【文章內(nèi)容簡介】 的考慮，員工并不能真實(shí)的表達(dá)自己的看法。（2）考核體系流于形式績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，很多企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際情況建立了的績效考核體系，并且也付諸于實(shí)際操作中。但是在有些企業(yè)，績效考核的體系雖然存在，對于員工而言只是一種形式上的考核，無論是員工給領(lǐng)導(dǎo)打分還是領(lǐng)導(dǎo)給員工打分，出于各方面的原因都有了一種默認(rèn)的套路，那就是都評“最好”。通常人們認(rèn)為沒有人會認(rèn)真地對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，績效考核成了走過場，并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。（3）考核指標(biāo)不合理目前大多數(shù)企業(yè)的績效考核指標(biāo)不盡合理，有些考核體系所設(shè)立的指標(biāo)與員工工作的職責(zé)不相關(guān)，并不能完全的反應(yīng)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的確立，是企業(yè)績效管理的第一步。然而很多企業(yè)，從第一步開始就邁錯了。很多企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)是憑空想象出來的，好一點(diǎn)的企業(yè)則是把著名企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系復(fù)制過來。（4）績效考核體系不科學(xué)績效考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方與被考核方都未能充分認(rèn)識到績效考核只是一種管理手段，而并非是管理目的；考核原則混亂不清，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性及隨意性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好惡；考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。（5）考核缺乏監(jiān)督機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于企業(yè)管理者與企業(yè)經(jīng)營者和所有者的利益可能存在不一致，這便出現(xiàn)了信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的道德風(fēng)險問題，即經(jīng)濟(jì)代理人（如管理人員）在追求自身效用最大化的同時，損害委托人（如企業(yè)所有者）或其他代理人的行為。如果沒有制度約束，就會引發(fā)從個人私利角度考慮的主觀評價行為。領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)對員工有著很大的影響，最容易影響人才流失的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是：（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格讓員工不適應(yīng)美國著名心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工有不同的影響。任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)只注重工作，僅僅關(guān)心完成工作任務(wù)的效率，而忽略了關(guān)心團(tuán)隊(duì)中的員工，領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)中員工之間的社會心理距離較大，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格容易使員工產(chǎn)生抵觸情緒。（2）對員工缺少鼓勵對于員工工作中的努力，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)墓膭?，即使是簡單的一句話，但是對于員工來說那是領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的肯定。實(shí)際上，許多領(lǐng)導(dǎo)只注重員工工作的結(jié)果，而忽略了整個工作過程。（3）缺少與員工之間的溝通溝通的目的在于傳遞信息，促進(jìn)彼此之間的了解。員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通是非常重要的，如果溝通不好，會直接影響到工作能否順利地開展。如果缺乏有效的溝通，員工不明確領(lǐng)導(dǎo)的真正意圖或者工作指示，而領(lǐng)導(dǎo)不了解員工的真實(shí)想法，長期下去員工會失去工作的積極性，從而影響工作效率。企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在推動力，滲透并影響著企業(yè)的經(jīng)營管理、制度建設(shè)等各個層面。任何企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下去，就必須有好的企業(yè)文化。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，不能使企業(yè)產(chǎn)生一種積極的文化氛圍，會使企業(yè)內(nèi)部凝聚力減弱，導(dǎo)致員工工作積極性降低，從而選擇離開。我國企業(yè)普遍不重視企業(yè)文化建設(shè)，難以形成良好的企業(yè)文化。一家知名的通訊企業(yè)，前幾年從高校招聘了一批具有相當(dāng)學(xué)歷背景的專業(yè)技術(shù)人才，一時引起傳媒廣泛關(guān)注。然而，隨著培訓(xùn)工作的完成及薪酬的增加，員工卻紛紛遞交了辭呈。原因在于該企業(yè)未能兌現(xiàn)招聘時與員工所承諾的工作崗位，使得員工所學(xué)的專業(yè)知識無法派上用場，結(jié)果導(dǎo)致了員工對企業(yè)的不信任?？梢娖髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，必須與員工個人目標(biāo)相一致，與企業(yè)的自身文化相匹配，否則便無法留住員工。所謂工作壓力，是指在組織內(nèi)員工對工作中的某一項(xiàng)沒有足夠能力應(yīng)對從而產(chǎn)生的心理情緒和反應(yīng)。據(jù)美國一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。企業(yè)員工工作壓力主要來自于兩個方面：一方面，由于市場競爭日趨激烈，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營壓力增大，進(jìn)而對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)上增加了勞動強(qiáng)度，再加上工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理，使得一些員工的任務(wù)過于繁重。另一方面，很多員工所從事的崗位工作需要其他崗位或部門的配合才能完成，如果員工手頭的工作項(xiàng)目需要盡快完成，而各部門又嚴(yán)格要求走企業(yè)規(guī)定的程序才能給予配合。這時員工就夾在領(lǐng)導(dǎo)、客戶和其他部門之間，員工在這種環(huán)境中工作會感到壓抑，長期下去，一些員工無法承受這種壓力，必然選擇離開。員工個人特點(diǎn)是影響員工離職的重要因素，比如年齡、學(xué)歷、生活方式等。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的一次離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其它方面的特長”被列于眾多原因之首，另外，對家庭的考慮也是影響員工流出的重要因素。對于人才流失的個人因素，主要從以下幾個方面進(jìn)行分析：（1）年齡國外學(xué)者在這方面的研究顯示，年齡與人才流動之間成反比關(guān)系。人才的年齡越輕，流失可能性越大。主要是因?yàn)槟贻p的員工家庭負(fù)擔(dān)比較輕，沒有什么太多的顧慮，而且樂于接受挑戰(zhàn)，因此具有更多的流動可能性。（2）工齡據(jù)有關(guān)調(diào)查，年齡對人才流動具有一定的影響，人才在企業(yè)的服務(wù)年限與人才流動之間一直存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。工作年限越短，人才的流動率越高。（3）學(xué)歷人事部對用人單位的職位需求進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，職位大多面向高學(xué)歷人才，%，%，%，學(xué)歷高的人，他們擇業(yè)的機(jī)會更多，因此流動性越強(qiáng)。（4）家庭因素家庭因素主要指員工離開原來工作的城市回到父母所在地、男（女）朋友所在地，或者已婚者到配偶所在地等情況。例如本人在大連調(diào)研期間曾經(jīng)對原海輝軟件公司的人力資源主管進(jìn)行了訪談。由于她父母搬到大連定居，所以辭去了在海輝的高薪職位，來到大連求職。所以，在分析影響人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。不同的生活方式對人才流動具有不同程度的影響。有的人安于現(xiàn)狀，喜歡過穩(wěn)定地生活，流動欲望不會很強(qiáng)烈；而有的人不喜歡過單調(diào)的生活，對新環(huán)境具有較好的適應(yīng)能力，流動欲望會很強(qiáng)烈。（5）深造學(xué)習(xí)比如時下比較流行的考研，有些人在參加工作幾年后，發(fā)現(xiàn)自己需要學(xué)習(xí)的東西還有很多，工作忙的話又無暇顧及，所以一旦考上了，他們肯定會辭職。通過繼續(xù)深造，尋找更大的發(fā)展機(jī)會，這屬于非工作的因素的影響。還有一部分人在工作之前沒有打算考研，但在工作了一段時間之后，覺得對目前的工作不滿意，打算通過學(xué)習(xí)深造來充實(shí)自己，提高自己的綜合能力，改變目前職業(yè)生涯的狀況，這就是與工作相關(guān)的因素。（人才流失的危機(jī)管理體系）人才流失危機(jī)預(yù)警管理就是指對企業(yè)人才安全管理中各種潛在的或現(xiàn)實(shí)的危機(jī)元素在其尚未產(chǎn)生破壞性影響之前預(yù)先采取行動，防患于未然，將其可能帶來的損失降到最低程度，甚至從中得利。預(yù)警系統(tǒng)要求企業(yè)預(yù)測并及時發(fā)現(xiàn)外部勞動力市場的發(fā)展變化和企業(yè)內(nèi)部管理制度給員工穩(wěn)定所帶來的各種影響，制定并實(shí)施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。危機(jī)監(jiān)視系統(tǒng)是應(yīng)用預(yù)測技術(shù)對危機(jī)發(fā)生的原因進(jìn)行嚴(yán)密的觀察與分析，并對所取得的信息進(jìn)行處理，進(jìn)而為實(shí)施預(yù)警而服務(wù)，其主要作用在于不斷對可能引起危機(jī)的各種要素，包括對內(nèi)和對外兩方面進(jìn)行監(jiān)視。建立動態(tài)的外部環(huán)境監(jiān)視系統(tǒng)人才流失往往是外部環(huán)境變化、吸引的結(jié)果。按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)只是整體社會的一個子系統(tǒng)，與外界發(fā)生著物質(zhì)、人力、信息的交換，其受著自然環(huán)境和社會環(huán)境的雙重制約，企業(yè)需要建立外部環(huán)境的監(jiān)視系統(tǒng)，不斷地對外部環(huán)境及其變化趨勢密切關(guān)注，并及時做出相應(yīng)的反應(yīng)，其中政策、市場、科技、文化等要素的突變都會引起人才的流失。（1）市場的波動市場是企業(yè)經(jīng)營中最直接最重要的因素，市場的狀況及其變化直接從根本上決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，也間接決定著企業(yè)的人才流動。“良禽擇木而棲”，企業(yè)產(chǎn)品競爭的優(yōu)劣、企業(yè)在所屬行業(yè)的地位、行業(yè)前景等因素都影響著個人的選擇。因此，在市場劇烈波動的當(dāng)今社會，掌握市場變化和經(jīng)濟(jì)波動的趨勢，做好對市場監(jiān)視，對避免發(fā)生人才流失危機(jī)，甚至提高企業(yè)運(yùn)營績效都是大有裨益的。（2）科技的進(jìn)步科技進(jìn)步可能導(dǎo)致人才流失，表現(xiàn)比較隱蔽，可能來自于以下幾方面:一是技術(shù)本身具有危險性，如化學(xué)制品、含放射性的材料等，員工為了避免潛在的危險，很可能會選擇離開。二是對員工的沖擊，眾所周知，科技含量越高就越是要替代傳統(tǒng)意義上的勞動力，并且會替代傳統(tǒng)的管理方式，當(dāng)員工感覺自己的價值被低估或作用被取代，也將會引起人才的流出。三是技術(shù)引起的不安定因素，員工們由于成為了新技術(shù)的擁有者和使用者，便成為同行“挖掘”的對象，靠著自己流出所附帶的價值，員工有恃無恐，自行其是，對企業(yè)可能造成危機(jī)。（3）文化意識的改變我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向市場經(jīng)濟(jì)，人們的就業(yè)觀念也正隨之發(fā)生改變，具體表現(xiàn)為企業(yè)所在地區(qū)的教育文化水平越高、人力資源越匾乏和社會風(fēng)氣不穩(wěn)定，人們似乎越傾向于通過“跳槽”來實(shí)現(xiàn)自身價值的提高，企業(yè)同樣要肩負(fù)起監(jiān)視文化意識的責(zé)任，預(yù)防危機(jī)發(fā)生。健全完善的內(nèi)部監(jiān)視系統(tǒng)企業(yè)人才流失危機(jī)的成因，除了外部因素，更為重要的是內(nèi)部因素。企業(yè)可能因?yàn)楣芾砘靵y或因重大的管理失誤行為而引起員工不滿進(jìn)而產(chǎn)生人才流失導(dǎo)致危機(jī)。因此，企業(yè)必須從成立的第一天起，在選人、育人、用人、留人各環(huán)節(jié)建立起規(guī)范的內(nèi)部監(jiān)視系統(tǒng)，涉及內(nèi)部的生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、人事等各職能部門。（1）政策的變動政策的變動使企業(yè)發(fā)生人才流失的危機(jī)有三種表現(xiàn)形式:一是頻率太高，隨意性大，“朝令夕改”的政策體系會使員工感到無所適從、企業(yè)發(fā)展毫無章法，故選擇離開。二是政策已多年未改，企業(yè)固守老皇歷，不懂得適應(yīng)新環(huán)境，再在企業(yè)待下去無益處可言，所以離開。三是“政策歧視”，對待不同的員工，