【文章內容簡介】 ..................... 12 致 謝 ................................................................................................................................... 13 參考文獻 .............................................................................................................................. 14 北京理工大學現(xiàn)代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 1 前 言 經(jīng)過 20 多年的發(fā)展 ,民營經(jīng)濟己成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐力量 ,民營經(jīng)濟在我國經(jīng)濟中的地位日益突出 ,其發(fā)展速度和規(guī)模勢不可擋 .雖然民營企業(yè)自然發(fā)展?jié)摿芎?,但是在民營企業(yè)發(fā)展的過程中 ,出現(xiàn)了各種各樣的問題 ,阻礙民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 ,其中比較突出的是民營企業(yè)的人才流失問題 . 據(jù)有關資料顯示，我國民營企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是 企業(yè)的中堅力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。尤其是企業(yè)大量的人才流失更是會帶來嚴重后果，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。 本文對民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀的分析 ,人才流失對民營企業(yè)的危害巨大的問題出發(fā) ,探詢人才流失的原因 ,探討與闡述了預防員工流失的激勵方法 。 通過對這些問題的探討，使我國的民營企業(yè)在留住人才， 有效控制人才流失方面形成一個初步的方案，以降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構，這便是本文的最終目的。 北京理工大學現(xiàn)代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 2 1 人才流失問題理論基礎 民營企業(yè)內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，經(jīng)營的目標是做大和做強企業(yè)，以至于內部管理的疏忽，導致了許多制度規(guī)范建設的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī) 范。即使有部分規(guī)范，實際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現(xiàn)。還有相當一部分企業(yè)，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業(yè)的諸多方面實行家族企業(yè)特有的雙重標準。 大多數(shù)中國的民營企業(yè)規(guī)模小，對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識淡薄。據(jù)相關資料調查，民營企業(yè)中只有 %的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同， 32%的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合 同，又無口頭協(xié)議；另外，勞動合同內容過于簡單粗糙，很不規(guī)范。據(jù)調查，民營企業(yè)中只有 %的合同中對發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。 對于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)會采取不同的管理方式。有的中小民營企業(yè)采用家長式的管理模式，在企業(yè)中從上到下老板一個人說了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍。有些企 業(yè)在管理活動中，對所有的員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序，表面上看是為北京理工大學現(xiàn)代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 3 了強化企業(yè)管理，確保企業(yè)運作的規(guī)范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。 目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國民營企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多民營企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理 嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓機會十分有限，而有統(tǒng)計資料表明，在培訓機會少的情況下， 44%的員工會在 1 年之內更換工作。 長 期以來，民營企業(yè)的老板一味追求產(chǎn)量效益而忽視了對人才的關心照顧。有的民營企業(yè)工作環(huán)境簡陋，許多設施簡單、老化，企業(yè)間的交流活動少，未能形成良好的員工工作氛圍。還有，企業(yè)的人文環(huán)境較落后。企業(yè)文化建設滯后，尚未形成一種關愛和諧的企業(yè)人際關系氛圍。 企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了中小民營企業(yè)的人才競爭力，它分為物質和非物質激勵兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。如果中小民營企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質待 遇，這樣的民營企業(yè)就在很大程度上難以吸引和留住人才。 北京理工大學現(xiàn)代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 4 2. 民營企業(yè)特點及人才流失 的現(xiàn)狀 、危害 民營企業(yè)特點 數(shù)量眾多，發(fā)展較快 數(shù)量多、比重大是大多數(shù)國家 民營企業(yè) 發(fā)展的共同特點。據(jù)統(tǒng)計，目前我國 民營企業(yè) 占到全部企業(yè)總數(shù)的 %。這些企業(yè)創(chuàng)造 50%的國內生產(chǎn)總 值，吸納 75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人口。 民營企業(yè)經(jīng)濟形式多樣化 目前我國 民營 企業(yè)中既有國有企業(yè)，也有集體企業(yè)，還有相當數(shù)量的個體私營企業(yè)，同時也有外商和港澳臺商投資企業(yè)。 勞動密集型行業(yè)占主體 目前我國 民營 企業(yè)的經(jīng)營范圍十分廣泛，幾乎涉及了所有的競爭性行業(yè)和領域，除了航天、金融保險等技術、資金密集度較高和國家?？氐奶厥庑袠I(yè)外，廣泛地分布在第二和第三產(chǎn)業(yè)的各個行業(yè)，特別是勞動密集型行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)，如一般加工制造業(yè)、采掘業(yè)、建筑業(yè)、運輸業(yè)、批發(fā)零售貿易業(yè)、餐飲業(yè)和社會服務業(yè)等。從調查中可以知道， 民營 企業(yè)主要集中在以下幾個行業(yè)：以農(nóng)副產(chǎn)品深加工為主的食品制造業(yè)，以農(nóng)產(chǎn)品為原料的紡織業(yè)，以化肥、農(nóng)藥和日用化工品為主的化學原料及化學制品制造業(yè)，以水泥和磚瓦為主的非金屬礦物制品業(yè)，以小五金為主的機械制造業(yè)， 以及勞動力比較密集的土木工程建筑業(yè)、日用品批發(fā)業(yè)、零售業(yè)和旅館服務業(yè)等。 民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 近年來隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，各種企業(yè)人才流失嚴重。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才的流失，直接導致企業(yè)人才數(shù)量不足 ,出現(xiàn) “ 三個缺乏 ” 和“ 三個斷層 ” ，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復合型的人才缺乏。人才年齡結構斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕北京理工大學現(xiàn)代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 5 的人才留不?。蝗瞬艑哟谓Y構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專業(yè)結構斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴 重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是事關企業(yè)生死存亡、急待解決的一個重大問題。 人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負的責任相對應的 管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業(yè)核心技術的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。 對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的 人才離職的 “ 示范 ” 作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。 企業(yè)經(jīng)濟上的損失也是不可避免的 離職人員的招聘成本、培訓費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓人員替代，其費用 是維持原人才所需薪酬額的 倍以上。 北京理工大學現(xiàn)代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 6 3 民營企業(yè)人才流失的原因分析 ，內部培訓機制不健全 隨著社會和科技的發(fā)展，知識更新速度不斷加快。而人才的工作更多地依賴知識或自身擁有的知識，這使他們不得不擔憂自己擁有的知識老化，而被社會淘汰。為適應瞬息萬變的知識經(jīng)濟的要求，追求個人福利最大化的結果將是他們對知識和個人成長持續(xù)不斷的追求。因此在企業(yè)不能提供給他們適當?shù)呐嘤枙r，他們不再和企業(yè)榮辱與共，保全自己的