【文章內(nèi)容簡介】 式組織中往往覺察不到的信息，這對于及早發(fā)現(xiàn)有流動傾向的員工，有針對性的實施預(yù)防措施，維護組織凝聚力，將損失控制在最低限度，均有積極的意義。建立企業(yè)人才流失的預(yù)警系統(tǒng)目的就是為了預(yù)控。企業(yè)人才流失的預(yù)控系統(tǒng)就是在監(jiān)視的基礎(chǔ)上，對可能引起人才流失危機的各種因素進行控制，從而達(dá)到防止危機爆發(fā)的目的，避免無法收拾的局面發(fā)生。預(yù)控主要可以采用以下的幾種方式進行:創(chuàng)造獨特的企業(yè)文化企業(yè)文化是運用文化的特點和規(guī)律，以提高人的素質(zhì)為基本途徑，以尊重人的主體地位為原則，以培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)價值觀和企業(yè)精神等為核心內(nèi)容，以爭取企業(yè)最佳社會效益和經(jīng)濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式的總稱。人們常說:“企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)個性化的表現(xiàn)形式”。這句話較好地表現(xiàn)了企業(yè)文化的作用，即對員工觀念的影響與行為的制約。得到全體員工認(rèn)同的企業(yè)文化，無疑是在員工的心靈中劃定了一方天地，讓他們知道什么是可行的，什么是不可行的，從而保證了企業(yè)員工行為的一致性，保證了企業(yè)的整體性。企業(yè)文化又是全體員工共同認(rèn)可的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。讓員工的個人價值觀與企業(yè)的價值取向一致，兩者同為一體，相互統(tǒng)一，誰也不愿離開誰，這樣，員工的流失率會得到很好的控制。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，它是一種精神，可以很好地打動員工的心靈，使其不想離開，不會離開?？茖W(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯的發(fā)展是廣大員工的期盼，如果缺少了這一環(huán)節(jié)，人才就會感覺自己是“一片落葉”，不知道將來會飄向何方。而恰當(dāng)?shù)膮⑴c人才職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時掌握人才職業(yè)發(fā)展動向，了解人才需求、能力及目標(biāo)，充分挖掘其潛力，并協(xié)調(diào)現(xiàn)實與未來的矛盾，掌握機遇與挑戰(zhàn)。為人才設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們實現(xiàn)這個規(guī)劃創(chuàng)造條件，展示前景，讓他們真切地感受到自己在企業(yè)內(nèi)的美好前景，對于增強企業(yè)凝聚力和向心性，增強人才對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。通過個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使每位員工對自己目前擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮企業(yè)的變化需求，使自己特長及發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。這些對于降低人才流失率是十分重要的。首先，為職工建立職業(yè)發(fā)展階梯。員工進入企業(yè)后，依據(jù)條件及其愛好，由企業(yè)和本人共同協(xié)商，為其在企業(yè)的發(fā)展制定框架，使其明了在企業(yè)的發(fā)展前景和努力的方向，增強了歸屬感，使之因自己的良好發(fā)展前景而不愿意輕易離開企業(yè)。接下來，就要制訂員工職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)計劃。為了適應(yīng)世界經(jīng)濟的迅速發(fā)展，技術(shù)、產(chǎn)品、市場的飛速變化，企業(yè)員工就必須不斷學(xué)習(xí)新技能，職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)計劃就是企業(yè)協(xié)助員工開發(fā)其新的知識與技能，向其提供實現(xiàn)個人專長拓展的契機。有效的職業(yè)開發(fā)與培訓(xùn)計劃，要讓每個人才對自己目前所擁有的技能、知識，甚至興趣與價值觀做出客觀的評估，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略動向，使自己的特長與發(fā)展方向與企業(yè)變化的需求相符合，從而成為企業(yè)未來發(fā)展需要的成員，從而有助于降低企業(yè)的人才流失率。最后強調(diào)的是，企業(yè)需要讓員工感受到這種職業(yè)生涯規(guī)劃，如果感受不到則人才仍然可能流出。同時，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到，某些工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，或在短期內(nèi)員工無法識別自己的真正意圖，應(yīng)該給其提供兩條或更多條道路選擇，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。所謂企業(yè)人才流失的危機處理系統(tǒng)，是指當(dāng)人才流失危機發(fā)生時，企業(yè)要以積極的態(tài)度面對危機，有條不紊地采取行動，竭盡所能挽留企業(yè)人才，不但留住人，更要留住心，通過有效的管理，使那些因人才流失危機而產(chǎn)生的損失最小化。以人為本貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具有科學(xué)的人才觀，既要有識才、用才的慧眼和藝術(shù)，更要有容才的胸懷。當(dāng)人才顯現(xiàn)出流動的傾向時，切不可隨之任之，更不可表現(xiàn)出激動、生氣的情緒。人力資源是企業(yè)的核心資源，是具有創(chuàng)造性的資源，也是工作的主體，企業(yè)的決策、方針的執(zhí)行、生產(chǎn)的實施都依賴于人。在前面部分我們已經(jīng)討論了人才流失的原因，當(dāng)人才在本企業(yè)中得不到尊重，能力得不到發(fā)揮，自己的需求、愿望己無法實現(xiàn)時，他們就會選擇離開企業(yè)，“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才的選擇，關(guān)心人才的自我實現(xiàn)，努力實現(xiàn)人才各方面合理的需求，讓他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的，即“留才”勝過“流才”。因人而異企業(yè)內(nèi)人才眾多，需求不同，離開的原因也各異，所以在處理策略上也要做到因人而異，解決方式需要有針對性，切不可千篇一律。留人需要留心，當(dāng)引起人才流失的原因是企業(yè)所不可控時，如為了家庭的團聚，這時可能較好的選擇是放行，為以后的合作或回聘創(chuàng)造有利的氛圍，采用這種方式處理的有很多例子，如隆力奇公司。但當(dāng)引起人才流失的因素企業(yè)能夠克服，首選是內(nèi)部克服，當(dāng)可控因素得到了很好的改善，則必定會降低流失率，同時會提高勞動者的積極性，為企業(yè)帶來可觀的效益。情感留人企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者注重人才的社會心理需要，實施富有人情味的管理方式，及時掌握變化著的人們的內(nèi)心變化，激發(fā)人才的積極性，消除引起流動的不安的因素。加強與人才的溝通，隨時了解和關(guān)注企業(yè)人才存在的各種問題，聽取他們的意見，“跳槽”一般不是突發(fā)奇想或心血來潮，是有個漸進的過程，盡可能幫助他們解決困難，向他們說明暫時不能解決問題的真實原因，是化解矛盾的有效辦法?！耙郧闉橹亍钡臏贤軌蚴箚T工深切體會到企業(yè)“愛才之心”，“珍才之意”。人是社會性動物，總會對曾經(jīng)奉獻過的企業(yè)懷有一絲情意，領(lǐng)導(dǎo)者“動之以情、曉之以理”，苦口婆心的勸說，往往會產(chǎn)生意想不到的效果。構(gòu)建富有吸引力的薪酬體系企業(yè)的薪酬福利水平是影響企業(yè)人才流失的重要因素，因此，加強這方面的管理是處理人才流失的重要環(huán)節(jié)。毫無疑問，具有競爭力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。薪酬水平越高則挽留人才成功的可能性越大，即企業(yè)為員工提供了較高的物質(zhì)生活水平，當(dāng)員工離開時其機會成本也就越高。在設(shè)計的過程中，要遵循激勵性、公平性、長期性的原則。通常的做法有:（1）高薪留人。即支付給員工高額薪水，人生活在物質(zhì)世界之中，總有著物質(zhì)需求，在這種情況下不可避免的會成為“經(jīng)濟人”，當(dāng)給予較高的薪水，較優(yōu)越的物質(zhì)條件時，則其離開的機會成本增大。當(dāng)采用這樣方式處理人才流失危機的時候，往往能迅速有效的挽留住企業(yè)所需人才。（2）人力資源入股。讓員工購買一定數(shù)量的本企業(yè)的股票，這種做法可以使員工分享企業(yè)利潤，并共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險。同時對于企業(yè)有杰出貢獻的員工可享有按某一約定的低價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利—即期權(quán)，保持員工同企業(yè)的密切聯(lián)系，保障每一位員工都能從企業(yè)的發(fā)展中獲益。（3）多樣化的福利體系。因為員工的需求是有差異性的，所以經(jīng)過精心設(shè)計的福利體系也應(yīng)當(dāng)是個性化、有針對性的。許多成功解決人才流失危機的企業(yè)都制定了一系列福利方案，在成本允許的情況，讓員工自行選擇福利項目，從而最大限度的保證福利項目的有效性，常見的福利方案包括:帶薪休假、住房補貼、各種保險、公費旅游等。職務(wù)設(shè)計通過重新設(shè)計工作內(nèi)容，增加工作的豐富程度，降低工作枯燥程度，讓員工體驗到工作的成就感與自豪感。它包括兩方面:（1）職務(wù)擴大化。重復(fù)的工作極易產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺，而職務(wù)擴大化則是在橫向上將若干活動合并為一項工作，擴大工作的廣度和范圍，讓員工的工作變得多樣化，從而降低單調(diào)、乏味的心理體驗。類似的還有職務(wù)輪換—讓員工有次序地從一項工作更換到另一項工作上去，如此可以培養(yǎng)員工的多種技能，并減少工作的單調(diào)和枯燥的感覺，成功留住人才。（2）職務(wù)豐富化。職務(wù)的擴大化是指在同一級別上的橫向擴展，職務(wù)豐富化則是指從縱向上充實和豐富工作內(nèi)容，也即從增加員工對工作的自主性和責(zé)任心的角度，使其體驗工作的內(nèi)在意義、挑戰(zhàn)性和成就感。要求領(lǐng)導(dǎo)者將部分管理權(quán)限下放給下屬職工，使其在完成任務(wù)過程中有參與決策的權(quán)利，這樣大家的責(zé)任心大大增強了，工作效率和工作滿足感也隨之提高，也可以挽留住人才一。企業(yè)發(fā)生了人才流失的危機后，應(yīng)當(dāng)迅速的恢復(fù)企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，將損失降到最低，并從危機中吸取教訓(xùn)。危機之所以發(fā)生，是由于企業(yè)自身的弱點決定的，應(yīng)盡快制定解決方案，并加以實施，以防止其再次發(fā)作引起第二次危機。通常人才流失的危機恢復(fù)應(yīng)從以下幾方面著手: 溝通是在人才流失的恢復(fù)過程中很重要的一個環(huán)節(jié)，可以分為內(nèi)部溝通和外部溝通。內(nèi)部溝通是指與核心成員及其他成員的溝通，內(nèi)部成員因周圍同事的突然離開，加之不能完全了解情況，組織內(nèi)很可能散播各種“小道消息”，讓其他員工感到組織的動蕩不安，不能投入到正常的生產(chǎn)生活之中，上級及時的溝通，說明確切原因，會使大家感到安定，能恢復(fù)正常的工作。外部溝通主要是針對企業(yè)的客戶甚至是有關(guān)媒體，消除他們對企業(yè)關(guān)鍵人才流失后的擔(dān)心，繼續(xù)保持合作關(guān)系并維護企業(yè)形象。針對相關(guān)利益群體對企業(yè)關(guān)鍵人才流失后的擔(dān)心，企業(yè)必須做出有效的溝通并拿出具體的措施，如推出同樣能干甚至更出色的接班人及時與客戶聯(lián)系并得到信任，一如既往地為客戶提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該制定各階層的人才儲備計劃，不至于在發(fā)生人才流失現(xiàn)象時，領(lǐng)導(dǎo)層措手不及，造成整個企業(yè)組織體系的混亂、打亂企業(yè)整體經(jīng)營計劃、工作程序混亂等影響。因此制定人才選拔機制，建設(shè)人才梯隊，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門必須考慮并徹底實施的重要工作。為此，需要選拔一批符合企業(yè)要求的優(yōu)秀的員工，充實到各個工作崗位上。人才儲備有利于保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵員工的流失而中斷企業(yè)價值創(chuàng)造的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)可設(shè)立后備人員培養(yǎng)計劃，讓這些替補人員提前熟悉將來的工作。在管理及營銷崗位上，加強儲備可以使某些關(guān)鍵業(yè)務(wù)或客戶不被一兩人獨占。在技術(shù)方面，同一尖端技術(shù)崗位也至少要有兩至三人同時攻關(guān)。如海爾集團，同一產(chǎn)品不僅有國內(nèi)研發(fā)小組，國外也有很多科研機構(gòu)同時開發(fā)，這樣即使有流失發(fā)生，也不會對企業(yè)產(chǎn)生太大影響。一旦這些崗位上的人員發(fā)生流失形成危機，則可立即啟用儲備人才選用提拔計劃，候補人員能在最短時間內(nèi)勝任工作，從而降低了因員工空缺而造成的損失。人的發(fā)展是一個循序漸進的過程，人才的開發(fā)與培訓(xùn)，特別管理人員的培訓(xùn)無疑是人才流失危機恢復(fù)體系中的一項重要工作。培訓(xùn)既是未來適應(yīng)組織技術(shù)變革、規(guī)模擴大的需要，也是未來實現(xiàn)組織內(nèi)部成員個人充分發(fā)展的保證。培訓(xùn)需要落實在技術(shù)、管理等諸多方面，表現(xiàn)在日常工作的每一個細(xì)小環(huán)節(jié)上。培訓(xùn)與發(fā)展如能應(yīng)用得當(dāng)，就是一項收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投資的活動。為了保證培訓(xùn)應(yīng)用得當(dāng)，就必須構(gòu)建規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)策略，一般應(yīng)包括以下幾項內(nèi)容:培訓(xùn)需求分析。在規(guī)劃培訓(xùn)與發(fā)展活動之前，我們必須采用各種方法和技術(shù)，對企業(yè)及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)目標(biāo)。選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。培訓(xùn)方法多種多樣，現(xiàn)在最流行的培訓(xùn)方法有:課堂講授法、研討法、角色扮演法、案例分析法、敏感性訓(xùn)練、外展訓(xùn)練法等。不同的培訓(xùn)方法會產(chǎn)生不同的效果，這就需要管理者具體情況具體分析，找出最佳的培訓(xùn)方式。評價培訓(xùn)效果。在受訓(xùn)者完成培訓(xùn)計劃后，應(yīng)該對受訓(xùn)者進行評價，根據(jù)受訓(xùn)者的反應(yīng)、知識技能的增長以及工作行為的變化，可以斷定這一培訓(xùn)計劃是否成功。如果培訓(xùn)計劃沒有達(dá)到應(yīng)有目標(biāo)，就說明這一培訓(xùn)計劃需要改進。在人才儲備和培訓(xùn)計劃啟動實施之后，人力資源管理部門還應(yīng)在一段時間內(nèi)對儲備或培訓(xùn)的人才進行公平的考察，以確定其是否符合企業(yè)預(yù)防危機再次發(fā)生 的要求。而在處理危機實務(wù)中，儲備人才會因此而得到良好的鍛煉機會。這并不是說我們不應(yīng)努力創(chuàng)造一個人才愿意留下的環(huán)境，也不是說不應(yīng)采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更難搶走公司的員工。但這確實意味著公司需要更有創(chuàng)造性地思考如何讓人才與你合作，甚至在他們不再為公司服務(wù)之后。世界最有影響的設(shè)計和建筑公司之一的甘斯勒(GneSler)公司，它的總經(jīng)理主席和創(chuàng)建人之一阿瑟甘斯勒先生認(rèn)為:“每個走進門來的人最終都會走出去”。他認(rèn)為，人們在職業(yè)生涯的某個時候離開公司可能有各種各樣的理由，如果他們是優(yōu)秀的，如果他們是為了學(xué)習(xí)新事物而離去，那么竭力留住他們是不適宜的。但公司仍應(yīng)努力保持大家的關(guān)系，因為他們中許多人將會決定回來，而且這些回頭的人才將成為我們最忠心的員工。當(dāng)他們回來時，他們會令人難以置信地投入工作中。確實如此，即使我們采取了一切最好的辦法來留住人才，關(guān)鍵人物仍有可能離開公司，但挽留人才的努力卻不應(yīng)該就此結(jié)束。對很多人來說，在企業(yè)第一次雇傭他們時，也許沒有發(fā)現(xiàn)他們的真正價值，也沒有能達(dá)到挽留的目的，但在第二次，我們可能會發(fā)現(xiàn)一座金礦。所以，企業(yè)在人才流出后，應(yīng)繼續(xù)做挽留人才的努力。繼續(xù)與流出的員工通電話，保持聯(lián)系，以親切關(guān)心為由，盡力爭取他們的回歸，并用完善的制度來歡迎離職后又回來的人才。人員流失并非都是壞事，在我們之間仍有繼續(xù)合作的可能，聰明的做法是在他們離職后繼續(xù)和他們保持聯(lián)系，他們不是“敵人”，相反，他們完全可以成為擁護者、客戶、甚至是商業(yè)伙伴。沒有“終生員工”，有的只是“終生交往”。人才走出公司大門的那天并不標(biāo)志著公司與此人關(guān)系的結(jié)束，而是一個嶄新關(guān)系的開始。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人才流動日趨加劇。合理的人才流動能提高人力資源的使用效率，在實現(xiàn)個人效用最大化的同時，也達(dá)成社會效用的最大化。然而，人才作為企業(yè)最為寶貴的資源，卻由于某些原因出現(xiàn)了不合理的流動，最終導(dǎo)致人才流失，給企業(yè)造成了巨大的損失。在新經(jīng)濟高速發(fā)展的時期，企業(yè)一方面應(yīng)大力獲取有形財富。另一方面更應(yīng)該注重?zé)o形資產(chǎn)的積累。知識和人才是未來企業(yè)蓬勃發(fā)展的根本。總之，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中更強調(diào)管理與控制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)百倍珍惜本單位的人才資本，努力做到人得其所，才盡其用，構(gòu)建完善人才危機管理機制，有效預(yù)防企業(yè)人才管理失誤和危機的發(fā)生，從而實現(xiàn)企業(yè)人才管理機制健全和高效運行，這應(yīng)當(dāng)是應(yīng)對人才流失危機的最佳對策。由于本人學(xué)識有限，對中小企業(yè)人才流失問題的研究有待進一步深入研究，此論文存在不少不足之處。僅希望通過本文對相關(guān)問題的探索，引起各企業(yè)及有關(guān)部門對企業(yè)人才流失危機管理的關(guān)注。參考文獻[1]鄭濟陽,[J].科學(xué)管理研究,2000,18(4):7577 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