【文章內(nèi)容簡介】 反饋。主要基于以下兩個方面的原因：一方面，考核者缺乏對員工開展績效反饋的意識，考核之后就不了了之，員工不知道自己的優(yōu)勢和不足，因而不明確今后努力的方向；另一方面，考核者雖然在考核后與員工進行面談，但是缺乏有效的溝通或者是人際關系的考慮，員工并不能真實的表達自己的看法。（2）考核體系流于形式績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，很多企業(yè)結合自身的實際情況建立了的績效考核體系，并且也付諸于實際操作中。但是在有些企業(yè)，績效考核的體系雖然存在，對于員工而言只是一種形式上的考核，無論是員工給領導打分還是領導給員工打分，出于各方面的原因都有了一種默認的套路，那就是都評“最好”。通常人們認為沒有人會認真地對績效考核結果進行分析，績效考核成了走過場，并沒有發(fā)揮應有的作用。（3）考核指標不合理目前大多數(shù)企業(yè)的績效考核指標不盡合理，有些考核體系所設立的指標與員工工作的職責不相關，并不能完全的反應員工對企業(yè)的貢獻。關鍵績效指標的確立，是企業(yè)績效管理的第一步。然而很多企業(yè)，從第一步開始就邁錯了。很多企業(yè)的關鍵績效指標是憑空想象出來的，好一點的企業(yè)則是把著名企業(yè)的關鍵績效指標體系復制過來。（4）績效考核體系不科學績效考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方與被考核方都未能充分認識到績效考核只是一種管理手段，而并非是管理目的；考核原則混亂不清，在考核內(nèi)容、項目設定以及權重設置等方面表現(xiàn)出無相關性及隨意性，僅憑領導意志和個人好惡；考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。（5）考核缺乏監(jiān)督機制在現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于企業(yè)管理者與企業(yè)經(jīng)營者和所有者的利益可能存在不一致，這便出現(xiàn)了信息經(jīng)濟學中的道德風險問題，即經(jīng)濟代理人（如管理人員）在追求自身效用最大化的同時，損害委托人（如企業(yè)所有者）或其他代理人的行為。如果沒有制度約束，就會引發(fā)從個人私利角度考慮的主觀評價行為。領導者的綜合素質(zhì)對員工有著很大的影響，最容易影響人才流失的領導作風是：（1）領導風格讓員工不適應美國著名心理學家勒溫認為，不同的領導風格對員工有不同的影響。任務導向型的領導只注重工作，僅僅關心完成工作任務的效率，而忽略了關心團隊中的員工，領導者和團隊中員工之間的社會心理距離較大，這種領導風格容易使員工產(chǎn)生抵觸情緒。（2）對員工缺少鼓勵對于員工工作中的努力，領導應該給予適當?shù)墓膭?，即使是簡單的一句話，但是對于員工來說那是領導對自己工作的肯定。實際上，許多領導只注重員工工作的結果，而忽略了整個工作過程。（3）缺少與員工之間的溝通溝通的目的在于傳遞信息，促進彼此之間的了解。員工與上級領導之間的溝通是非常重要的，如果溝通不好，會直接影響到工作能否順利地開展。如果缺乏有效的溝通，員工不明確領導的真正意圖或者工作指示，而領導不了解員工的真實想法，長期下去員工會失去工作的積極性，從而影響工作效率。企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在推動力，滲透并影響著企業(yè)的經(jīng)營管理、制度建設等各個層面。任何企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下去，就必須有好的企業(yè)文化。忽視企業(yè)文化的建設，不能使企業(yè)產(chǎn)生一種積極的文化氛圍，會使企業(yè)內(nèi)部凝聚力減弱，導致員工工作積極性降低，從而選擇離開。我國企業(yè)普遍不重視企業(yè)文化建設，難以形成良好的企業(yè)文化。一家知名的通訊企業(yè)，前幾年從高校招聘了一批具有相當學歷背景的專業(yè)技術人才，一時引起傳媒廣泛關注。然而，隨著培訓工作的完成及薪酬的增加，員工卻紛紛遞交了辭呈。原因在于該企業(yè)未能兌現(xiàn)招聘時與員工所承諾的工作崗位，使得員工所學的專業(yè)知識無法派上用場，結果導致了員工對企業(yè)的不信任?？梢娖髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略的設計，必須與員工個人目標相一致，與企業(yè)的自身文化相匹配，否則便無法留住員工。所謂工作壓力，是指在組織內(nèi)員工對工作中的某一項沒有足夠能力應對從而產(chǎn)生的心理情緒和反應。據(jù)美國一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。企業(yè)員工工作壓力主要來自于兩個方面：一方面，由于市場競爭日趨激烈，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營壓力增大，進而對各崗位的工作職責設計上增加了勞動強度，再加上工作職責設計不合理，使得一些員工的任務過于繁重。另一方面，很多員工所從事的崗位工作需要其他崗位或部門的配合才能完成，如果員工手頭的工作項目需要盡快完成，而各部門又嚴格要求走企業(yè)規(guī)定的程序才能給予配合。這時員工就夾在領導、客戶和其他部門之間，員工在這種環(huán)境中工作會感到壓抑，長期下去，一些員工無法承受這種壓力，必然選擇離開。員工個人特點是影響員工離職的重要因素，比如年齡、學歷、生活方式等。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的一次離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其它方面的特長”被列于眾多原因之首，另外，對家庭的考慮也是影響員工流出的重要因素。對于人才流失的個人因素，主要從以下幾個方面進行分析：（1）年齡國外學者在這方面的研究顯示，年齡與人才流動之間成反比關系。人才的年齡越輕，流失可能性越大。主要是因為年輕的員工家庭負擔比較輕，沒有什么太多的顧慮，而且樂于接受挑戰(zhàn)，因此具有更多的流動可能性。（2）工齡據(jù)有關調(diào)查，年齡對人才流動具有一定的影響，人才在企業(yè)的服務年限與人才流動之間一直存在著負相關關系。工作年限越短，人才的流動率越高。（3）學歷人事部對用人單位的職位需求進行了統(tǒng)計，職位大多面向高學歷人才，%，%，%，學歷高的人，他們擇業(yè)的機會更多，因此流動性越強。（4）家庭因素家庭因素主要指員工離開原來工作的城市回到父母所在地、男（女）朋友所在地，或者已婚者到配偶所在地等情況。例如本人在大連調(diào)研期間曾經(jīng)對原海輝軟件公司的人力資源主管進行了訪談。由于她父母搬到大連定居，所以辭去了在海輝的高薪職位，來到大連求職。所以，在分析影響人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。不同的生活方式對人才流動具有不同程度的影響。有的人安于現(xiàn)狀，喜歡過穩(wěn)定地生活，流動欲望不會很強烈；而有的人不喜歡過單調(diào)的生活，對新環(huán)境具有較好的適應能力，流動欲望會很強烈。（5）深造學習比如時下比較流行的考研，有些人在參加工作幾年后，發(fā)現(xiàn)自己需要學習的東西還有很多，工作忙的話又無暇顧及，所以一旦考上了，他們肯定會辭職。通過繼續(xù)深造，尋找更大的發(fā)展機會，這屬于非工作的因素的影響。還有一部分人在工作之前沒有打算考研，但在工作了一段時間之后，覺得對目前的工作不滿意，打算通過學習深造來充實自己，提高自己的綜合能力，改變目前職業(yè)生涯的狀況，這就是與工作相關的因素。（人才流失的危機管理體系）人才流失危機預警管理就是指對企業(yè)人才安全管理中各種潛在的或現(xiàn)實的危機元素在其尚未產(chǎn)生破壞性影響之前預先采取行動，防患于未然，將其可能帶來的損失降到最低程度，甚至從中得利。預警系統(tǒng)要求企業(yè)預測并及時發(fā)現(xiàn)外部勞動力市場的發(fā)展變化和企業(yè)內(nèi)部管理制度給員工穩(wěn)定所帶來的各種影響，制定并實施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。危機監(jiān)視系統(tǒng)是應用預測技術對危機發(fā)生的原因進行嚴密的觀察與分析，并對所取得的信息進行處理，進而為實施預警而服務，其主要作用在于不斷對可能引起危機的各種要素，包括對內(nèi)和對外兩方面進行監(jiān)視。建立動態(tài)的外部環(huán)境監(jiān)視系統(tǒng)人才流失往往是外部環(huán)境變化、吸引的結果。按照系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)只是整體社會的一個子系統(tǒng)，與外界發(fā)生著物質(zhì)、人力、信息的交換，其受著自然環(huán)境和社會環(huán)境的雙重制約，企業(yè)需要建立外部環(huán)境的監(jiān)視系統(tǒng)，不斷地對外部環(huán)境及其變化趨勢密切關注，并及時做出相應的反應，其中政策、市場、科技、文化等要素的突變都會引起人才的流失。（1）市場的波動市場是企業(yè)經(jīng)營中最直接最重要的因素，市場的狀況及其變化直接從根本上決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，也間接決定著企業(yè)的人才流動。“良禽擇木而棲”，企業(yè)產(chǎn)品競爭的優(yōu)劣、企業(yè)在所屬行業(yè)的地位、行業(yè)前景等因素都影響著個人的選擇。因此，在市場劇烈波動的當今社會，掌握市場變化和經(jīng)濟波動的趨勢，做好對市場監(jiān)視，對避免發(fā)生人才流失危機，甚至提高企業(yè)運營績效都是大有裨益的。（2）科技的進步科技進步可能導致人才流失，表現(xiàn)比較隱蔽，可能來自于以下幾方面:一是技術本身具有危險性，如化學制品、含放射性的材料等，員工為了避免潛在的危險，很可能會選擇離開。二是對員工的沖擊，眾所周知，科技含量越高就越是要替代傳統(tǒng)意義上的勞動力，并且會替代傳統(tǒng)的管理方式，當員工感覺自己的價值被低估 12或作用被取代，也將會引起人才的流出。三是技術引起的不安定因素，員工們由于成為了新技術的擁有者和使用者，便成為同行“挖掘”的對象，靠著自己流出所附帶的價值，員工有恃無恐，自行其是，對企業(yè)可能造成危機。（3）文化意識的改變我國從計劃經(jīng)濟走向市場經(jīng)濟，人們的就業(yè)觀念也正隨之發(fā)生改變，具體表現(xiàn)為企業(yè)所在地區(qū)的教育文化水平越高、人力資源越匾乏和社會風氣不穩(wěn)定，人們似乎越傾向于通過“跳槽”來實現(xiàn)自身價值的提高，企業(yè)同樣要肩負起監(jiān)視文化意識的責任，預防危機發(fā)生。健全完善的內(nèi)部監(jiān)視系統(tǒng)企業(yè)人才流失危機的成因，除了外部因素，更為重要的是內(nèi)部因素。企業(yè)可能因為管理混亂或因重大的管理失誤行為而引起員工不滿進而產(chǎn)生人才流失導致危機。因此，企業(yè)必須從成立的第一天起，在選人、育人、用人、留人各環(huán)節(jié)建立起規(guī)范的內(nèi)部監(jiān)視系統(tǒng)，涉及內(nèi)部的生產(chǎn)、銷售、財務、人事等各職能部門。（1）政策的變動政策的變動使企業(yè)發(fā)生人才流失的危機有三種表現(xiàn)形式:一是頻率太高，隨意性大，“朝令夕改”的政策體系會使員工感到無所適從、企業(yè)發(fā)展毫無章法，故選擇離開。二是政策已多年未改，企業(yè)固守老皇歷，不懂得適應新環(huán)境，再在企業(yè)待下去無益處可言，所以離開。三是“政策歧視”，對待不同的員工，給予不同的態(tài)度，不能一視同仁，其實這種差別早在剛進入企業(yè)時就已經(jīng)存在了，但若不能得到解決，隨著企業(yè)人才的成熟，這種危機終將爆發(fā)出來，表現(xiàn)形式就是人才的流失。（2）企業(yè)營銷管理的監(jiān)視對企業(yè)營銷管理的監(jiān)視，其對象是企業(yè)經(jīng)營過程中負責客戶關系的營銷人員，關于銷售活動、市場開拓活動、渠道建設、隊伍建設與管理、客戶信息等均應該集成于企業(yè)的CRM數(shù)據(jù)庫中，避免個別銷售人員的判斷失誤給企業(yè)帶來損失，更要避免因信息過分集中，而形成客戶信息的“壟斷”。（3）非正式組織早在20世紀30年代，梅奧的霍桑實驗就已經(jīng)提出了“非正式組織”的概念。由于共同的興趣、愛好使原本不屬于同一階層的員工聚集在一起共同交流，通過對非正式組織的監(jiān)視，管理者能發(fā)現(xiàn)在正式組織中往往覺察不到的信息，這對于及早發(fā)現(xiàn)有流動傾向的員工，有針對性的實施預防措施，維護組織凝聚力，將損失控制在最低限度，均有積極的意義。建立企業(yè)人才流失的預警系統(tǒng)目的就是為了預控。企業(yè)人才流失的預控系統(tǒng)就是在監(jiān)視的基礎上，對可能引起人才流失危機的各種因素進行控制，從而達到防止危機爆發(fā)的目的，避免無法收拾的局面發(fā)生。預控主要可以采用以下的幾種方式進行:創(chuàng)造獨特的企業(yè)文化企業(yè)文化是運用文化的特點和規(guī)律，以提高人的素質(zhì)為基本途徑，以尊重人的主體地位為原則，以培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容，以爭取企業(yè)最佳社會效益和經(jīng)濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式的總稱。人們常說:“企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)個性化的表現(xiàn)形式”。這句話較好地表現(xiàn)了企業(yè)文化的作用，即對員工觀念的影響與行為的制約。得到全體員工認同的企業(yè)文化，無疑是在員工的心靈中劃定了一方天地，讓他們知道什么是可行的，什么是不可行的，從而保證了企業(yè)員工行為的一致性，保證了企業(yè)的整體性。企業(yè)文化又是全體員工共同認可的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。讓員工的個人價值觀與企業(yè)的價值取向一致，兩者同為一體，相互統(tǒng)一，誰也不愿離開誰，這樣，員工的流失率會得到很好的控制。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，它是一種精神，可以很好地打動員工的心靈，使其不想離開，不會離開?？茖W的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯的發(fā)展是廣大員工的期盼，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，人才就會感覺自己是“一片落葉”，不知道將來會飄向何方。而恰當?shù)膮⑴c人才職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時掌握人才職業(yè)發(fā)展動向，了解人才需求、能力及目標，充分挖掘其潛力，并協(xié)調(diào)現(xiàn)實與未來的矛盾，掌握機遇與挑戰(zhàn)。為人才設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們實現(xiàn)這個規(guī)劃創(chuàng)造條件，展示前景，讓他們真切地感受到自己在企業(yè)內(nèi)的美好前景，對于增強企業(yè)凝聚力和向心性，增強人才對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。通過個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使每位員工對自己目前擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮企業(yè)的變化需求，使自己特長及發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。這些對于降低人才流失率是十分重要的。首先，為職工建立職業(yè)發(fā)展階梯。員工進入企業(yè)后，依據(jù)條件及其愛好，由企業(yè)和本人共同協(xié)商，為其在企業(yè)的發(fā)展制定框架，使其明了在企業(yè)的發(fā)展前景和努力的方向，增強了歸屬感，使之因自己的良好發(fā)展前景而不愿意輕易離開企業(yè)。接下來，就要制訂員工職業(yè)開發(fā)與培訓計劃。為了適應世界經(jīng)濟的迅速發(fā)展，技術、產(chǎn)品、市場的飛速變化，企業(yè)員工就必須不斷學習新技能，職業(yè)開發(fā)與培訓計劃就是企業(yè)協(xié)助員工開發(fā)其新的知識與技能，向其提供實現(xiàn)個人專長拓展的契機。有效的職業(yè)開發(fā)與培訓計劃，要讓每個人才對自己目前所擁有的技能、知識，甚至興趣與價值觀做出客觀的評估，結合企業(yè)的戰(zhàn)略動向，使自己的特長與發(fā)展方向與企業(yè)變化的需求相符合，從而成為企業(yè)未來發(fā)展需要的成員，從而有助于降低企業(yè)的人才流失率。最后強調(diào)的是，企業(yè)需要讓員工感受到這種職業(yè)生涯規(guī)劃，如果感受不到則人才仍然可能流出。同時，企業(yè)應認識到，某些工作可能不符合某些專業(yè)技術人員的職業(yè)目標，或在短期內(nèi)員工無法識別自己的真正意圖，應該給其提供兩條或更多條道路選擇，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。所謂企業(yè)人才流失的危機處理系統(tǒng)，是指當人才流失危機發(fā)生時，企業(yè)要以積極的態(tài)度面對危機，有條不紊地采取行動，竭盡所能挽留企業(yè)人才，不但留住人，更要留住心，通過有效的管理，使那些因人才流失危機而產(chǎn)生的損失最小化。以人為本貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領導者具有科學的人才觀，既要有識才、用才的慧