【文章內容簡介】 制等違反勞動法的規(guī)定。尤其在薪酬方面 :一是分配不公平現(xiàn)象嚴重，中小企業(yè)人才流失問題分析及對策 12 沒有體現(xiàn)多勞多得、公平分配的基本原則，大大挫傷了員工的積極性。二是缺乏相應的福利制度 ,員工沒有安全感，不能安心工作。 （二）中小企業(yè)規(guī)模、資源有限，企業(yè)的管理制度存在弊端。 受資源、規(guī)模的限制，中小企業(yè)的人才管理工作往往滯后或不足，企業(yè)內部管理制度不完善、組織結構不合理。 一方面：中小企業(yè)規(guī)模較小，給員工的安全感和穩(wěn)定性不強，同時輪換崗位少，降低了員工的滿意度和忠誠度。另一方面：中小企業(yè)由于處于管理的初級探索階段，缺乏民主、科學 、標準化的管理用人機制，造成企業(yè)內部管理混亂且缺乏留住人才的一系列有利措施。大多數(shù)中小 企業(yè)的管理方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當一部分中小企業(yè)，實行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。這種管理模式雖然在一定階段和范圍內有著相當?shù)膬?yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就顯露了出來。擔任重要職務的低素質的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業(yè)缺乏認同感，不愿與企業(yè)同舟共濟，并最終導致外來人才流失。而且由于權力的過度集中，使得中下層管理人員的權 力有限。過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個人能力，使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地。這同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風險加大，最終可能帶來嚴重后果。 （三）缺乏良好企業(yè)文化。 大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不同，易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。 （四）缺乏有效而多元的激勵機制。 激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段，企業(yè)的激勵機制在某種程度上 決定了中小企業(yè)的人才競爭力。目前在不少中小企業(yè)中 ,在制定福利方案和激勵機制時，過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。因此，不能充分調動員工的積極性，也不能使員工產生同企業(yè)榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。此外，這些企業(yè)對激勵的理解十分簡單，把激勵等同于“獎勵加懲罰”，不僅缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，且隨意性較大。如一些中小企業(yè)中的激勵措施或行為，常常會根據(jù)老板的心情或感覺來做，不僅使下屬無所適從，也會使廣大員工感到茫然，激勵行為往往達不到預期效果 。 （五）忽視員工的職業(yè)規(guī)劃和培訓。 中小企業(yè)很多時候都只顧自身的發(fā)展和利益而忽視了員工的長遠發(fā)展和規(guī)劃。知識經濟時代的員工需要培訓、再學習的機會學習掌握新知識和技術來滿足自身發(fā)展的需求。 員工培訓既是提高員工素質的手段 ,也是激勵和保留員工的一種重要方法。然而國內中小企業(yè)在培訓方面的欠賬太多 ,突出表現(xiàn)在三個方面 :一是對培訓的重要性認識不足。二是在培訓方面的投資嚴重不足。三是沒有固定的培訓場所 ,沒有嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標 ,第二章 國內中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析 13 使培訓限于一種短期行為。 （六）企業(yè)的長遠目標和戰(zhàn)略意圖不明，社會知名度低，使得知識 型人才缺乏安全感。 由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發(fā)展道路，產品不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰。 由于我國許多中小企業(yè)在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確， 人才規(guī)劃上無所適從，因而難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用 。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。 （七）缺乏尊重和信任，內部溝通不夠 。 許多中 小企業(yè)的管理者平時往往被交際、應酬占據(jù)了大部分時間，使他們沒有足夠的時間和精力進行企業(yè)內部有效溝通，使得企業(yè)內部溝通和協(xié)調不通暢，一些建設性的意見和建議得不到反應，不少有價值的想法得不到采納，管理者的發(fā)展期望與員工個人的發(fā)展期望差距越拉越大，企業(yè)員工就容易產生打短工的想法，企業(yè)的勞資關系變成了暫時經濟互利基礎上的結合，從而導致人員的頻繁流失。 企業(yè)外部原因 （一）國家或地區(qū)的經濟發(fā)展水平不平等 。目前我國區(qū)域經濟發(fā)展不均衡，欠發(fā)達地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠不如發(fā)達地區(qū)。在同等勞動強度下，收入 差別也很大。正是這種不平衡和差異導致了中小企業(yè)的人才流失。 （二）國家缺乏成熟配套的人才政策 。我國的人才流動市場，人才資源也可自由流動，但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來規(guī)范人才流動。有些企業(yè)缺乏競爭道德，互相之間 “ 挖人才墻腳 ” , 員工集體 “ 炒企業(yè)魷魚 ” ，這在一定程度上導致了不公平競爭。如果競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會選擇跳槽，本企業(yè)的人才流失率會相應的偏高。 （三）社會整體所持的信念和價值觀會影響具體企業(yè)的 行為 。若整個社會對員工流動的合法性持肯定態(tài)度，認為人員流動有較強的可接受程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高。反之，則會較低。 當前社會， 許多人認為流動有利于員工個人的再發(fā)展；尤其是對于剛畢業(yè)的大學生而言，由于缺少必要的社會經驗和實戰(zhàn)能力，因此他們經常通過跳槽來拓展知識面，學習新的社會知識經驗和技巧，這也直接導致了中小企業(yè)知識型新員工的流失，而且這種現(xiàn)狀在如今是非常普遍和嚴重。 （四）勞動力市場的供求狀況對企業(yè)的人才流失率產生影響 。若整個勞動力市場供過于求，則人才不會輕易產生流動以避免失業(yè)的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人中小企業(yè)人才流失問題分析及對策 14 才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。 （五）信用機制缺失 。在影響人才流失的社會因素中，一個重要缺陷是信用機制的缺失。市場經濟是信用經濟， “ 重合同、守信用 ” 是保證市場經濟有效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎上，誠實守信應該是做人的基本原則。然而，就全社會來看 ,我們還沒有一套有效的信用機制，對于那些不守信用的人，社會還沒有一套行之有效的處理辦法 [11]。 員工個人原因 （一）個人的欲望和需求未得到滿足 。隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質待遇都不錯，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。 （二）員工追求自身的發(fā)展，注重自我價值的體現(xiàn) 。由于中小企業(yè)的規(guī)模有限，一些 企業(yè)的員工隨著工作經驗的積累，個人能力和技術水平達到一定的高度，但他們在中小企業(yè)中難以晉升到理想的職位，這就使很多人才感到“英雄無用武之地”，他們就渴望更廣闊的天地。 （三）對工作環(huán)境的滿意度低 。 良好的工作環(huán)境包括“硬件”和“軟件”兩個方面?！坝布卑ㄎ镔|報酬、辦公設備等，良好的辦公環(huán)境不僅能提供高工作效率，還能確保員工身體健康，使他們即使在較大的壓力下也能保持工作與健康的平衡。“軟件環(huán)境”則包括了輕松和諧的氛圍等。良好的工作環(huán)境氛圍能使員工產生工作積極性，相反，企業(yè)集權度過高、不暢通的溝通渠道、缺乏民主 性等都會造成知識員工的流失。當今，大多數(shù)中小企業(yè)的管理者依舊把員工看作為自己做事和服務的特殊工具，以工作為導向，以企業(yè)利潤為中心，缺乏以人為本的正確觀念；繁重的工作任務以及缺乏人情味的工作內容使員工感到疲倦和不滿意。因此，外界企業(yè)的工作環(huán)境越舒適，獲得發(fā)展的機會越多，知識員工對生活的期望值也就越高，對本企業(yè)的滿意度也就越低，由此形成了中小企業(yè)知識型人才對工作環(huán)境的滿意度低下的人才流失。 任何成功的企業(yè)，其背后無不蘊藏著強大的 企業(yè)文化作為堅強的后盾。企業(yè)應立足于自身的特點，培養(yǎng)員工的認同感和歸屬感，建立員工和組織間的相互依存關系，凝聚成一種無形的合力與整體趨向，以激發(fā)員工的主觀能動性，為企業(yè)的目標共同努力。 （四）個人文化意識所產生的對企業(yè)的忠誠度不夠 。 中小企業(yè)發(fā)展時常會經歷低潮和動蕩的時期，此時，員工各方面的待遇也會出現(xiàn)波動、降低，企業(yè)為了第二章 國內中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析 15 應對危機可能不能提供以往的待遇。缺乏忠誠度的員工就不能與企業(yè)同甘共苦，他們會受自己文化意識的驅使去尋找更穩(wěn)定的好企業(yè)。因此，有些員工追求穩(wěn)定性和發(fā)展空間的個人文化意識導致了對低潮企業(yè)忠誠度的 缺失，從而導致了企業(yè)知識人才的流失 [12]。 內中小企業(yè)人才流失帶來的影響 人才流失對企業(yè)、對社會、對個人都會產生不同程度的影響，下面分別來闡述： （一）人才流失對中小企業(yè)帶來的影響 1．人才流失會造成企業(yè)的技術和經驗流失 人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術秘密，而這些都是企業(yè)經過投資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。當一些關鍵人才離開企業(yè)時，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè) ，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產效率，使得一些關 鍵步驟無法正常運行。 2．人才流失會增加企業(yè)的經營成本 人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。 3．較高的人才流失率會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降 員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學到的知識和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經營運作情況和業(yè)務工作特點，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質的服務。由于顧客并 不是直接接觸企業(yè)的管理人員，而是通過第一線員工的服務與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關系，因而當這些員工離開該企業(yè)后，可能會導致企業(yè)產品和服務質量的下降并影響到顧客對企業(yè)提供的服務的滿意程度，顧客與企業(yè)的關系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費大量的時間、精力和經費才能招徠新的顧客。 4．較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性 如果一個企業(yè)的人才流失率過高，會使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才， 并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。 5．較高的人才流失率會影響人員管理和培訓的質量 中小企業(yè)人才流失問題分析及對策 16 若一個企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊伍，則人員管理就會復雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。而且由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進行員工培訓，這也就進一步惡化了員工的職業(yè)技能，使得員工認為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。而企業(yè)也由于大量的人才流失而不得不對員工始終從較基礎的培訓開始，企業(yè)的培訓計劃無法很好的實施，進一步影響了員工職業(yè)技能的提高，最終形成一個惡性循環(huán)，給企業(yè)的發(fā)展帶來 不利影響。 6．大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性 企業(yè)的各項工作都是一個相互關聯(lián)的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。 7．人才流失會使競爭對手的競爭力提高 人才流失大多會在本行業(yè)內發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差 [1]。 （二）人才流失對社會帶 來的影響 正常的人力資源流動是一種社會的正常現(xiàn)象，是社會進步的表現(xiàn)，是勞動力市場成熟的標志之一。然而我國中小企業(yè)員工跳槽，常常集中在某幾個熱點行業(yè)，而且流動的速度相對于國外來說過于頻繁，其間造成失業(yè)、企業(yè)無序競爭等，減少了整個社會財富的創(chuàng)造。同時人才頻繁的流失對于社會勞動力流動相關法律、法規(guī)的制定和實施提出了更高的要求，也對于社會如何處理和保護個人及中小企業(yè)利益之間的矛盾提出了更高的要求。人才流失的另一個因素是社會信用機制的缺失，這與市場經濟的初衷是矛盾的，所以人才流失同時呼喚社會信用機制的完善。 （三）人 才流失對員工個人帶來的影響 跳槽對于跳槽者個人來說是增強和發(fā)揮個人能力，追求自我價值的更好實現(xiàn)的途徑之一。但是，頻繁地跳槽，不僅會給跳槽者所在的企業(yè)帶來損失，給跳槽者也將帶來不良的影響。在企業(yè)越來越重視企業(yè)員工忠誠度的今天，作為用人單位，如果人才有太多跳槽的經歷，企業(yè)就不得不對人才的忠誠度、責任心和工作能力之間作出取舍了。同時，過于頻繁的跳槽對于個人的職業(yè)規(guī)劃的實施也是不利的。第 三 章 防范國內中小企業(yè)人才流失的對策 17 第 三章 防范國內中小企業(yè)人才流失的對策 “以人為本 ,理性化團隊管理”是一種有效的規(guī)范化的人力資源管理 理念，中小企業(yè)應更多地運用以人為本的人本管理思想作為解決人才流失問題的思想基礎。首先是要有全新的人才觀念和人本管理理念，最大限度地發(fā)揮人才的積極