)鍵原因在于企業(yè)，但是，不可否認(rèn)，員工個人的自身因素也是導(dǎo)致人才流失的主要原因。一個人的努力如果促使其夢想的實現(xiàn)，如獲得期望已久的回報，這種努力就會得到積極的導(dǎo)引與強化，在以后的日子里，其就會更加努力。 其次，“水往低處流，人往高處走”。一旦人才發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)，一旦原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面有所風(fēng)吹草動，如果個人的價值觀傾向于利己主義和功利主義，往往會因與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”而“攀高枝”離職，主要表現(xiàn)為通過協(xié)商及合法合規(guī)形式的正常途徑離職。人們常說“做事之前先做人”，即企業(yè)需要的是德才兼?zhèn)涞娜瞬?。更有甚者，竊取、泄露或出賣原企業(yè)秘密，侵犯原企業(yè)經(jīng)濟利益。 [16]我國的人才流動市場較之計劃經(jīng)濟時代有著巨大的進(jìn)步和發(fā)展，人才資源也可以與其它資源一樣在市場上自由流動，但應(yīng)當(dāng)遵循一定的規(guī)則和制度，否則極 易損害利益相關(guān)者的合法權(quán)益。那么如何留住和吸引人才，遏制人才的大量流失呢？從長遠(yuǎn)著眼，具體可從以下幾方面入手： （ 一 ） 企業(yè)經(jīng)營者必須轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)營管理觀念 首先民營企業(yè)經(jīng)營要不斷地提高自身的素質(zhì)和管理水平 [18]，改變落伍的觀念，施行現(xiàn)代企業(yè)制度，要法制而非人治。其次，經(jīng)營管理要制度化規(guī)范化，要實施現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，靠制度來管理，而不是靠一兩個人來說話。眾所周知對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。第四，任人唯賢 [19]，轉(zhuǎn)變使用人才的偏激觀念。真正的“任 人唯賢”是不論親疏的，必須公開、公平、公正，唯才是用。 （二）建立、健全企業(yè)的人才管理機制 1． 建立科學(xué)的選拔機制。 （ 1）選擇個人發(fā)展目標(biāo)與公司目標(biāo)相一致的人才 [20]。這樣才會避免日后由于兩者目標(biāo)不一致或沖突而導(dǎo)致的離職行為。遵循適合的才是最好的原則來開展人才引進(jìn)工作。從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬企業(yè)所需的人才，不一定最好，但一定要最合適?？傊髽I(yè)一定要招聘 最適合崗位要求并有潛力的員工，而不是選擇學(xué)歷最高的或條件最好的。所正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機分析與對策研究 10 謂現(xiàn)實工作預(yù)視（ RJP） ,就是指通過提供給應(yīng)聘者相關(guān)工作的各個方面的信息，使他們對未來所要從事的工作形成一個比較精確和現(xiàn)實的工作前景，從而降低壓力和期望，是企業(yè)增加招聘真實性，降低人才流失率的有效手段。 2． 建立完善的企業(yè)薪酬福利制度，為人才提供有競爭力的薪酬水平。根據(jù)馬斯洛需求層次論，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，制定并實施競爭性的薪酬是一項很重要的政策，而此策略是否合理，是否有激勵性，是否能吸引并留住人才的關(guān)鍵所在。企業(yè)要追求績效最大化，讓高成本的人才發(fā)揮其應(yīng)有的貢獻(xiàn)，避免因追求成本最小化而造成缺乏人才，及由此導(dǎo)致的管理混亂和資源浪費，就必須認(rèn)識到員工的薪酬福利既是“成本”，也是一種“投資”，有投資才會有回報。同時企業(yè)許諾的激勵措施一定要兌現(xiàn)，不講誠信的后果是員工也開始算計企業(yè)，從而導(dǎo)致勞資矛盾激化，其結(jié)果往往是兩敗俱傷。根據(jù)行業(yè)特征、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r和競爭對手的情況，建立對內(nèi)科學(xué)合理，對外具有競爭力的薪酬及福利體系。造成民營企業(yè)員工待遇不公的原因，在于企業(yè)沒有一個科學(xué)的員工績效考核評估機制，不能把員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平合理地聯(lián)系起來。因此，企業(yè)必須建立公平、公開、規(guī)范的考核制度，準(zhǔn)確地區(qū)分員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，為員工的提薪、獎懲或晉升提供客觀、科學(xué)的依據(jù)，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感；加強科學(xué)有效的評估和考核，使企業(yè)的管理規(guī)范、公平、透明、高效。在目前這個“不進(jìn)則退”的快速發(fā)展社會里，員工越來越注重企業(yè)的培訓(xùn)機會，因此企業(yè) 要想留住人才，就必須建立一套制度化的培訓(xùn)機制及與之相應(yīng)的崗位技術(shù)培訓(xùn)晉級制度，堅持對員工進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)的培訓(xùn) [23]。此外，要幫助員工規(guī)劃自己在企業(yè)的發(fā)展途徑，讓員工感覺到在公司他的前途是看得見正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機分析與對策研究 11 摸得著的，而且要實打?qū)嵉貎冬F(xiàn)的。企業(yè)在為員工發(fā)展創(chuàng)造好 的環(huán)境，增加自身吸引力的同時，也必須完善其保障體系，建立技術(shù)保密、違約賠償和培訓(xùn)賠償 [24]等有形約束機制，運用經(jīng)濟和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權(quán)益，使人才流動有法可依，減少人才流失給企業(yè)帶來的負(fù)面效應(yīng)。 一個企業(yè)真正有價值，有魅力，能夠流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是企業(yè)文化，是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有很強的凝聚功能，它已經(jīng)成為企業(yè)成功的基石，也是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵之一。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對企業(yè)的認(rèn)同，希望在員工和企 業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工忠于自己的企業(yè)。 微軟公司使幾百名員工一躍成為百萬富翁，他們在獲得經(jīng)濟上的獨立后卻仍然為微軟每天從事要求苛刻的工作，而不跳槽另求發(fā)展。 （四）重視與人才溝通和人際關(guān)系的改善 溝通是搭建在人與人 之間心靈的橋梁，良好的溝通可幫助企業(yè)及時了解人才的思想動態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失，從而創(chuàng)建一個既有人情味又有很強原則性的近乎家庭式的人際關(guān)系氛圍和發(fā)展共榮、敬業(yè)合作的有著團隊精神的企業(yè)文化氛圍。在規(guī)避和防范風(fēng)險方面，不少企業(yè)常常把注意力集中在對付經(jīng)營風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險上，對人才流失風(fēng)險 未予以足夠的重正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機分析與對策研究 12 視。 （ 2）以適才為原則，嚴(yán)格把好招聘關(guān)。 2．建立人才后備庫 （ 1）建立“關(guān)鍵人才后備庫 [29]”，保證組織正常運作。 （ 2）建立人力資源后備 [30]。 （六）提高員工個人素質(zhì)修養(yǎng) 雖然很多 人才選擇離開原企業(yè)是企業(yè)各個方面的環(huán)境所迫，但是，因為個人原因草率離職的人才也不在少數(shù)。 四、 對浙江 SH 公司改進(jìn)人才流失的案例分析 （一）公司背景及現(xiàn)狀分析 集團公司概況 浙江 SH 集團公司經(jīng)過十多年的艱苦創(chuàng)業(yè)，審時度勢，戰(zhàn)略經(jīng)營，得到了跳躍式的發(fā)展，成為擁有資產(chǎn) 億元，占地面積 萬平方米 ，建筑面積 萬平方米，員工 3000 余人（其中各類科技、經(jīng)濟、管理人員 500 余人）的中型企業(yè)。集團公司專業(yè)生產(chǎn)家用冰箱、家用空調(diào)等四大系列數(shù)百個品種規(guī)格制冷配件及自控元正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機分析與對策研究 13 件，在國內(nèi)外享有較高的聲譽，成為青島海爾、廣東科龍 、珠海格力等主機廠的優(yōu)秀分供方。 集團公司人力資源管理及雇員流失狀況 SH 集團公司現(xiàn)有核心員工 465 人，其中具有博士學(xué)歷者約占 %，碩士學(xué)歷者約占 %，本科學(xué)歷者約占 26%，大專及以下學(xué)歷約占 70%。各生產(chǎn)工廠設(shè)有人事行政管理人員 1 人，負(fù)責(zé)把總部的各項人事 管理制度貫徹到各工廠。 SH 集團 2021 年 —— 2021 年連續(xù)七年的年均人員流失情況： 2021 年年均是 158 人、 2021 年年均是 196 人、2021 年年均是 243 人、 2021 年年均是 156 人、 2021 年年均是 247 人、 2021 年年均是 301 人、 2021 年年 均是 512 人，呈現(xiàn)出明顯的遞增趨勢。 （ 1）在人才激勵上，激勵點過分集中，整體激勵不足 盡管企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識到激勵人才的重要性，制定了激勵人才的政策和措施，但這些政策大都集中在取得科技成果以后對獲獎人員如何激勵，激勵點集中在科研工作的結(jié)束 階段和少數(shù)獲獎人員身上，對人才的整體激勵 及日常激勵不足。 （ 2）在業(yè)績考核上，缺乏準(zhǔn)確衡量的定量標(biāo)準(zhǔn) 正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機分析與對策研究 14 對人才資源的績效考核缺乏科學(xué)的業(yè)績考核評價體系，多年來所采用以德、勤、能、績?yōu)橹饕獌?nèi)容的傳統(tǒng)辦法，定性評價多，定量考核不足。因此，建立一套適合科學(xué)的績效評價體系迫在眉睫。目前，雖然多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識到，培訓(xùn)是企業(yè)提高技術(shù)水平、競爭能力和創(chuàng)利能力的一種有效方式，但對培訓(xùn)還是企業(yè)人才自我發(fā)展的一種方式認(rèn)識不足。實際上，技術(shù)骨干如果長期得不到“充電”，不能及時補充、更新知識，很難想象他們可以開發(fā)出一流的技術(shù)成果，這樣企業(yè)培訓(xùn)的效果也就打了很大的折 扣。可見，被喻為企業(yè)“精神之魂”的企業(yè)文化，對留住企業(yè)高素質(zhì)人才的影響是巨大的。改編后的人力資源中心采取了一系列創(chuàng)新措施，設(shè)立了人才 危機管理體系，主要內(nèi)容如下： 1．創(chuàng)新考核方法 對各崗位的考核采用常規(guī)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)加本考核期重點工作任務(wù)指標(biāo)，再加上基本素質(zhì)指標(biāo)和關(guān)鍵事件綜合指標(biāo)的考核方法。 例如 :對于職能管理人員基本素質(zhì)指標(biāo)中工作協(xié)作性這一指標(biāo)的各等級描述及考核評分 （ 如表 4） [25]對考評者與被考評者以及人力資源中心在考評中各自的權(quán)利與義務(wù)都做了詳細(xì)規(guī)定。較主動地向團隊成員貢獻(xiàn)有價值信息 56 工作中關(guān)心其他部門或員工的工作，在影響到自己的工作時能幫助他人解決困難，并能與他人溝通、合作完成任務(wù)，工作中不以自我為中心，能積極吸取團隊中其他成員的合理化建議。偶爾能向團隊成員貢獻(xiàn)有價值的信息 12 一般只考慮本職工作，不樂于做任何輔助性工作，工作中經(jīng)常以自我為中心，只求自己方便、合適，偶爾有影響其他成員工作的現(xiàn)象，經(jīng)常對其他成員的合理化建議有抵觸情緒，從不向團隊成員貢獻(xiàn)有價值的信息 2． 制定了比較科學(xué)的薪酬制度 各崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪資根據(jù)本崗位在己 制定的崗位級別矩陣中的位置來確定，任何人無權(quán)擅自改變。例如，對于公司沒有提供商務(wù)用車的員工增加了交通補貼，向公司沒有提供住房貸款的員工提供住房補貼。 3． 完善專業(yè)技術(shù)人員的福利體系 專業(yè)技術(shù)人員由于工作的特殊性，在福利上有更多的需求，包括家庭護(hù)理、心理調(diào)試、身體保健、進(jìn)修培訓(xùn)、旅游休假等。比如，給予他們一個福利費定額，讓 他們自主支配 。 4． 制定了全方位的培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)費用增加到原來的 5 倍，即為當(dāng)年預(yù)計銷售收入的 %，在強調(diào)公司高層和中層管理人員培訓(xùn)的同時，開展全員培訓(xùn)。計劃公布后只實施了兩個月時，員工的情緒己經(jīng)高漲起來了，因為他們看到了企業(yè)的希望和自己的希望。 一是營造良好的企業(yè)環(huán)境。首先，公司要建立一些共同的觀念和指導(dǎo)原則，如公正誠實、講道德、自我服務(wù)與為他人服務(wù)、良好的集體榮譽感、公平對待每個人，等等，都可以增強企業(yè)的凝聚力和向心力。企業(yè)要創(chuàng)造一個尊重人才的氛圍，認(rèn)識到每位員工都是潛在的人才，為他們創(chuàng)造良好的條件，關(guān)心年輕骨干員工的生活，給予合理的報酬，獎勵做出的成績，使人才得到應(yīng)有的尊重和地位。實際上，企業(yè)里的人際溝通既簡單又復(fù)雜，公司應(yīng)通過努力增加人們相互交流的機會和動力，促使上層和下屬之間通過個人接觸、會議、業(yè)務(wù)通訊或其他方式進(jìn)行信息、情感的交流，增進(jìn)相互之間的了解和關(guān)心。比如，調(diào)查過程本身己經(jīng)讓員工感覺到自己正在被公司重視，還沒等問題得到解決時大家的積極性已經(jīng)被調(diào)動起來了。還有員工在網(wǎng)上發(fā)帖子說 :“如今公司真正提倡公平競爭了，如果我們在這兒干不好，到別的地方也未必能干好，大家努力吧 !’’有些話讓管理者聽了都很感動。 五、 結(jié)束語 綜上所述，入世以后民營企業(yè)間的競爭已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競爭變?yōu)槿瞬诺母偁帯? 民營企業(yè)應(yīng)從加強企業(yè)內(nèi)部管理入手，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括人才的招聘與測試、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、福利管理等完善的人才管理模式，要為人才提供很 好的工作保障，解決人才的后顧之憂。建立企業(yè)內(nèi)部人才流動機