中小企業(yè)人才流失問題人力資源管理專業(yè)畢業(yè)設(shè)計畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-02-07 02:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 品牌卻從來不會了解一個客戶，所以比起名片或杯子上的標記，客戶更愿意忠誠于一個具體的個人。畢竟企業(yè)的員工和客戶在相當長一段時間里已經(jīng)建立了堅實的 客戶關(guān)系，而這種員工的離職所帶給企業(yè)的損失是巨大的。 中小企業(yè)人才流失問題 5 （二） 人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本 人才的流失給中小企業(yè)帶來了高昂的額外費用。首先，為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用。對于人才頻繁流動的企業(yè)而言，花在招聘新員工身上的費用是 一筆不小的支出。而對于具有穩(wěn)定的人才群體的中小企業(yè)來說，用于招聘的費用則可以大大地節(jié)省下來。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益下降等問題，而管理費用增加，利潤減少對于中小企業(yè)來說無疑是雪上加霜。人才流失會造成企業(yè)其他員工的工作負擔過重、效率降 低。而新員工只有經(jīng)過一段時間后才會熟悉新工作懂得怎么做，才能提高生產(chǎn)率。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計。 （三） 人才流失會影響企業(yè)職員士氣 人才的流失造成中小企業(yè)內(nèi)部士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應(yīng)。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。加拿大科技界把這種整批跳槽現(xiàn)象稱作“磁鐵式招聘” ,大鐵塊吸走小鐵塊。因為如果企業(yè)員工經(jīng)常聽到或者看到周圍的同事或者同學(xué)離職，他們就會對企業(yè)的經(jīng)營狀況產(chǎn)生懷疑，認為企業(yè)中出了問 題。同時看到和自己能力相當?shù)耐禄蛲瑢W(xué)跳槽后，拿到的工資卻比自己多，心里就會產(chǎn)生不公平感，然后就會考慮自己是否也應(yīng)該跳槽的問題。在這種心理作用下，員工會對企業(yè)越來越不滿，會更看重眼前的利益，況且人都有一種從眾心理，如果這種情況得不到及時解決，最后許多員工都可能會跳槽，即使不跳槽工作效率也會大大降低。對企業(yè)尤其是實力較弱的中小企業(yè)來說，這種連鎖反應(yīng)的結(jié)果是無法設(shè)想的。 （四） 人才流失會使競爭對手的競爭力提高 人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企 業(yè)競爭對手的實力，使得強敵弱我，形成更大的競爭力反差 . 廣東技術(shù)師范學(xué)院本科畢業(yè)論文 6 四、 中小企業(yè)人才流失的解決對策 雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手： （一） 建立以人為本的高績效企業(yè)文化 如果說激勵機制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人 才流失的軟件。企業(yè)文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業(yè)中的每個人。 當“新手”雇員加入工作崗位，必然有各種問題隨之產(chǎn)生。因此，吸引和留住企業(yè)中的優(yōu)秀雇員十分重要。高效率的雇員就是令人滿意的雇員。這樣的人能為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績。企業(yè)管理者有責任不斷地營造能讓人才樂意工作于其中的企業(yè)文化環(huán)境。 營造和諧的人際關(guān)系。 要在企業(yè)中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯(lián)誼會、集體郊游等，加強信息 交流 增強組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻的主動意識。 應(yīng)強化企業(yè)文化的滲透 教育 。 不僅要對在職員工進行企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營理念的教育，而且還應(yīng)嚴把招聘關(guān)，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領(lǐng)悟企業(yè)文化，與企業(yè)價值觀相一致的人 員，這樣才能在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。 （二）完善選人機制 中小企業(yè)要按照德才兼?zhèn)錁藴蔬x拔配備人才，通過多角度、多方位比較，切實做到擇優(yōu)錄用，優(yōu)升劣降，人盡其才，尤其對待賢人高才，要根據(jù)不同的個性特長，分別選拔安排到合理崗位上。中小企業(yè)在用人上一定要任人唯賢，切忌任人唯親、任人唯近。需要特別注意的是中小企業(yè)在資信、知名度、福利待遇等各個方面都不如大企業(yè)，在選才時要遵循 “適才”原則，將企業(yè)很需要而又能留得住的人才招聘進來。 中小企業(yè)人才流失問題 7 （ 三 ）制度留人，建立有效的人力資源管理制度 建立科學(xué)的激勵機制。 科學(xué)有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和 “ 名氣 ” 的評估，要將個人
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