【正文】 過程中形成的人際交往范式、價(jià)值觀體系，而且它一定是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，有助于企業(yè)的成長(zhǎng)才被認(rèn)可的。大家都認(rèn)同，都把它內(nèi)化為自己的價(jià)值觀與工作行為。再次，在員工的上下溝通上由于企業(yè)文化的限制，導(dǎo)致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀，更不用說形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化了。就很難使得員工內(nèi)心產(chǎn)生歸屬感，使得員工只是把工作當(dāng)著工作。因?yàn)榫退闶谦I(xiàn)給了公司，公司也不會(huì)使之得到相應(yīng)的收獲。領(lǐng)導(dǎo)的概念、價(jià)值觀與員工的不同。這樣使得人才很容易產(chǎn)生不安分的感覺，從而導(dǎo)致流失。但隨著企業(yè)的發(fā)展，個(gè)人貢獻(xiàn)率的提高,員工對(duì)企業(yè)會(huì)有新的需求，如對(duì)薪酬的需求、職務(wù)和職位的需求、技術(shù)技能提升的需求、榮譽(yù)的需求等,如果企業(yè)對(duì)員工的合理需求不聞不問，員工的需求得不到滿足，往往會(huì)人心思走。 要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理論。從前面的分析可以看出，中小企業(yè)不重視人本身，是造成員工流失的要本和、原因。一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。三是內(nèi)部管理規(guī)范化。它包括兩方面內(nèi)容：一方面是管理者有較高的管理水平，盡量做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制；另一方面是在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，做到科學(xué)管理。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚力，對(duì)穩(wěn)定員工起重要作用。企業(yè)使用誰、辭退誰都是由老板說了算。這種人才機(jī)制直接導(dǎo)致出現(xiàn)以下問題： 外部人難以進(jìn)入企業(yè)的重要崗位。企業(yè)老板憑自己的直覺選用人才。老板的這種用人觀念，必然會(huì)使企業(yè)對(duì)外部人的使用預(yù)設(shè)了一道障礙，而在自己家族親情的圈子里挑選人，走向了任人唯親的一面。一些私企老板由于受利益的驅(qū)動(dòng)，認(rèn)為“名人”就能產(chǎn)生名人效應(yīng)，就能賺大錢，把企業(yè)的希望寄托在“名人”的身上，而忽視了企業(yè)基礎(chǔ)骨干力量的培養(yǎng)和任用。王總聽后自然高興，認(rèn)為企業(yè)就是要找這樣的人才。此人上任三天，就對(duì)企業(yè)環(huán)節(jié)干部進(jìn)行了大換血，青一色將自己家族成員及過去在國(guó)企的一些下屬安置在重要崗位。更讓王董事長(zhǎng)沒有料到的是，該“名人”上任八個(gè)月，企業(yè)虧損了80萬元，而這80萬元虧在何處，至今不得而知。由此可見，“名人”不一定是“能人”，“名人”也不一定都是好人。 　　人才大進(jìn)大出。企業(yè)可以不費(fèi)力氣找到人。認(rèn)為企業(yè)需要何種人才，就去人才市場(chǎng)招聘。據(jù)調(diào)查，私營(yíng)企業(yè)人才流失率高達(dá)60％，其中主要是中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。另外，企業(yè)高層人才的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且企業(yè)工作的連續(xù)性受到阻隔，工作質(zhì)量下滑，企業(yè)在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度大打折扣。私營(yíng)企業(yè)在人才使用上則表現(xiàn)為過度性。沒有認(rèn)識(shí)到人才培訓(xùn)是一種高回報(bào)率的投資，是企業(yè)長(zhǎng)期投資戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。有些私營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)，往往在職務(wù)授予方面敢于承諾，例如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理等都可以給，但企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)、財(cái)務(wù)管理權(quán)、簽約權(quán)等決不放手，這樣就使這些重要的崗位職務(wù)形同虛設(shè)，使這些職業(yè)經(jīng)理們處于尷尬的境地。認(rèn)為企業(yè)效益好了、名氣大了就不愁沒人來，隨意“炒”人，甚至以“炒”為快，認(rèn)為“炒”的越多人才流動(dòng)越趨合理，越能顯示企業(yè)的實(shí)力，在人力資源管理方面呈現(xiàn)出以“炒”代管的怪圈。企業(yè)人力資源是指企業(yè)中所有的人。人力資本是企業(yè)人力資源中的精華，是企業(yè)最主要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。私營(yíng)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，主要依靠人力資本。因而技術(shù)創(chuàng)新人員就構(gòu)成了人力資本的主要部分。技術(shù)的推廣和營(yíng)銷就需要另一種人，即職業(yè)經(jīng)理人來完成，因而職業(yè)經(jīng)理人就構(gòu)成了人力資本的另一個(gè)主要部分。因此，私營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者樹立正確的人力資源理念至關(guān)重要。其次，要承認(rèn)人力資本已經(jīng)作為企業(yè)的資本形態(tài)而存在并且在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著最重要的作用。人力資本就是這些創(chuàng)新思維、創(chuàng)新意識(shí)的生產(chǎn)者。崗位工資、職務(wù)消費(fèi)是根據(jù)人力資本所處的崗位來核定其工資額度和職務(wù)消費(fèi)額度。在這五個(gè)方面的利益激勵(lì)中，期權(quán)激勵(lì)是重要的內(nèi)容。期權(quán)期股激勵(lì)表明了人力資本已經(jīng)參與了企業(yè)的剩余分配，剩余分配是資本的權(quán)力。合理規(guī)范的薪酬制度是人力資本“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”的客觀體現(xiàn)，是企業(yè)吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才的主要手段。私營(yíng)企業(yè)家作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，最害怕的就是將權(quán)力交出去，特別是交給一個(gè)企業(yè)的外部人。有待遇、有責(zé)任、無權(quán)力是對(duì)人力資本使用的缺陷。 　　在這方面可借鑒日本和歐美企業(yè)的做法。如微軟公司，人力資源部制定了“職業(yè)階梯”文件，詳細(xì)列出了員工從進(jìn)入公司開始一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)，這一機(jī)制將企業(yè)的發(fā)展同個(gè)人的職業(yè)生涯和奮斗目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，順應(yīng)了人力資本對(duì)職業(yè)成就和職業(yè)發(fā)展空間的客觀要求。一個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展，要靠激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制雙線運(yùn)行來制衡。企業(yè)管理的規(guī)范化和科學(xué)化首先表現(xiàn)在要有明確的規(guī)章制度。企業(yè)的章程就是企業(yè)的根本大法，企業(yè)中的任何人必須要服務(wù)和服從于公司的章程。其次，有效的合同約束也是約束機(jī)制的主要內(nèi)容。 完備的企業(yè)章程、完善的合同其目的是為了保證企業(yè)健康運(yùn)行，而不折不扣的實(shí)施章程和合同則是實(shí)現(xiàn)這一目的的前提。私營(yíng)企業(yè)家存在的一個(gè)普遍現(xiàn)象就是行為隨意化，個(gè)人行為凌駕于規(guī)則之上，擺脫不了人治的模式。不管是內(nèi)部人、外部人，一律照章辦事，依法行事，營(yíng)造出平等、透明、公正的企業(yè)環(huán)境。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入到制度中，繼而融入到員工的思維和行動(dòng)中。 　　私營(yíng)企業(yè)只有和員工設(shè)立共同遠(yuǎn)景并將員工的觀念融入企業(yè)文化才能真正留住員工的心，讓各種人才忠實(shí)地為企業(yè)效力。私營(yíng)企業(yè)家要認(rèn)識(shí)到人力資本在未來信息時(shí)代的價(jià)值，把人才真正當(dāng)作平等的資本所有者對(duì)待，尋求彼此的協(xié)調(diào)一致，共建企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與發(fā)展遠(yuǎn)景。 第四章 建立良好的民營(yíng)企業(yè)文化與良好的薪酬制度薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個(gè)管理的核心內(nèi)容之一，與企業(yè)如何保持競(jìng)爭(zhēng)力有很大的關(guān)系，它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工的切身利益相關(guān)，是員工維持與權(quán)益保障的重要內(nèi)容，對(duì)民營(yíng)企業(yè)來說，這方面的意義更為突出。首先我們必須明確酬薪的目的是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以廣大的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，再根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，制定出適合于自己的企業(yè)并具有自己特色的薪酬制度。這主要是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這樣就做到了工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步。我們應(yīng)該考慮到薪酬水平的公平性。民營(yíng)企業(yè)薪酬水平的確定必須符合公平理論，所謂公平理論就是：人們往往通過與他人所受待遇的對(duì)比來評(píng)價(jià)自己所受待遇的公平程度。如果自己比率小于其他人的比率，那么報(bào)酬不足的感覺產(chǎn)生了，就會(huì)認(rèn)為自己受到了不公平的待遇，就會(huì)想辦法去恢復(fù)公平。同時(shí)在這里，我們?nèi)A恒智信給廣大的民營(yíng)企業(yè)法人提出一個(gè)小小的建議，就是我們注意到很多老板在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，總喜歡詢面面俱到，這也是最為忌諱的。比如，銷售不好的時(shí)候，我們可以制定依據(jù)實(shí)際銷售量計(jì)算的薪酬方案；產(chǎn)量上不去的時(shí)候，我們可以制定以產(chǎn)量為主要依據(jù)的產(chǎn)量工資等等。所以，切入點(diǎn)多了不是好事，當(dāng)我們面面俱到的時(shí)候，員工的思想可能早已經(jīng)模糊了，思想模糊的員工不僅不會(huì)找到目標(biāo)、而會(huì)迷失方向。同時(shí)在民營(yíng)企業(yè)中還需廣泛采用其它人力資源管理的技術(shù)和工具，追求人本管理，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展，必將在我國(guó)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中起到積極的示范作用。增長(zhǎng)要求通過招聘、發(fā)展和提升有能力的經(jīng)理和技術(shù)專家來不斷擴(kuò)大公司的人力庫存。一個(gè)組織應(yīng)如何對(duì)其環(huán)境作出反應(yīng)的戰(zhàn)略決策，必須與一個(gè)組織應(yīng)如何管理其雇員流動(dòng)的同樣的戰(zhàn)略決策相匹配。企業(yè)的核心人才是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心機(jī)密、控制關(guān)鍵資源、產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的人才。他們“跳槽”的機(jī)會(huì)最多、可能性最大。 而“跳槽”的潛在面是很大的。調(diào)查表明，在收到的3874份有效問卷中，9成以上的人明確表示有換份工作的念頭，70％的人有過跳槽的經(jīng)歷，超過一半的人在兩家或多家企業(yè)任過職務(wù)。其中，認(rèn)為收入偏低的占72％，認(rèn)為不能發(fā)揮才能的占65％，認(rèn)為壓力大的占19％，認(rèn)為人際關(guān)系差的占17％，認(rèn)為工作不穩(wěn)定的占17％。這對(duì)于高科技民營(yíng)企業(yè)顯然是個(gè)挑戰(zhàn)。高科技民營(yíng)企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)的不利地位。其結(jié)果雖然能滿足眼前的要求，但是，企業(yè)和個(gè)人都得承受莫名其妙的風(fēng)險(xiǎn)和壓力，無助于企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展。也就是借用國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，以股票期權(quán)作為長(zhǎng)