【文章內(nèi)容簡介】 3）地域差異的人才流失 我國各地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展不平衡，由此產(chǎn)生的人才流失也再所難免，關于這一方面的研究，比較有代表性的有洪燕云，吳健，陳慕關于欠發(fā)達地區(qū)的人才流失[11]，章洪麗關于西部人才流失問題研究等等 [12]。 可以看到國外 的研究學者主要從人才流動的必要性、人才流失的意愿、人才流失行為過程和人才流失影響因素等角度進行了一般性的解釋并構建了相關的模型，這些研究的起點是國外成熟的市場經(jīng)濟體系和先進的企業(yè)管理理念、完備的職業(yè)規(guī)劃體系。對于中國中小民營企業(yè)這樣起步完，管理尚待規(guī)范的組織，國外的理論和得出的結論對于中國的情況不是特別適用。中國的研究學者從中國實際出發(fā)，從企業(yè)類型、崗位類別和地域差異三個方向出發(fā)得到了一般性的人才流失現(xiàn)狀、原因和對策分析等結論，但整體上來說缺乏相應的實證分析。 通過以上的文獻分析可以看出，中國中小民營企業(yè)人 才流失問題的實證分析目前還很缺乏，本文正是基于此點進行了相關研究。 . . 二、相關概念及理論分析 （一）人才、人才流動和人才流失的概念 人才的概念 “人才”一詞最早見于《詩經(jīng) .小雅 .菁菁者莪》“菁菁者莪，樂育才材也，君子能長育人才，則天下之西樂矣?！贝嗽娨蚤L勢旺盛之植物比喻人才茁壯成長，表面古時之人也喜愛人才，而當時的人才多指有德行、才干的人。目前關于人才概念的定義，學術屆仍在爭論。具體到企業(yè)人才，一般認為，企業(yè)人才具有兩大特點：其一，企業(yè)人才具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)；其二，企業(yè)人才的自我價值 需求高，成就感強。企業(yè)人才不僅擁有高學歷，還具有高能力素養(yǎng)，在專業(yè)知識上很扎實，而且具備多門的管理技術，能很快的吸收轉(zhuǎn)化現(xiàn)代最新技術，并且利用這些技術創(chuàng)造財富。尤其在現(xiàn)在，他們多數(shù)以團隊形式完成工作，在不規(guī)則的程序決策中表現(xiàn)的更為活躍。同時，企業(yè)人才的就業(yè)不再以滿足財富需求為最終目標，他們對于事業(yè)的追求和對自我價值的實現(xiàn)更加渴望。這種渴望表現(xiàn)為，在工作中更加積極主動的程度責任，運用創(chuàng)造性的方法解決問題，而不是被動的等待任務，目標明確，并追求完美，期望得到大眾的關注和認可。 人才流動概念 人才流動是 從 一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的性質(zhì)、服務的對象及其性質(zhì)等因素來確定。 按人才流失的方向可以分為流入和流出；按人才流動的范圍可以分為企業(yè)內(nèi)部流動和企業(yè)間流動；按人才流動者自身的意愿可以分為自愿流動和非自愿流動。將三種方式相結合可以得出人員流動示意圖，如下圖（圖 1）： 圖 1 員工流動示意圖 員工流動 流入（外部招聘、臨時聘用） 內(nèi)部流 動（平級調(diào)動、輪崗、晉升等） 流出 自愿流出（辭職、第二職業(yè)、主動性在職失業(yè)） 非自愿流出（解雇、提前退休、被動性在職失業(yè)等） 自然流出（退休、傷殘等） . . 人才流失的概念 一般認為，合理的人才流動可以使社會的人力資源得到有效的配置，有助于改善企業(yè)的人才結構，提高組織的素質(zhì)結構，對于 個人而言也是個人充分發(fā)揮自身潛力，實現(xiàn)夢想的必要手段。但如果人員流動率超過了一定合理的限度，給企業(yè)帶來經(jīng)營生產(chǎn)帶來較大的負面影響時，人才流動就變?yōu)槿瞬帕魇?。因此，可以認定人才流失是人才流動的特殊表現(xiàn)形式。所以人才流失可以定義為，在某一時期內(nèi)，人員流動的頻率過高，超過了企業(yè)能夠承受的合理范圍就稱為人才流失。 （二）工作激勵理論 在文獻綜述中我們提到造成人才流失的主要因素之一是工作滿意度，那么如何采取有效的方法提高員工的工作滿意，使他們持續(xù)的積極的在企業(yè)中做出相應的貢獻就稱為了關鍵。為了能做到這一點，企業(yè)很有必 要了解工作激勵。 工作激勵理論概況而言包含四大類：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、強化激勵理論和綜合型激勵理論 [13]。（組織行為學） 內(nèi)容型激勵理論 只有那些人們內(nèi)心深處真正的需要才會激發(fā)人們?nèi)ゲ扇⌒袆樱疫@種需要最好還沒有被滿足，內(nèi)容型激勵理論正是以此為出發(fā)點。因此，內(nèi)容型激勵理論又被稱為需要理論，它包括了馬斯洛的五層次需要理論、 ERG理論 /赫茲伯格雙因素理論和麥克利蘭的激勵需要理論。 過程型激勵理論 過程型激勵理論研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。包括佛隆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛 克的目標設置理論。 強化激勵理論 強化激勵理論研究人的行為對結果的反作用，代表人物為斯金納。強化有四種方式，包括正強化、負強化、自然消退、懲罰。在時間的連續(xù)性上可以分為連續(xù)強化和間斷強化。 . . 綜合型激勵理論 綜合型激勵理論是對內(nèi)容型激勵、過程型激勵和強化激勵理論的綜合，該理論認為激勵是一個非常復雜的問題，對于現(xiàn)實中的問題，應從各個方面綜合地加以考慮，代表型的模式有波特和勞勒的綜合激勵模式。如圖（圖 2）： 圖 2 波特和 勞勒的綜合激勵模式 該模式有四個主要變量，包括員工的努力程度、工作績效、內(nèi)外獎酬、滿足感。這四個變量的關系是：員工的努力程度將影響工作績效，工作績效的差異將影響內(nèi)外獎酬，各種獎酬獎影響員工的滿足感，員工的滿足感又會反作用于員工的努力程度。如果條件不發(fā)生改變，將會使工作努力的越來越積極，工作不努力的消極怠工，造成人才浪費和人才流失等等。 在企業(yè)管理的實踐中，造成員工工作滿意度不高的原因有很多，可以采取的方式方法也各不相同，但是在管理的過程中必須注意激勵的六大一般原則：物質(zhì)激勵與精神激勵相結合原則、正負激勵相結 合原則、內(nèi)外在激勵相結合原則、按需激勵原則、組織目標和個人目標結合原則、嚴格管理與思想工作相結合原則。 努力程度 工作績效 對努力導致獎酬之概率的主觀估計 對所需完 成任務的 了解程度 內(nèi)在性獎酬 外在性獎酬 滿足 獎酬對個人的價值 完成特定任務能力 對獎酬的公平感 . . 三、中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 （一）中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中承擔的重要角色 根據(jù)中華全國工商業(yè)聯(lián)合會課題組 2021年的課題研究指出，進入 21世紀，民營經(jīng)濟的地位獲得了空前的發(fā)展，民營經(jīng)濟成為國民經(jīng)濟的主要動力；民營企業(yè)是勞動就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素；民營經(jīng)濟是國家稅收的主要來源之一；民營企業(yè)是對外貿(mào)易的新興主力，企業(yè)“走出去”的生力軍 [14]。到 2021年民營經(jīng)濟在 GDP中比重占比超過三分之 二，其中內(nèi)資民營經(jīng)濟約占 50%，外商和港澳臺經(jīng)濟約占 15%，如下表（表 1）； 而民營經(jīng)濟的投資大幅度增加，已占全社會投資的 60%，如表（表 2） 民營企業(yè)數(shù)量也由 2021年的 80951家增加到 2021年 181727家， 5年增長 . . 倍，年均增長 %,到 2021年，民營企業(yè)已達 800萬家，民營銷售收入從 2021年19403億到 2021年 81625億， 5年增長了 ，年均增長 %。與此同時，民營企業(yè)也成為了就業(yè)的主要渠道。在經(jīng)濟迅速發(fā)展的同時，形成了巨大的人力資源需求，吸納了社會的勞動 力增量和存量的絕大部分。 20212021年，我國稅收年均增長 %，民營企業(yè)年均增長 %，全部民營企業(yè)稅收占總稅收的三分之一以上。從進出口總額看， 2021年，民營企業(yè)進出口總額為 5053億元，占全國的 %，從外貿(mào)出口看，民營企業(yè)已占 28%，成為外貿(mào)重要主體 [15]。 （二）中小民營企業(yè)人才流失的特點 這些數(shù)據(jù)近來來還在刷新，應該來說，民營企業(yè)有了長足的發(fā)展，這些發(fā)展離不開各項政策的推動和支持，當然也離不開民營企業(yè)人力資源的貢獻。但是，民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀卻不盡如人意，其中尤為 引人注意的問題是民營企業(yè)人才流失嚴重。人才流失問題甚至成為中小企業(yè)進一步發(fā)展壯大的瓶頸。根據(jù)我國中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心調(diào)查顯示，近幾年來我國中小企業(yè)引進大學本科以上人員流失率為 %，其中碩士、博士的人才流失率已達到 %[16]。具體來看，中小民營企業(yè)人才流失的特點主要有： 與行業(yè)、崗位相關 競爭激烈和勞動密集型的行業(yè)是人才流失的最為頻繁的行業(yè)，這類企業(yè)流失的對象多為熟練工和高新技術人才。由于中小企業(yè)的資金壓力大，各企業(yè)提供的薪酬策略具有差異，熟練工經(jīng)常在各個企業(yè)間流動。而高新技術人才整體上 來說較為短缺，成為各個企業(yè)爭相拼搶的目標。而管理人才和銷售人才則不分行業(yè)，這類人綜合素質(zhì)較高，有較高的職業(yè)技能，在市場上獲取職位的機會很大，他們跳槽的成本很低，而且跳槽后有更為豐厚的報酬。 . . 更加關注職業(yè)發(fā)展 在北京外企方勝商務調(diào)查有限公司的一份調(diào)查中指出，上一份工作離職的最重要的原因是公司的平臺不合適占比 %[17]。如圖 3。這類人才擁有更高的智力資本，流動意識很強，他們更為關注工作的挑戰(zhàn)性，工作過程中自主性的程度及承當責任的大小，個人成就是否得到認可、職業(yè)發(fā)展前景和職業(yè)提供的培訓學習機會，是否有 利于個人價值的實現(xiàn) [18]。 圖 3 上一份工作離職的最重要原因 與學歷年齡相關 中小企業(yè)人才流失與學歷有關，學歷高的流動性越快。一方面，有些中小企業(yè)在吸引人才時往往夸大了自己的實力并且承諾了一些可能無法達到的優(yōu)越的條件，導致很多高學歷的人才在進入中小企業(yè)后發(fā)現(xiàn)與自己的期望相差較大，導致了人員流失。另一方面，高學歷的人才，往往將中小企業(yè)作為過度期的跳板，在中小企業(yè)接受培訓，而后轉(zhuǎn)投大企業(yè)，這在企業(yè)招聘的新人和大學生中經(jīng)常出現(xiàn)。而青年人適應能力很強，學習能力也較快，對企業(yè)的依賴程度不高，這時的家庭負擔也 不是很重，離職成本很低，在做流動考慮時顧慮很少，在一定程度成容易離職。 呈現(xiàn)羊群效應 根據(jù)張向前等在《試析新時期我國中小企業(yè)人才流失》的研究中指出，中小企業(yè)中有一名或是數(shù)名有影響力的員工離職，將導致幾人幾十人甚至上百人的集體跳槽行為。 （三）中小民營企業(yè)人才流失造成的損失 大量研究證明，許多組織都認為流動的代價太大，尤其在服務行業(yè)，人才流. . 企業(yè)經(jīng)營計劃被打亂組織績效下降、團隊士氣下降和團隊凝聚力遭到破壞。 人才流失帶來的高昂成本損失 成本損失包括：離職成本、置換成本和培訓成本等。其中離職成本包含人力資源工作者和基層主管用于防止人才流失所發(fā)費的時間和組織支付的報酬、用于離職面談的時間、離職爭議的法律費；置換成本包含招聘廣告開支、員工推薦費、其它攤位費等需找新人員費用、人力資源面試官的時間報酬、背景調(diào)查等資料核查所需要的費用、錄用前的醫(yī)療開支等；培訓成本包含培訓人員的時間報酬、培訓資料的費用、基層主管的時間報酬等。美國著名人力資源會計研究者費萊姆霍爾茨提出了一套粗略計算成本損失的模型，包括人力資源初始成本（如圖 4）和職位更替成本（如圖 5）兩 部分 [19]。 圖 4 初始人力資源成本的測量模型 培訓者的時間 在職培訓時損失的生產(chǎn)率 的生產(chǎn)率 適應培訓 正式培訓 在職培訓 招聘 錄用 聘用 安置 晉升 直接成本 直接成本 間接成本 間接成本 獲取員工的成本 培訓、學習成本 人力資源成本 . . 圖 5 人力資源更替成本的測量模型 據(jù)不完全的統(tǒng)計，企業(yè)從人員離職到找到新員工，期間的投入成本將是離職人員薪酬的 ，如果是優(yōu)秀人才的話，代價將更高。 人才流失造成的技術和商業(yè)秘密外泄 對于有高創(chuàng)新能力的技術人才，雖然在法律上有一定時限的競業(yè)限