【正文】 orporate culture, Keep people focused on feelings and increase the stafftobusiness loyalty. Human resources are the most important resource for enterprises, the brain drain, a direct result of the insufficient number of entrepreneurs, A lack of 3 and the three faults, that is: There are qualifications, lack of skilled personnel, highlevel, highcapacity shortage of talent, business type, pound the lack of talent. Personnel age structure of faults, some work experience that the younger and unable to retain qualified personnel。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)企業(yè)生死存亡、急待解決的一個(gè)重大問(wèn)題。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般 性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門(mén)專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。 針對(duì)這些原因我們必須采取 建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度 ， 營(yíng)造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍 ， 進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)，以動(dòng)態(tài)掌握員工的心態(tài) ， 加強(qiáng)與員工的溝通與交流，建立和諧的以人為本的企業(yè)文化 ， 注重情感留人，增 加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度 。 人才流失問(wèn)題包括 民營(yíng)企業(yè)管理制度不健全 ， 民營(yíng)企業(yè)保障制度不完善 ，民營(yíng)企業(yè)的管理方式落后 ， 民營(yíng)企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì) ， 民營(yíng)企業(yè)用人環(huán)境欠佳 ， 民營(yíng)企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 ，然而過(guò)多的人才流失 對(duì)公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估 的 ， 企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失也是不 可避免的 。民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵 時(shí)期。北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程（繼續(xù)）教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） I 摘 要 民營(yíng) 企業(yè) 在我國(guó)的 經(jīng)濟(jì) 社會(huì) 發(fā)展 中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。我國(guó)現(xiàn)已加入世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟(jì)共同體中的一員。但是人才流失 ， 卻阻礙著我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。 然而 出現(xiàn)這些問(wèn)題的最主要的原因是 不尊重員工的成長(zhǎng)，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全 ， 不尊重員工的價(jià)值，薪酬福利激勵(lì)不到位 ， 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失 ， 不共享企業(yè)遠(yuǎn)景和目標(biāo)，員工對(duì)企業(yè)的發(fā) 展失去信心 ，企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng) 格方面的問(wèn)題 ， 缺乏不滿的宣泄機(jī)制。 人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才的流失，直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足 ,出現(xiàn) “ 三個(gè)缺乏 ” 和 “ 三個(gè)斷層 ” ，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營(yíng)型、復(fù)合型的人才缺乏。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程（繼續(xù)）教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） II 本文試圖從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制民營(yíng)企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的健康、快速發(fā)展。 Fault hierarchy talent, more talent in general, unable to retain top talent。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過(guò)的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過(guò)的材料。 作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日 期： 使用授權(quán)說(shuō)明 本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉?jī)?nèi)容。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是 企業(yè)的中堅(jiān)力量。尤其是企業(yè)大量的人才流失更是會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重后果，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。 通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的探討，使我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在留住人才， 有效控制人才流失方面形成一個(gè)初步的方案，以降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，這便是本文的最終目的。由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī) 范。尤其是企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度不健全，嚴(yán)重影響了人才價(jià)值的體現(xiàn)。 大多數(shù)中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小，對(duì)于企業(yè)員工保障問(wèn)題的觀念意識(shí)淡薄。據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)中只有 %的合同中對(duì)發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。有的中小民營(yíng)企業(yè)采用家長(zhǎng)式的管理模式，在企業(yè)中從上到下老板一個(gè)人說(shuō)了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍。 目前，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)總體來(lái)看，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限。由于我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理 嚴(yán)重，根本就沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開(kāi)。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對(duì)最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。 長(zhǎng) 期以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)的老板一味追求產(chǎn)量效益而忽視了對(duì)人才的關(guān)心照顧。還有，企業(yè)的人文環(huán)境較落后。 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了中小民營(yíng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，它分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。 北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程（繼續(xù)）教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 4 2. 民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)及人才流失 的現(xiàn)狀 、危害 民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn) 數(shù)量眾多，發(fā)展較快 數(shù)量多、比重大是大多數(shù)國(guó)家 民營(yíng)企業(yè) 發(fā)展的共同特點(diǎn)。這些企業(yè)創(chuàng)造 50%的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總 值，吸納 75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人口。 勞動(dòng)密集型行業(yè)占主體 目前我國(guó) 民營(yíng) 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍十分廣泛，幾乎涉及了所有的競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)和領(lǐng)域，除了航天、金融保險(xiǎn)等技術(shù)、資金密集度較高和國(guó)家?？氐奶厥庑袠I(yè)外，廣泛地分布在第二和第三產(chǎn)業(yè)的各個(gè)行業(yè)，特別是勞動(dòng)密集型行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)，如一般加工制造業(yè)、采掘業(yè)、建筑業(yè)、運(yùn)輸業(yè)、批發(fā)零售貿(mào)易業(yè)、餐飲業(yè)和社會(huì)服務(wù)業(yè)等。 民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 近年來(lái)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種企業(yè)人才流失嚴(yán)重。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程（繼續(xù)）教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 5 的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門(mén)專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)企業(yè)生死存亡、急待解決的一個(gè)重大問(wèn)題。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。 對(duì)公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的 人才離職的 “ 示范 ” 作用，會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。 企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失也是不可避免的 離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬維持費(fèi)用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。 北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程（繼續(xù)）教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 6 3 民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析 ，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全 隨著社會(huì)和科技的發(fā)展，知識(shí)更新速度不斷加快。為適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，追求個(gè)人福利最大化的結(jié)果將是他們對(duì)知識(shí)和個(gè)人成長(zhǎng)持續(xù)不斷的追求。 ，薪酬福利激勵(lì)不到位 一切以商 品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因此，員工的薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題。待遇的內(nèi)部公平性存在問(wèn)題，付出與得到不能相互平衡。 ，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失 很多人離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，是感 覺(jué)自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個(gè)企業(yè)。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好像很孤立，好像和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。 ，員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展失去信心 企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景的關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)這遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無(wú)法給員工以滿足感。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。如果管理者不講究工作方法，對(duì)于工作績(jī)效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng)，批評(píng)員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問(wèn)題 ，就會(huì)