【正文】 的人才流失是人才跨國(guó)流動(dòng)中的突出現(xiàn)象。尤其是人力資本，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，作為知識(shí)、技術(shù)、能力、信息等載體的人才轉(zhuǎn)移和智力流動(dòng)不斷增強(qiáng)，人才爭(zhēng)奪已呈現(xiàn)出全球化的特點(diǎn)。俄羅斯近10年科技人員數(shù)從原來250萬下降到80萬，大量高級(jí)專家移民到美國(guó)和西歐。《歐洲2003年度科技指標(biāo)報(bào)告》中指出，在美國(guó)工作的歐洲籍高級(jí)研究人員有75%寧愿繼續(xù)留在那里。據(jù)2006年10月《財(cái)富》雜志報(bào)道，有70%80%的大公司的高層管理者都很關(guān)心即將出現(xiàn)的人才流失問題，但只有不到20%的人開始對(duì)這一問題采取行動(dòng)。”他還說，對(duì)人才流失的認(rèn)識(shí)仍然是未來發(fā)展研究中的優(yōu)先重點(diǎn)之一。危機(jī)中的企業(yè)可能因?yàn)槟硞€(gè)優(yōu)秀人物的出現(xiàn)而力挽狂瀾，最著名的如李但是更多時(shí)候是因?yàn)槿瞬诺牧魇А⑷狈ξC(jī)管理意識(shí)所引發(fā)的企業(yè)危機(jī)。 相關(guān)概念界定(l) 民營(yíng)企業(yè)的概念民營(yíng)企業(yè)是指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)企業(yè)、自然人和私營(yíng)企業(yè)控股或由其運(yùn)營(yíng)的各種組織形式的企業(yè)。目前關(guān)于人才概念有三種，一種是以學(xué)歷和職稱為標(biāo)準(zhǔn)，即具有中專以上學(xué)歷和初級(jí)以上職稱，這是人事統(tǒng)計(jì)口徑，習(xí)慣叫專門人才。這個(gè)定義揭示了人才本質(zhì)特征，即人才的創(chuàng)造性、進(jìn)步性和歷史性。在針對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才研究的工作中，本文采用張小明在《從項(xiàng)目下馬的窘境中跳出來》一文中提到的人才的概念，即人才是指擁有較高的專業(yè)技術(shù)和技能或有豐富的本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和高超的管理技能的員工，其能力通常需要經(jīng)過長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和工作鍛煉才能獲得。圖1：人員流動(dòng)示意圖對(duì)于企業(yè)而言，人才的流進(jìn)與流出，是一種正常的現(xiàn)象，但是當(dāng)這種人才流動(dòng)超出了合理的范圍和企業(yè)的愿望的程度，則是不正常的和有害的，即所謂人才流失。(3)人才流失率人才流失率是以某一時(shí)期內(nèi)(如：一年或一個(gè)月)人才流失總數(shù)，除以某一時(shí)期內(nèi)在工資冊(cè)上的人才平均數(shù)然后乘以100%。人才流失人數(shù)是指人才主動(dòng)辭職的人數(shù)。 (4)企業(yè)危機(jī)管理及企業(yè)人才流失危機(jī)的概念根據(jù)暢鐵民副教授在《企業(yè)危機(jī)管理》中提出的定義，企業(yè)危機(jī)管理是指：危機(jī)管理者通過危機(jī)信息分析、危機(jī)應(yīng)對(duì)計(jì)劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等職能管理過程來最大程度的降低企業(yè)和其各個(gè)利益相關(guān)者可能遭受的各種損害，最終保障企業(yè)整體安全、健康和持續(xù)運(yùn)行的動(dòng)態(tài)過程。通過危機(jī)信息分析，采取應(yīng)對(duì)措施，最終保障企業(yè)的整體安全、健康和持續(xù)改進(jìn)的過程。其次，初步構(gòu)建民營(yíng)企業(yè)人才流失管理體系，為防止民營(yíng)企業(yè)人才流失提供信息基礎(chǔ)，初步構(gòu)建民營(yíng)企業(yè)人才流失管理系統(tǒng)模型。筆者深切希望本研究能夠幫助民營(yíng)企業(yè)避免人才流失危機(jī)的爆發(fā)，一旦危機(jī)來臨時(shí)能夠?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)管理人員提供有效的解決辦法。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。對(duì)于人才流失危機(jī)意識(shí)較弱，對(duì)危機(jī)處理缺乏經(jīng)驗(yàn)。民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀已經(jīng)成為一種危機(jī)，直接威脅到企業(yè)的生存。（1）理論意義①對(duì)人力資源管理理論有益的補(bǔ)充。把危機(jī)管理理論應(yīng)用于民營(yíng)企業(yè)人才流失防范，對(duì)深化人力資源管理研究、健全人力資源管理功能有著很好的理論意義。目前很多的人才流失對(duì)策相對(duì)單調(diào)，許多觀點(diǎn)還有待于拓展和完善。本文根據(jù)人力資源管理理論和民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)的特點(diǎn)，尋找解決民營(yíng)企業(yè)人才流失問題的方法和途徑。（2）現(xiàn)實(shí)意義 ①有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。人才稀缺的現(xiàn)狀難以滿足企業(yè)迅速發(fā)展的需要，難以平衡行業(yè)發(fā)展與整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)如何化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，變挑戰(zhàn)為機(jī)遇，留住優(yōu)秀人才，對(duì)促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展有著重要的意義。俗話說：“國(guó)以才立，政以才治，業(yè)以才興。穩(wěn)定優(yōu)秀員工，對(duì)于提高民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，壯大民營(yíng)企業(yè)有著不可替代的現(xiàn)實(shí)意義。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)組織面臨的危機(jī)主要有七種：信息危機(jī)、產(chǎn)品危機(jī)、價(jià)格危機(jī)、商譽(yù)危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)、資產(chǎn)危機(jī)和人力資源危機(jī)。在民營(yíng)企業(yè)建立人才流失危機(jī)管理機(jī)制，有利于企業(yè)熟悉危機(jī)管理理論，掌握危機(jī)管理技術(shù)，積累危機(jī)管理經(jīng)驗(yàn)，提高民營(yíng)企業(yè)危機(jī)管理水平。綜合很多國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)主要觀點(diǎn)闡述如下： 國(guó)外研究現(xiàn)狀及分析 (1)關(guān)于企業(yè)人才流失原因方面的研究貝文(1997)認(rèn)為，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失，而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動(dòng)的難易程度?？夏岬希?999）和福佛特(2001)認(rèn)為，影響員工流動(dòng)的因素包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括：年齡；收入；工作性質(zhì)；個(gè)人發(fā)展事業(yè)的決心；預(yù)期未來的發(fā)展前途；員工調(diào)動(dòng)工作的態(tài)度等。迪瑞(2003)則發(fā)現(xiàn)，影響員工流失的因素除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動(dòng)文化(企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)值觀)也是影響員工流失的重要原因。 (3)關(guān)于企業(yè)人才流失危機(jī)治理方面的研究 關(guān)于企業(yè)人才流失危機(jī)的治理，關(guān)于激勵(lì)理論的研究成果較多，國(guó)外專家的研究大多是圍繞著人的需要實(shí)現(xiàn)及其特點(diǎn)的識(shí)別以及如何根據(jù)需要類型和特點(diǎn)的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。除上述理論之外，還有美國(guó)心理學(xué)家海德（1997）首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特—?jiǎng)诶盏募?lì)模型等。阿洛茲(2001)則認(rèn)為，在如何減少人才流失問題上，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。迪瑞(2003)也承認(rèn)招聘的重要性，并認(rèn)為要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個(gè)性測(cè)試等，找出更適合企業(yè)的員工。該文認(rèn)為西部地區(qū)人才流失原因?yàn)槲镔|(zhì)待遇太低、工作條件較差、人際關(guān)系惡劣。該文針對(duì)人才流失原因，提出解決西部地區(qū)人才流失問題的措施。認(rèn)為國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的原因是：國(guó)有企業(yè)工資水平總體水平偏低、對(duì)人才重視程度不夠、激勵(lì)不足、國(guó)企人力資源管理不合理、束縛員工發(fā)展、企業(yè)分配不公等。王慶的《電信企業(yè)人才流失的危機(jī)管理》是從行業(yè)的角度對(duì)人才流失問題進(jìn)行了研究。(2)關(guān)于企業(yè)人才流失原因方面的研究李均在《心理契約—人才流失新解》一文中闡述了心理契約和人才流失的關(guān)系。人才流失是因?yàn)槿瞬排c企業(yè)的心理契約被打破，因此，構(gòu)建心理契約、維護(hù)心理契約對(duì)于解決人才流失具有十分重要的意義。從個(gè)體行為分析，人是趨利避害的，優(yōu)秀的人才總是選擇適合自己的最佳位置，在企業(yè)工作就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會(huì)選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。(3)關(guān)于企業(yè)人才流失危機(jī)治理方面的研究裴春秀在《人才流失過程控制》一文中論述了人才流失過程控制理論。熊新華在《企業(yè)人力資源管理診斷及其危機(jī)防范》一文中指出，企業(yè)人力資源管理診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，分析人力資源管理工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到“人”與“事”的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問服務(wù)活動(dòng)。首先，分析了企業(yè)人才流失的影響、特點(diǎn)及成因，然后，闡述了人才危機(jī)管理的內(nèi)涵，最后給出了危機(jī)預(yù)防、危機(jī)處理、危機(jī)事后管理組成的人才危機(jī)管理策略。事實(shí)上在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不管是哪一種投資，其目的都是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報(bào)，所以對(duì)人力資本的投資與對(duì)物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的內(nèi)容不同而已。圖2：人力資本管理示意圖要正確理解人本管理，必須把握什么是“人本”?！耙匀藶楸尽敝氨尽睂?shí)際上是哲學(xué)意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人力資本的理論有很多不同的假設(shè)。同時(shí)還有其他的假設(shè)，有兩種不同的教育，或者兩種不同的培訓(xùn)，普通的培訓(xùn)和特別的培訓(xùn)。 動(dòng)機(jī)理論 動(dòng)機(jī)是指直接推動(dòng)個(gè)體行為以達(dá)到一定目的的內(nèi)部動(dòng)力或心理特征。動(dòng)機(jī)是個(gè)體的一種主觀狀態(tài)，那么它就并非是直接表現(xiàn)于外的，因而就有內(nèi)隱性的特征。動(dòng)機(jī)不僅具有內(nèi)隱性，而且具有外顯性。動(dòng)機(jī)理論為我們進(jìn)行人才保留和預(yù)控人才流失問題提供了思路和方法。 激勵(lì)理論（1）馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是最著名的激勵(lì)理論。需求層次理論認(rèn)為，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫较鄬?duì)滿足后，高一層次的需求就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成了驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿ΑＨ绻约旱男枨蟮貌坏綕M足，則很容易產(chǎn)生理智的想法，從而造成企業(yè)人才的流失。（2）麥格萊倫的成就需要理論成就需要理論是美國(guó)大衛(wèi)這個(gè)理論認(rèn)為，任何人不論在何種家庭環(huán)境和社會(huì)環(huán)境下，擁有何種學(xué)歷，經(jīng)歷過哪些事情，他們?cè)诠ぷ髑闆r中都有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要：a成就需要：即達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，追求卓越，爭(zhēng)取成功的需求；b權(quán)利需求：能夠影響或控制他人，同時(shí)不受別人控制的欲望；c歸屬需求：建立友好、親密的人際關(guān)系的愿望。有高成就需要的人，擁有強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力，喜歡做難度大、有風(fēng)險(xiǎn)的工作。他們渴望通過自己的努力把事情做得更完善。他們是企業(yè)快速發(fā)展不可或缺的人力資源。企業(yè)的技術(shù)型員工一般屬于高成就需要者，他們與一般的員工相比較，對(duì)成就、權(quán)利和歸屬的需求更高。（3）亞當(dāng)斯的公平理論()提出，這一理論認(rèn)為個(gè)人對(duì)其所得的報(bào)酬是否滿足不僅看其絕對(duì)值，而是要進(jìn)行社會(huì)和歷史的比較看其相對(duì)值。用公平理論方程式表示為：QAIA=OBIB其中，QA表示對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺，幾表示對(duì)自己所付出的感覺； IA表示對(duì)他對(duì)某個(gè)比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺，IB表示他對(duì)某個(gè)比較對(duì)象所付出的感覺。員工選擇的比較對(duì)象不同，直接影響其公平感，從而影響其工作效率。 危機(jī)管理理論米特洛夫（1993）將危機(jī)管理分為五階段：①信號(hào)偵測(cè)，識(shí)別新的危機(jī)發(fā)生的警示信號(hào)并采取預(yù)防措施；②探測(cè)和預(yù)防，企業(yè)管理者搜尋已知的危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)因素并盡力減少潛在損害；③控制損害，危機(jī)發(fā)生階段，企業(yè)努力使其不影響整體企業(yè)運(yùn)作的其他部分或外部環(huán)境；④恢復(fù)階段，盡可能快的讓企業(yè)恢復(fù)運(yùn)轉(zhuǎn)正常；⑤學(xué)習(xí)階段，企業(yè)危機(jī)管理者回顧和審視所采取的危機(jī)管理措施，并整理使之成為今后的運(yùn)作基礎(chǔ)。羅伯特②預(yù)備(Readiness)：危機(jī)沖擊分析完畢后，要幫助員工準(zhǔn)備就緒，要建立預(yù)警系統(tǒng)，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和模擬演習(xí)，以應(yīng)付危機(jī)之發(fā)生。④恢復(fù)(Recovery)：危機(jī)情景一旦被控制后需要著手致力于組織的恢復(fù)工作，盡力將組織的財(cái)產(chǎn)、設(shè)備、工作流程和組織的人恢復(fù)到正常狀態(tài)。具體組織流程如圖3所示：圖4：4R危機(jī)管理理論模型圖暢鐵民(2004)建立了危機(jī)管理過程模型：危機(jī)信息分析、危機(jī)應(yīng)對(duì)計(jì)劃、危機(jī)應(yīng)對(duì)組織、危機(jī)應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和危機(jī)應(yīng)對(duì)控制。2 企業(yè)人才流失的原因分析 環(huán)境因素影響民營(yíng)企業(yè)人才流失的社會(huì)因素很多，主要包括國(guó)家就業(yè)政策、地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)水平、行業(yè)環(huán)境、文化背景、社會(huì)保障、勞動(dòng)法規(guī)和用工制度等多方面因素。 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 著名學(xué)者馬奇和西蒙指出：“在所有影響因素中，經(jīng)濟(jì)狀況是唯一能夠最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)人才流失的預(yù)報(bào)器”。從宏觀角度看，企業(yè)人才流失率與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。從流失動(dòng)機(jī)看，不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平階段流失動(dòng)機(jī)不同。當(dāng)經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)時(shí)，人才從單一注重經(jīng)濟(jì)利益轉(zhuǎn)向多元化需求，比如興趣愛好、職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等不同需求。數(shù)據(jù)顯示，東部地區(qū)專業(yè)技術(shù)人才總量較中西部地區(qū)多，%%，技師和高級(jí)技師等技能型人才主要集中在國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)中技能型人才較少。從行業(yè)角度看，知識(shí)密集型的高科技行業(yè)是人才流失的重災(zāi)區(qū)，而服務(wù)行業(yè)由十行業(yè)具有較高的穩(wěn)定性，人才流失率較低。我國(guó)收入最高10%群體和收入最低10%群體的收入差距。數(shù)字顯示，2008年，電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)的職工平均收入，達(dá)到全國(guó)平均水平的5到10倍。 社會(huì)保障和企業(yè)福利 我國(guó)社會(huì)保障體系與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還不夠健全，企業(yè)的保障和福利制度也不夠完善，特別是中小民營(yíng)企業(yè)，正處于企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)制度還不健全，資金不夠充足，很多民營(yíng)企業(yè)為了追求最大利潤(rùn)化，降低成本，盡可能規(guī)避為員工購(gòu)買必要的社會(huì)保險(xiǎn)，如失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等。而發(fā)達(dá)國(guó)家具備完善的社會(huì)保障制度，社會(huì)保障覆蓋面廣，國(guó)家和企業(yè)給人才提供較好的社會(huì)福利，人才參與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)相對(duì)均等，在各企業(yè)間享受的社會(huì)福利相當(dāng)，企業(yè)人才流動(dòng)的附加值較小，因而人才流失率相對(duì)低。企業(yè)在提供高物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，更應(yīng)該為人才提高社會(huì)保障和企業(yè)的一系列福利，如社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度以及住房公積金；住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、員工免費(fèi)宿舍、員工身體健康檢查、彈性工作時(shí)間以及外派進(jìn)修、深造等等。 企業(yè)因素 民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r是影響企業(yè)人才流失的最重要因素之一。 企業(yè)前景 近年來，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)迅猛發(fā)展，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和解決就業(yè)做出了重要貢獻(xiàn)。企業(yè)的發(fā)展前景是對(duì)企業(yè)的未來的描述，也是影響人才對(duì)未來工作預(yù)期的一項(xiàng)重要指標(biāo)。發(fā)展前景好的民營(yíng)企業(yè)，一方面，可以為人才提供更多的機(jī)會(huì)和晉升渠道，更容易選拔到優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才；另一方面，可以為人才提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利，更容易留在企業(yè)人才。因此，企業(yè)的未來發(fā)展前景對(duì)人才的就業(yè)選擇或者擇業(yè)都有較大影響。一般來講，企業(yè)規(guī)模和人才流失負(fù)相關(guān)。這是因?yàn)椋谝?，大?guī)模民營(yíng)企業(yè)，特別是上市民營(yíng)企業(yè)，公司制度和管理較規(guī)范，人才選拔和管理的程序較嚴(yán)格，不利于人才的流失。第二，大規(guī)模企業(yè)注重企業(yè)文化建設(shè)，注重培養(yǎng)人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，促使人才不愿離開。 企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)全體員工普遍認(rèn)可和共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范的總稱，集中體現(xiàn)了企業(yè)主的經(jīng)營(yíng)管理理念，其核心包含企業(yè)的精神和價(jià)值觀。反之，一個(gè)不思進(jìn)取、鉤心斗角的企業(yè)文化勢(shì)必形成不良的企業(yè)工作氛圍，導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失，制約企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化的培育是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)者到管理層，從高級(jí)技術(shù)人才到一般員工，其表現(xiàn)的工作態(tài)度和行為以及價(jià)值觀念都無形中體現(xiàn)了該企業(yè)的企業(yè)文化。這也是提升企業(yè)凝聚力，提高人才工作效率，培育人才忠誠(chéng)度的良好途徑。企業(yè)主不同，企業(yè)的管理方式也不一樣。從制度理念看，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是個(gè)人家族企業(yè)，企業(yè)老板的制度停留在落后的傳統(tǒng)理念上，沒有運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)和理念，不愿采納人才對(duì)企業(yè)的建議和意見，不但導(dǎo)致人才被忽視，而且影響企業(yè)發(fā)展。可見，大部分民營(yíng)企業(yè)都是家族企業(yè)，實(shí)行家族式管理。這就導(dǎo)致員工間分工不明確、責(zé)權(quán)利不匹配、報(bào)酬分配不合理、員工晉升難和多頭領(lǐng)導(dǎo)等問題，甚至出現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的沖突。 從溝通方式看，根據(jù)溝通方向分為上行溝通、平行溝通和下行溝通；根據(jù)溝通媒介分為語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通。而很多民營(yíng)企業(yè)溝通方式單一，常采用命