【正文】 營企業(yè)已成為支撐國民經(jīng)濟(jì)增長的重要力量。但是我國的民企也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，例如，資金短缺，融資困難，經(jīng)營管理粗放、落后，配套服務(wù)跟不上，行業(yè)壁壘的存在等。在這些困難和問 題中，人才流失也日益為人們所關(guān)注，已經(jīng)成為制約民企發(fā)展的瓶頸 [2]。 1．我國 民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 企業(yè)人力資源的流動(dòng)是企業(yè)內(nèi)部員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。這種流動(dòng)中，有些是在人才流動(dòng)的合理限度之內(nèi)的，它們對(duì)組織和員工是有益的；有些則超過人才流動(dòng)合理限度的流動(dòng)，則構(gòu)成了人才流失，它們對(duì)企業(yè)和員工都可能是有害的。 據(jù) 2021 年“第一資本”上海高峰論壇主辦方發(fā)布的“ CEO 眼中的人力資源管理主題調(diào)查報(bào)告”稱 [3]： 75%認(rèn)為“ 15%以下的員工流失率”是合理的，其中55%認(rèn)為“ 5%~10%”是合理的； 100%的 CEO 認(rèn)為，超過 20%的流失率會(huì)給企業(yè)帶來實(shí)質(zhì)性影響。但流失率的具體水平因企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段、市場人才供求狀況等因素的不同而不同。 正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機(jī)分析與對(duì)策研究 3 民營企業(yè)因其機(jī)制靈活、有較大的經(jīng)營自主權(quán)，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國有企業(yè)有更大的優(yōu)勢，但在這種優(yōu)勢下，也隱藏著人才流失危機(jī)。而流失人才中較大的比例是高、中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有管理經(jīng)驗(yàn)和特有的技術(shù)專長，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們的流失不僅帶走了企業(yè)的商業(yè)技 術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，不但增加企業(yè)人才重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，而且也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終必將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。 2．我國 民營企業(yè)人才流失的特點(diǎn) 實(shí)際上，企業(yè)的人才流失是一種普遍現(xiàn)象。無論是什么樣的企業(yè)，不管是在 什么產(chǎn)業(yè)、其規(guī)模如何、所有制如何，也不管是在什么地方的企業(yè)，或是在什么 時(shí)候，人才流失現(xiàn)象在企業(yè)發(fā)展中都不可避免地會(huì)出現(xiàn)，民營企業(yè)也不例外。但在我國，民營企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)如下特點(diǎn) [4]: (1)我 國 民營企業(yè)員工流失率較高 同國有和外資企業(yè)相比，我國民營企業(yè)員工流出率明顯偏高。來自國營企業(yè) 的調(diào)查顯示 [5]，國營企業(yè)員工有流出愿望的占 23%，想完全改行的占 %，但 現(xiàn)實(shí)的流出率較低，年均員工流出率為 %。許多研究者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，外商投資企業(yè)的員工流動(dòng)率相對(duì)國有企業(yè)而言并不低，有的企業(yè)高達(dá) 10%以上。即使如此，仍比民營企業(yè)員工的流動(dòng)率低得多。據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營企業(yè)普通員工有 50%的年流動(dòng)率，中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有約 20%在流動(dòng)率。 (2)流失員工以中下層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員為 主 這一層次的員工有專長、有理想，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理狀況有獨(dú)到的見解，但 企業(yè)對(duì)這些人的重視和利用程度不夠。他們往往苦于找不到與企業(yè)的結(jié)合點(diǎn)，從 而成為流動(dòng)性較高的一類員工。 (3)員工流失較嚴(yán)重的民營企業(yè)以中小企業(yè)為主 由于中小民營企業(yè)規(guī)模小、力量弱、技術(shù)落后等原因，致使企業(yè)競爭力不強(qiáng)， 效益一般，從而使企業(yè)員工感到希望渺茫。而大型民營企業(yè)規(guī)模大、實(shí)力強(qiáng)、員 工收入狀況較好，因而其員工的流失率相對(duì)較低。 (4)我國 民營企業(yè)流失的員工因收入太低和以尋求更高的職位為目的 據(jù)《中國 民營企業(yè)發(fā)展報(bào)告》調(diào)查顯示 [6]，員工離開單位的原因依次是 (如表 1)，收入太低，占 %；沒有接觸新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，占 %；工作任務(wù)不飽滿，占 %；晉升機(jī)會(huì)渺茫和工作環(huán)境差，各占 %。另外，專業(yè)不對(duì)口、同時(shí)關(guān)系緊張、與當(dāng)初所期望的工作不相符合、想嘗試新工作等，也是造成人員流失的重要原因。 正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機(jī)分析與對(duì)策研究 4 表 1 員工離職原因 %%%%%% % % % % % % % %工作環(huán)境差晉升機(jī)會(huì)渺茫工作任務(wù)不飽滿無接觸新知識(shí)的機(jī)會(huì)收入太低系列1 (5)人才流失成為一種常態(tài) [7] 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展，市場競爭日益激烈。在這場爭奪的背后，人才的競 爭又是重中之重。大量跨國公司在擴(kuò)張過程中實(shí)行的都是人才本土化戰(zhàn)略，他們登陸中國的第一步便是挖人。同時(shí)，本土崛起的民營高科技公司發(fā)展迅猛，對(duì)人才的渴求也非常迫切。這兩股力量直接發(fā)起了這場人才爭奪大戰(zhàn)。在未來相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)，相對(duì)于資本等其他資源的稀缺性將使高素質(zhì)的人才在各個(gè)企業(yè)之間流動(dòng)成為一種常態(tài)。 特別是自去年的世界金融危機(jī)到現(xiàn)在的華爾街風(fēng)暴，使得不論 民營企業(yè)規(guī)模 大小，各階層的人才都人心惶惶，所以，很多都會(huì)在被公司解雇之前，選擇自行離開，認(rèn)為主動(dòng)離開總比被人掃地出門要好。 (6)人才流失頻率越來越快 某些擁有卓越管理經(jīng)驗(yàn)、掌握市場資源或是技術(shù)資源的優(yōu)秀人才，因其在整個(gè)勞動(dòng)力市場上的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)爭奪的對(duì)象；另一方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r(jià)值也不斷變換服務(wù)對(duì)象。供求的失衡和市場所導(dǎo)致的各企業(yè)勢力對(duì)比的迅速改變使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，其頻率也越來越快。 （二）人才流失對(duì)民營企業(yè)的嚴(yán)重影響 人才流失是企業(yè)資源的一種無形損失，是企業(yè)對(duì)其發(fā)展原動(dòng)力的一種廢棄，說得嚴(yán)重一點(diǎn)，是一種慢性自殺。不合理的人才流失會(huì)挫傷民營企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。它所帶來的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 業(yè)重置人才成本 人才成本 [8]是人才在成長期內(nèi)企業(yè)為其付出的各種成本之和。在人才成長期內(nèi)，企業(yè)主要是成本投入。如果離職員工工作年限小于人才成長期，企業(yè)基本上只是成本投入，而得不到回報(bào)。美國《財(cái)富》雜志曾報(bào)道了許多企業(yè)正面臨的窘境：他們發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工離職之后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的 倍。而如果離開的是企業(yè)中堅(jiān)力量時(shí)，代價(jià)更高。 正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機(jī)分析與對(duì)策研究 5 著名的人力資源會(huì)計(jì)研究者弗萊姆霍爾茨（ Flamholtz）推出了一系列粗略測算雇員更替成本的模型 [9]。他的模型包括了初始成本和更替成本兩個(gè)部分。人 才流失需要新員工來替補(bǔ)的成本損失包括：流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。雇員主動(dòng)流失成本包括：物質(zhì)損失成本、搬遷費(fèi)用及有關(guān)的管理費(fèi)用。尋找和招收新雇員的成本損失包括：征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新雇員入門培訓(xùn)費(fèi)用以及由尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。選擇新雇員的成本包括：面試、復(fù)查、考試、評(píng)估決策以及與之相關(guān)的管理成本。教育培訓(xùn)成本包括：入門培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費(fèi)用、在職培訓(xùn)費(fèi)用、手培訓(xùn)者的時(shí)間損失成本以及為訓(xùn)練新雇員而使他人損失的生產(chǎn)效率成本。 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)員工 流動(dòng)是絕對(duì)的。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)保持 15%左右的員工流動(dòng)率，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力、調(diào)動(dòng)員工工作積極性具有積極的作用。但人才的過度流動(dòng)，無疑會(huì)給企業(yè)增加過多的人才成本，從而給企業(yè)帶來沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，甚至造成財(cái)務(wù)危機(jī)。 2．人才流失造成崗位空缺成本 [10] 如果說人才流失后由于新員工的替代而造成的損失是企業(yè)的直接成本。那么，由于企業(yè)人才流失而帶來的對(duì)企業(yè)員工工作績效的干擾則是重要的間接成本之一。這包括三個(gè)方面的成本，一是雇員在流失之前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失；二是由于該職位在被新雇員填補(bǔ)之前的空缺成本。如果由 于流失者具有特殊的技能或流出者在原來的崗位上占有重要地位，其流失后造成的成本損失，比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為重大。而且這種成本損失的影響常常會(huì)延續(xù)到接替其職位的新雇員能充分勝任其工作為止。通常在雇員流失后，其他雇員不得不來幫助完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的工作不堪重負(fù)。三是優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)大量精力尋找接替者，其所耗費(fèi)的時(shí)間成本給競爭對(duì)手有利的追趕機(jī)會(huì)。 此外，企業(yè)核心人才的流失多伴隨這其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這種骨干員工的集體 流失，對(duì)企業(yè)的打擊是致命的，即有可能致使企業(yè)經(jīng)營全面癱瘓。最為典型的是 2021 年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案 [11]。陸強(qiáng)華在此次從創(chuàng)維的出走中，帶走了 150 多名企業(yè)精英，其中包括 20 多名管理方面的核心成員及 11 個(gè)片區(qū)經(jīng)理（創(chuàng)維在全國共劃分了 24 個(gè)片區(qū)）。 3．人才流失嚴(yán)重破壞職工隊(duì)伍的士氣和凝聚力 一般說來，人才流失會(huì)對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的一體化產(chǎn)生一定的消極影響，人才流失率較高往往阻礙企業(yè)凝聚力的形成。由于任何企業(yè)內(nèi)部都存在雇員間的相互交流與合作，人才流失會(huì)給企業(yè)的人際關(guān)系產(chǎn)生消極影響。如果流出者是具有 高效率正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機(jī)分析與對(duì)策研究 6 的合作者，他在企業(yè)工作或人際交流的網(wǎng)絡(luò)上占有舉足輕重的地位，或者說一個(gè)工作群體由于他的存在，才更具有凝聚力或工作效率，那么這類核心人物的流失，會(huì)導(dǎo)致該群體工作效率的下降， 從而給企業(yè)帶來消極影響。 另外，一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度也會(huì)產(chǎn)生消極影響，尤其是核心人才的離去無疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”。 4．人才流失給公司形象帶來負(fù)面影響，甚至信譽(yù)危機(jī) 企業(yè)信譽(yù)是企業(yè)在長期的服務(wù)過程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會(huì)公眾及顧客帶來整體 印象和評(píng)價(jià)，員工的高流動(dòng)率和大量人才流失，尤其是高層管理人員辭職，會(huì)給企業(yè)整體形象和名聲帶來損害，造成企業(yè)商譽(yù)損失而使其股票猛跌，如果處理不當(dāng)，容易形成“墻倒眾人推”的危機(jī)局面。 二、我國民營企業(yè)人才流失原因分析 （ 一） 企業(yè)自身因素 1．薪酬較低及相應(yīng)的福利未到位 在全球金融風(fēng)暴的影響下，很多企業(yè)特別是民營企業(yè)都開始“縮水”，企業(yè)給人才提供的薪水和福利待遇都普遍偏低。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部對(duì) 44 個(gè)城市勞動(dòng)力市場工資水平所進(jìn)行的調(diào)查顯示 [12]， 2021 年外商投資企業(yè)的平均工資為21037 元，國有企業(yè)的平均工 資為 17036 元，民營企業(yè)的平均工資僅為 10443 元。到國企就業(yè)看重的是穩(wěn)定和福利，去外企看重的是豐厚的薪酬和先進(jìn)的管理，而民營企業(yè)這些方面都不占優(yōu)勢，所以很難留住人才。從內(nèi)部看，民營企業(yè)一般缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評(píng)制度，企業(yè)經(jīng)營者在薪酬激勵(lì)方面往往帶有較強(qiáng)的主觀性，員工普遍對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配不公平現(xiàn)象嚴(yán)重。美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)不僅受到自己的收入和支出的絕對(duì)額的影響，而且受到收入和支出的相對(duì)比較的影響，所謂公平與不公平是人們 通過與相關(guān)人員的比較中得來的；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。其中住房、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利，對(duì)員工的影響最大，也是員工最關(guān)注的問題。如果這些方面得不到很好的解決，會(huì)影響員工的積極性。此外，激勵(lì)手段單一，忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住，企業(yè)人力資源劣化。 2．企業(yè)內(nèi)部及人才管理機(jī)制不健全 （ 1） 管理體制不規(guī)范 民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從。企業(yè)管理許多事主要還是人治，缺少成文的制正文： 我國民營企業(yè)人才流失危機(jī)分析與對(duì)策研究 7 度規(guī)范，或者即使有了 部分規(guī)范，但實(shí)際上大家都不重視，做事情過于講求簡單直接，工作還是以前小規(guī)模時(shí)的老習(xí)慣，離現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離較遠(yuǎn)。 同時(shí)相當(dāng)多的企業(yè)老板從維護(hù)個(gè)人和家庭利益出發(fā)，最信任的員工往往是具有血緣關(guān)心的親人，而且他們占據(jù)了企業(yè)的高級(jí)職位。這種低水平的管理方式使得外來人才常常很難以行使職權(quán)，無法發(fā)揮作用，企業(yè)中的員工很難跨越血緣的界限，人才也不可能對(duì)企業(yè)有很高的忠誠感，頻繁跳槽在所難免。 （ 2）人才選拔機(jī)制不科學(xué) 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)組織具有持久的、深遠(yuǎn)的影響。然而，伴隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，一些民 營企業(yè)主、管理層對(duì)人力資源戰(zhàn)略并沒有較全面的理解。企業(yè)在進(jìn)行人員選拔時(shí)，雖然普遍采用了競爭上崗，但選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)，選擇程序欠規(guī)范，缺乏一整套科學(xué)的評(píng)價(jià)、考核標(biāo)準(zhǔn)和聘用機(jī)制，特別是人員調(diào)配、干部任免、考核等重大事項(xiàng)，人力資源部門不能充分發(fā)揮作用。企業(yè)一方面管理、技術(shù)崗位人才匱乏；另一方面又存在專業(yè)不對(duì)口，學(xué)非所用的現(xiàn)象， 造成人才浪費(fèi)嚴(yán)重。 （ 3）培訓(xùn)機(jī)制和約束機(jī)制不健全 在知識(shí)更新速度只有兩三年的當(dāng)代社會(huì)，民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取勝，除了對(duì)人才的重用之外，還應(yīng)重視企業(yè)人才培訓(xùn)系統(tǒng)的建立。而我國現(xiàn)階段的 許多民營科技企業(yè)出于對(duì)員工忠誠度的懷疑，總認(rèn)為花一大筆投資用在員工培訓(xùn)上不劃算，從而造成民企員工感覺在企業(yè)里沒有成長、發(fā)展的機(jī)會(huì)，看不到自己前進(jìn)的希望，造成人才的流失。 企業(yè)沒有建立有效的人才約束機(jī)制是造成民營企業(yè)人才流失的又一個(gè)重要原因?，F(xiàn)在許多民營企業(yè)知道運(yùn)用高薪等優(yōu)厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他沒有想到，被他挖來的人才，被其他競爭者挖走的風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)也較高。如果我們把企業(yè)比作一個(gè)容器，而人才則比作水的話，企業(yè)只注重往容器里灌水，而忽略了怎樣防止水從其他地方滲漏。 3．企業(yè)文化不完善 企業(yè)文化 是一個(gè)企業(yè)的“