【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 要的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)戰(zhàn)能力，因此他們經(jīng)常通過(guò)跳槽來(lái)拓展知識(shí)面，學(xué)習(xí)新的社會(huì)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技巧，這也直接導(dǎo)致了中小企業(yè)知識(shí)型新員工的流失，而且這種現(xiàn)狀在如今是非常普遍和嚴(yán)重。（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。（5）信用機(jī)制缺失。在影響人才流失的社會(huì)因素中，一個(gè)重要缺陷是信用機(jī)制的缺失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，“重合同、守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。社會(huì)的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠(chéng)實(shí)守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而，就全社會(huì)來(lái)看,我們還沒(méi)有一套有效的信用機(jī)制，對(duì)于那些不守信用的人，社會(huì)還沒(méi)有一套行之有效的處理辦法。（三）員工個(gè)人原因（1）個(gè)人的欲望和需求未得到滿足。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開(kāi)始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質(zhì)待遇都不錯(cuò)，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們?cè)缫殉搅松?、安全的需要，而?duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，他們可能就會(huì)選擇離開(kāi)，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。（2）員工追求自身的發(fā)展，注重自我價(jià)值的體現(xiàn)。由于中小企業(yè)的規(guī)模有限，一些企業(yè)的員工隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累，個(gè)人能力和技術(shù)水平達(dá)到一定的高度，但他們?cè)谥行∑髽I(yè)中難以晉升到理想的職位，這就使很多人才感到“英雄無(wú)用武之地”，他們就渴望更廣闊的天地。（3）對(duì)工作環(huán)境的滿意度低。良好的工作環(huán)境包括“硬件”和“軟件”兩個(gè)方面?！坝布卑ㄎ镔|(zhì)報(bào)酬、辦公設(shè)備等，良好的辦公環(huán)境不僅能提供高工作效率，還能確保員工身體健康，使他們即使在較大的壓力下也能保持工作與健康的平衡。“軟件環(huán)境”則包括了輕松和諧的氛圍等。良好的工作環(huán)境氛圍能使員工產(chǎn)生工作積極性，相反，企業(yè)集權(quán)度過(guò)高、不暢通的溝通渠道、缺乏民主性等都會(huì)造成知識(shí)員工的流失。當(dāng)今，大多數(shù)中小企業(yè)的管理者依舊把員工看作為自己做事和服務(wù)的特殊工具，以工作為導(dǎo)向，以企業(yè)利潤(rùn)為中心，缺乏以人為本的正確觀念；繁重的工作任務(wù)以及缺乏人情味的工作內(nèi)容使員工感到疲倦和不滿意。因此，外界企業(yè)的工作環(huán)境越舒適，獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)越多，知識(shí)員工對(duì)生活的期望值也就越高，對(duì)本企業(yè)的滿意度也就越低，由此形成了中小企業(yè)知識(shí)型人才對(duì)工作環(huán)境的滿意度低下的人才流失。(4)個(gè)人文化意識(shí)所產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠。中小企業(yè)發(fā)展時(shí)常會(huì)經(jīng)歷低潮和動(dòng)蕩的時(shí)期，此時(shí)，員工各方面的待遇也會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)、降低，企業(yè)為了應(yīng)對(duì)危機(jī)可能不能提供以往的待遇。缺乏忠誠(chéng)度的員工就不能與企業(yè)同甘共苦，他們會(huì)受自己文化意識(shí)的驅(qū)使去尋找更穩(wěn)定的好企業(yè)。因此，有些員工追求穩(wěn)定性和發(fā)展空間的個(gè)人文化意識(shí)導(dǎo)致了對(duì)低潮企業(yè)忠誠(chéng)度的缺失，從而導(dǎo)致了企業(yè)知識(shí)人才的流失。第四章 案例分析企業(yè)的生存發(fā)展，必須樹(shù)立人力資源第一的思想，人本管理思想正是以人為中心的管理思想。要充分尊重知識(shí)和人才，充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中使員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。運(yùn)用科學(xué)的管理方法，全面進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)，使企業(yè)和人之間的關(guān)系變得愈發(fā)緊密，不斷向更為合理的方向演變。員工不再是為了生存而工作，更多的是和企業(yè)共同合作的關(guān)系。第一節(jié) 案例背景沃爾瑪公司（WalMart Stores, Inc.）是一家美國(guó)的世界性連鎖企業(yè)，以營(yíng)業(yè)額計(jì)算為全球最大的公司，其控股人為沃爾頓家族?？偛课挥诿绹?guó)阿肯色州的本頓維爾。沃爾瑪主要涉足零售業(yè)，是世界上雇員最多的企業(yè)，連續(xù)三年在美國(guó)《財(cái)富》雜志全球500強(qiáng)企業(yè)中居首。沃爾瑪公司有8500家門(mén)店，分布于全球15個(gè)國(guó)家。沃爾瑪在美國(guó)50個(gè)州和波多黎各運(yùn)營(yíng)。沃爾瑪主要有沃爾瑪購(gòu)物廣場(chǎng)、山姆會(huì)員店、沃爾瑪商店、沃爾瑪社區(qū)店等四種營(yíng)業(yè)態(tài)式。沃爾瑪?shù)某晒κ鞘澜绮毮康?，新型的人才管理使他一路走向成功，走向全世界。第二?jié) 沃爾瑪對(duì)人才管理的全新理念沃爾瑪?shù)墓芾碚叨急挥H切地稱為“公仆”，員工服務(wù)、指導(dǎo)、幫助和鼓勵(lì)員工、為員工的成功創(chuàng)造機(jī)會(huì)成為“公仆”領(lǐng)導(dǎo)日常事務(wù)的重要組成部分。因此，沃爾瑪公司的諸位“公仆”，并不是坐在辦公桌后發(fā)號(hào)施令，而是走出來(lái)和員工直接交流、溝通，并及時(shí)處理有關(guān)問(wèn)題，實(shí)行“走動(dòng)式管理”。他們的辦公室雖然有門(mén)，但門(mén)總是打開(kāi)著，有的商店辦公室甚至沒(méi)有門(mén)，以便讓每個(gè)員工隨時(shí)可以走進(jìn)去，提出自己的看法。這些也構(gòu)成了沃爾瑪企業(yè)文化中獨(dú)特的一條——“公仆文化”。 在人才管理出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)以后，沃爾瑪馬上推出了獨(dú)具特色的全新人才管理概念——公仆領(lǐng)導(dǎo)。也就是領(lǐng)導(dǎo)和員工之間是一個(gè)“倒金字塔”的組織關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)支架的最基層，員工是中間的基石，顧客永遠(yuǎn)是放在第一位。領(lǐng)導(dǎo)為員工服務(wù)，員工為顧客服務(wù)。第三節(jié) 沃爾瑪對(duì)人才的管理經(jīng)驗(yàn)建立終身培訓(xùn)機(jī)制沃爾瑪重視對(duì)員工的培訓(xùn)和教育，建立了一套行之有效的培訓(xùn)機(jī)制，并投入大量的資金予以保證。 重視好學(xué)與責(zé)任感沃爾瑪創(chuàng)始人山姆先生推崇小鎮(zhèn)美國(guó)人的努力工作和待人友好，因此在用人中注重的是能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，學(xué)歷、文憑并不十分重要。在一般零售公司，沒(méi)有10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人根本不會(huì)被考慮提升為經(jīng)理。內(nèi)部提升制過(guò)去，沃爾瑪推行的是招募、保留、發(fā)展的用人哲學(xué)，現(xiàn)在則改為保留、發(fā)展、招募的模式。除了從公司內(nèi)部選拔現(xiàn)有優(yōu)秀人才之外，沃爾瑪開(kāi)始從外部適時(shí)引進(jìn)高級(jí)人才，補(bǔ)充新鮮血液，以豐富公司的人力儲(chǔ)備。在招聘員工時(shí)，對(duì)于每一位應(yīng)聘人員，無(wú)論種族、年齡、性別、地域、宗教信仰等，沃爾瑪都為他們提供相等的就業(yè)機(jī)會(huì)。沃爾瑪總裁兼首席執(zhí)行官大衛(wèi)?格拉斯說(shuō)：是我們的員工創(chuàng)造了沃爾瑪?shù)膬r(jià)值體系。沃爾瑪如此輝煌的發(fā)展歷史和發(fā)展前景，其用人之道確實(shí)值得我們中國(guó)的零售行業(yè)深思、借鑒。員工是公司的主體，尊重員工，與員工建立利益共享的伙伴關(guān)系，最大限度地挖掘員工的創(chuàng)造潛力，讓每一位員工充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，在各項(xiàng)工作中達(dá)到卓越的境界，這樣才能真正使企業(yè)站在較高的起點(diǎn)上，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。第五章 企業(yè)人才流失對(duì)策分析以下是針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)整體提出了一些建議，對(duì)于每個(gè)企業(yè)的具體情況不盡相同，因而我國(guó)的中小企業(yè)在防止人才流失時(shí)應(yīng)充分結(jié)合自身特點(diǎn)有針對(duì)性、有目的性、有重點(diǎn)地找出適合自己的留住人才的對(duì)策，采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的。第一節(jié) 國(guó)家對(duì)中小企業(yè)人才流失對(duì)策分析目前中國(guó)的個(gè)人所得稅,最高稅率為45%，遠(yuǎn)高于新加坡20%和香港的17%，極不利用吸引海外高層次人才來(lái)中國(guó)工作。高稅率一直是中小企業(yè)聘用高層次人才的障礙。動(dòng)搖和削弱了跨國(guó)高級(jí)人才和留學(xué)歸國(guó)人員在華長(zhǎng)期工作的決心和意愿，影響了跨國(guó)公司將區(qū)域總部或管理中心遷往內(nèi)地的進(jìn)程，更不利于高級(jí)人才的引進(jìn)；也造成了不少內(nèi)地優(yōu)秀人才的出走和個(gè)人所得稅流失，個(gè)人所得稅也就根本無(wú)法收入國(guó)庫(kù)。結(jié)果是既“丟西瓜，又丟芝麻”。政府應(yīng)當(dāng)積極制定并出臺(tái)一系列吸引人才的政策規(guī)定，完善勞動(dòng)法，使勞動(dòng)力得到保障。按照文件精神，積極為中小企業(yè)引進(jìn)工作急需的各類(lèi)高層次人才。對(duì)高層次人才流失，協(xié)同企業(yè)努力做好政治思想工作，勸其挽留在同工作，盡可能在同之間交流調(diào)整，避免人才流失。加大宣傳力度，通過(guò)人才網(wǎng)絡(luò)、公務(wù)員教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)、新聞媒體大力宣傳城市改革開(kāi)放、城市建設(shè)，樹(shù)立尊重人才、尊重知識(shí)的良好氛圍。建立公平的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，完善人才選拔機(jī)制，人才激勵(lì)機(jī)制、人才的績(jī)效考核機(jī)制，引進(jìn)和穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍。 第二節(jié) 中小企業(yè)對(duì)人才流失對(duì)策分析（1）樹(shù)立正確的人力資源觀中小企業(yè)要想制止人才流失和留住人才，首先必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，樹(shù)立正確的人力資源觀。中小企業(yè)人力資源管理要從傳統(tǒng)落后的人事管理向以人為本的現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人力資源新觀念，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題，確立人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要源泉的指導(dǎo)思想。首先，切實(shí)加強(qiáng)以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，確立全面的人才觀念。中小企業(yè)只有確立正確的人才觀，才能正確合理地引進(jìn)和使用人才，并留住人才。（2）建立和健全人力資源管理體制人才競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根到底是制度的競(jìng)爭(zhēng)，越是知識(shí)層次高的人對(duì)自由的環(huán)境就會(huì)有更高的要求，相比之下，很多人都會(huì)選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。針對(duì)目前我國(guó)中小企業(yè)存在的人力資源管理制度上的僵化、落后問(wèn)題，我們必須大力推進(jìn)企業(yè)人事制度改革，建設(shè)尊重知識(shí)、尊重人才的良好的企業(yè)環(huán)境，形成一個(gè)科學(xué)有效、相對(duì)完善的人力資源管理體制，以吸引和留住人才，充分發(fā)揮其潛力和積極性。（3）制定適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略是制定企業(yè)總體目標(biāo)并要求改善競(jìng)爭(zhēng)地位的謀劃和方略。建立適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，就是從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的高度上明確企業(yè)長(zhǎng)期的人才需要和目標(biāo)，制訂出企業(yè)的人才引進(jìn)計(jì)劃和使用計(jì)劃乃至人才的培訓(xùn)計(jì)劃。人才戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)合理，就能指導(dǎo)企業(yè)引進(jìn)適合企業(yè)需要的人才、合理使用人才，最終留住人才。企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該符合企業(yè)實(shí)際情況，只有這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支持。（4）建立良好的企業(yè)文化企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是核心理念，一經(jīng)形成，會(huì)強(qiáng)烈影響員工對(duì)一個(gè)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段，對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。（5）合理的物質(zhì)待遇是留住人才的法寶公司的發(fā)展賴于員工的能力，所以從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮，公司不要吝嗇培訓(xùn)的資金，努力為員工開(kāi)拓培訓(xùn)渠道。人都是感情的動(dòng)物，公司帶給你這次成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)我相信你不會(huì)那么沒(méi)良心就跑了吧。薪金盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)重要的方法。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。薪金盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)重要的方法。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。員工培訓(xùn)從管理學(xué)的角度是指一定組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工心態(tài)好，積極性高，想讓他勝任更高級(jí)別的工作不光是領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可就可以的，這個(gè)員工必須具備相關(guān)的技能才能夠勝任這一個(gè)工作。通過(guò)公司的培訓(xùn)，這個(gè)人能力得到了提升，他會(huì)更死心塌地問(wèn)公司服務(wù)，升值必然待遇提高，各種需求都滿足了，留人留住了。（6）培養(yǎng)歸屬感是精神留人的最佳辦法企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范，對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和約束作用。目前世界上許多大的跨國(guó)公司，最初也僅是不起眼的小企業(yè)，而后是靠著自己的經(jīng)營(yíng)理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達(dá)到今天的規(guī)模。但如何培養(yǎng)歸屬感呢，我覺(jué)得主要應(yīng)該從下面兩個(gè)方面入手。心理專(zhuān)家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工在看待一項(xiàng)工作時(shí)，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識(shí)、工作本身、責(zé)任感、晉升機(jī)會(huì)，而工資和獎(jiǎng)金被排在后面。有人提出，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“ 保健因素”，不具有激勵(lì)作用，而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素，更有利于企業(yè)留住人才。也就是說(shuō)，事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關(guān)鍵因素。每個(gè)人都有事業(yè)心，企業(yè)要想留住人才，就要滿足人才的事業(yè)心和成就感。一般來(lái)說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)里事業(yè)有成的人是不會(huì)輕易跳槽的。為此，中小企業(yè)需要為人才做的事情是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長(zhǎng)才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當(dāng)?shù)闹С?，包括寬容；給他與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相對(duì)稱的報(bào)酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事業(yè)留人。（7）情感管理可以留住人才的心以情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對(duì)各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問(wèn)題，尤其是對(duì)各具特長(zhǎng)、自尊心很強(qiáng)、看問(wèn)題敏銳，有時(shí)又難免偏執(zhí)的員工，更要主動(dòng)接近他們，建立感情紐帶。企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。尤其是有專(zhuān)長(zhǎng)的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時(shí)間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開(kāi)一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。第六章 總結(jié)綜上所述，經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)前中小企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已由技術(shù)和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。目前中小企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重，所以中小企業(yè)應(yīng)以以人為本作為管理理念，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括人才招聘、職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)、職業(yè)培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、福利管理等完善的人才管理模式?，F(xiàn)代的企業(yè)要讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中獲得自身成功。另外很重要的一點(diǎn)，建立和塑造企業(yè)文化，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感。此外，國(guó)家還應(yīng)加強(qiáng)法制建設(shè)，完善勞動(dòng)法規(guī)，規(guī)