中小企業(yè)人才流失問(wèn)題人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-02-07 02:27 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 品牌卻從來(lái)不會(huì)了解一個(gè)客戶，所以比起名片或杯子上的標(biāo)記，客戶更愿意忠誠(chéng)于一個(gè)具體的個(gè)人。畢竟企業(yè)的員工和客戶在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間里已經(jīng)建立了堅(jiān)實(shí)的 客戶關(guān)系，而這種員工的離職所帶給企業(yè)的損失是巨大的。 中小企業(yè)人才流失問(wèn)題 5 （二） 人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本 人才的流失給中小企業(yè)帶來(lái)了高昂的額外費(fèi)用。首先，為了補(bǔ)償職位空缺而招入新員工要花費(fèi)一定的費(fèi)用。對(duì)于人才頻繁流動(dòng)的企業(yè)而言，花在招聘新員工身上的費(fèi)用是 一筆不小的支出。而對(duì)于具有穩(wěn)定的人才群體的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，用于招聘的費(fèi)用則可以大大地節(jié)省下來(lái)。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益下降等問(wèn)題，而管理費(fèi)用增加，利潤(rùn)減少對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜。人才流失會(huì)造成企業(yè)其他員工的工作負(fù)擔(dān)過(guò)重、效率降 低。而新員工只有經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后才會(huì)熟悉新工作懂得怎么做，才能提高生產(chǎn)率。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計(jì)。 （三） 人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣 人才的流失造成中小企業(yè)內(nèi)部士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應(yīng)。有許多企業(yè)發(fā)生過(guò)這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門(mén)戶，很快就成為原企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。加拿大科技界把這種整批跳槽現(xiàn)象稱作“磁鐵式招聘” ,大鐵塊吸走小鐵塊。因?yàn)槿绻髽I(yè)員工經(jīng)常聽(tīng)到或者看到周?chē)耐禄蛘咄瑢W(xué)離職，他們就會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為企業(yè)中出了問(wèn) 題。同時(shí)看到和自己能力相當(dāng)?shù)耐禄蛲瑢W(xué)跳槽后，拿到的工資卻比自己多，心里就會(huì)產(chǎn)生不公平感，然后就會(huì)考慮自己是否也應(yīng)該跳槽的問(wèn)題。在這種心理作用下，員工會(huì)對(duì)企業(yè)越來(lái)越不滿，會(huì)更看重眼前的利益，況且人都有一種從眾心理，如果這種情況得不到及時(shí)解決，最后許多員工都可能會(huì)跳槽，即使不跳槽工作效率也會(huì)大大降低。對(duì)企業(yè)尤其是實(shí)力較弱的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種連鎖反應(yīng)的結(jié)果是無(wú)法設(shè)想的。 （四） 人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高 人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門(mén)戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企 業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差 . 廣東技術(shù)師范學(xué)院本科畢業(yè)論文 6 四、 中小企業(yè)人才流失的解決對(duì)策 雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手： （一） 建立以人為本的高績(jī)效企業(yè)文化 如果說(shuō)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人 才流失的軟件。企業(yè)文化是一股無(wú)形的力量，潛移默化地影響著企業(yè)中的每個(gè)人。 當(dāng)“新手”雇員加入工作崗位，必然有各種問(wèn)題隨之產(chǎn)生。因此，吸引和留住企業(yè)中的優(yōu)秀雇員十分重要。高效率的雇員就是令人滿意的雇員。這樣的人能為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。企業(yè)管理者有責(zé)任不斷地營(yíng)造能讓人才樂(lè)意工作于其中的企業(yè)文化環(huán)境。 營(yíng)造和諧的人際關(guān)系。 要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工之間的開(kāi)放與合作意識(shí)。要通過(guò)開(kāi)展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如各種有益的競(jìng)賽、參觀考察、聯(lián)誼會(huì)、集體郊游等，加強(qiáng)信息 交流 增強(qiáng)組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動(dòng)意識(shí)。 應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)文化的滲透 教育 。 不僅要對(duì)在職員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的教育，而且還應(yīng)嚴(yán)把招聘關(guān)，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領(lǐng)悟企業(yè)文化，與企業(yè)價(jià)值觀相一致的人 員，這樣才能在未來(lái)的團(tuán)隊(duì)工作中起到潤(rùn)滑劑和加速劑的作用。 （二）完善選人機(jī)制 中小企業(yè)要按照德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)選拔配備人才，通過(guò)多角度、多方位比較，切實(shí)做到擇優(yōu)錄用，優(yōu)升劣降，人盡其才，尤其對(duì)待賢人高才，要根據(jù)不同的個(gè)性特長(zhǎng)，分別選拔安排到合理崗位上。中小企業(yè)在用人上一定要任人唯賢，切忌任人唯親、任人唯近。需要特別注意的是中小企業(yè)在資信、知名度、福利待遇等各個(gè)方面都不如大企業(yè)，在選才時(shí)要遵循 “適才”原則，將企業(yè)很需要而又能留得住的人才招聘進(jìn)來(lái)。 中小企業(yè)人才流失問(wèn)題 7 （ 三 ）制度留人，建立有效的人力資源管理制度 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。 科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是撬動(dòng)企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類(lèi)人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力。要制定合理有效的績(jī)效評(píng)估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和 “ 名氣 ” 的評(píng)估，要將個(gè)人
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