【文章內容簡介】 造成的停工和效率下降的損失也不可小視。 （ 4）企業(yè)形象受損 一個不斷流失技術型員工的企業(yè)，將會使人們造成多種猜忌，各種傳言，對企業(yè)的負面影響不可估量，使企業(yè)的社會認可的程度大大降低。 企業(yè)人才流失，尤其是頻繁的人才流失，會 使企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。 對企業(yè)外部外，會使企業(yè)希望引 進的技術型人才對企業(yè)的管理能力和企業(yè)文化產生懷疑，從而對企業(yè)失去信心。對企業(yè)內，部分員工有可能對企業(yè)的發(fā)展前景感到悲觀，企業(yè)在員工心中的形象和地位遭到動搖。 而流失的員工或多或少都存在對企業(yè)一定程度的不滿，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺地損害企業(yè)的聲望。 （ 5）給其他員工心理造成的影響 技術型人才是企業(yè)的骨干和精神支柱，他們的離去無疑會給企業(yè)企業(yè)其他員工產生消極影響，會向其他員工提示還有更多的選擇機會存在，特別是看到流走的人員得到了更好的發(fā)展機遇或獲得更多收益時，留在崗位上的其他員工會人心渙散，企業(yè)人心 不穩(wěn)， 2020 屆大學生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術型人才流失的現(xiàn)狀與管理 8 工作效率下降，影響工作的積極性。嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”，一個人的流失將帶動大批人員的流失，這會給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。 2020 屆大學生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術型人才流失的現(xiàn)狀與管理 9 三、大型電子企業(yè)技術型人才流失的管理 （一）對電子企業(yè)技術型人才流失管理的必要性 隨著我國大型電子企業(yè)技術型員工流失的現(xiàn)象越來越嚴重，大型電子企業(yè)的競爭力也逐漸減退，要使這些企業(yè)重新變得強大， 必須 具備穩(wěn)定的人才隊伍，所以對 大型 電子企業(yè)技術型人才流失的管理是十分有必要的。 有利于維持企業(yè)經營的穩(wěn)定 ： 有效的技術型員工流失的管理，首先體現(xiàn)在當企業(yè)遭受到人才流失時，在人力財力上能及時得到補償，以保證企業(yè)能生存，并迅速恢復正常經營活動和保證企業(yè)生產經營的穩(wěn)定。 可以提高企業(yè)的經營效益 ： 企業(yè)通過對可能到來的技術型員工流失的科學預測，選擇最佳的風險管理手段，消除或減輕人才流失的損失，從而減少人才流失帶來的損失，提高經營效益。 減輕企業(yè)員工的憂慮心理，使企業(yè)留住和吸引更多優(yōu)秀人才 ： 通過對技術型員工流失的管理，可以減輕員工的憂慮心理， 使他們放心工作。正確地預測技術型員流失的風險，可以減少其流失的不確 定性，使企業(yè)的實力不斷增強，吸引更多優(yōu)秀人才。 綜上所述，大型電子企業(yè)對技術型員工流失必須進行管理，使由技術型員工流失造成的損失降到最低，這樣企業(yè)才能不斷地發(fā)展壯大，立足于整個電子行業(yè)。 （二）大型電子企業(yè)技術型人才流失的管理 方法 通過上文對技術型人才流失的原因和影響的分析 ,我們可以以此采取一些措施進行人才流失的防范和控制 , 實現(xiàn)合理的人才管理 , 讓企業(yè)人才流失所造成的損失在合理的范圍之內。 筆者從人力資源管理的六大模塊入手，加上企業(yè)文化和其他方法共八點，分析大型電子企業(yè)人才流失的管 理方法，分別如下。 （ 1）建立完備的人力資源信息庫 企業(yè)的人力資源信息庫包括在職人員、離職人員、人才儲備的信息等。企業(yè)可以通過這些信息充分了解員工的任職離職狀況，及時了員工的心理及人才的的共需求狀況， 2020 屆大學生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術型人才流失的現(xiàn)狀與管理 10 以便做出及時的調整，防范于未然。 （ 2）人才備份 企業(yè)的技術型人才備份，一方面強化人才的儲備，使某項關健性技術不被一兩人獨占；另一方面某一核心技術的崗位得至少要有兩至三人同時任職。一旦這些崗位員工流失，候選人能在短時間內勝任崗位，從而降低了由于崗位空缺或技術型人才缺失而造成的損 失。 可見，人才備份有利于保證企業(yè)不會因某一關鍵技術員工的流失而中斷產品開發(fā)研制，同時也利于企業(yè)的知識產權保護。 建立公平的績效考核系統(tǒng)：公平的績效考核系統(tǒng)可以使技術型員工意識到自己在企業(yè)中的重要地位和價值。由于技術型人才的特殊性，公平的績效考核能夠滿足其心理價值及地位的優(yōu)越感。這就要求企業(yè)建立公平的績效考核系統(tǒng)，做到績效考核的科學性。在還應注意做到績效考核的公開與透明，避免技術型員工對績效考核的不公開不透明的不滿產生的工作積極性。 （ 1）建立公平的薪酬體系 ：合理的薪酬體系能充分體現(xiàn)技術型員工的價值 , 滿足其特有的成就感 , 換來技術型員工對企業(yè)的認同和滿意。企業(yè)應該建立公平的薪酬體系，減少內外部薪酬的不公平，運用多種激勵手段的薪酬制度留住技術型人才。 減少內部薪酬的不公平：公平的薪酬體系，讓員工的收入由崗位、個人能力和貢獻的大小來決定。減少外部薪酬的不公平：企業(yè)員工同本行業(yè)其他企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，待遇得基本一致。實行激勵的年薪報酬制度：對企業(yè)高級技術型人才實行激勵的年薪報酬制度。改革分配制度：企業(yè)要打破以往按職稱、按職務分配的舊體制，建立 以績效為核心的薪酬體系。對能力強、業(yè)績突出的人才要及時獎勵 , 讓其得到與自己付出相適的回報。具體改革分配制度可以有以下幾點。 ① 實行項目責任制 , 以成果和業(yè)績決定薪酬 , 對取得突出成果和業(yè)績人員 ,給予高回報 。 ② 建立科技獎勵基金 , 對重點人才、重點項目、重點成果及時給予獎勵。 （ 2）建立豐厚的福利制度：企業(yè)給予技術型員工高水平的養(yǎng)老和醫(yī)療社會保障及其他福利，讓員工無后顧之憂，這會吸引優(yōu)秀的技術型人才。企業(yè)應該通過良好的薪酬福 2020 屆大學生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術型人才流失的現(xiàn)狀與管理 11 利體系 , 體現(xiàn)公平公正 , 留住適合企業(yè)的技術型人才 ,不斷淘汰不適合企業(yè)的技術型人才 , 確保企業(yè)的高效運作。 建立合理有效的培訓 體系 ，加強對技術型人才的培訓：加強培訓可以改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能 , 最終提高工作效率。另一方面 , 對技術型員工進行培訓 , 可以讓他們體會到這是企業(yè)對他們的重視 , 可以更好的發(fā)展完善自己。建立合理有效的培訓體質，技術型人才提供受培訓和提升自身技能，滿足他們的學習發(fā)展需求 , 使其不必流失到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識 , 從而減少技術型人才流失的可能性。 同時 , 從電子行業(yè)的行業(yè)特點來看 , 知識的更新速度極快，合理的培訓 可以使員工的技術知識處于領先地位，員工的工作便有了連續(xù)性 , 凝聚力也會大大加強。 （ 1）做好員工的招聘工作：通過對應聘員工的綜合評價 , 選擇合適企業(yè)的人才而不是一味追求最好的人才。確認新來員工對企業(yè)的發(fā)展有信心 , 對企業(yè)很向往 , 這樣其才會踏踏實實地為企業(yè)工作。否則 ,人才不會長期留下來 , 浪費企業(yè)資源。 （ 2）做好人員配置工作：人才使用是否得當 ,關系到能否發(fā)揮人才的能力和積極性 ,也是能否留住人才的關鍵。盡可能改變大型電子企業(yè)人才選用的問題：促進用人選 人的透明化、民主化。采用優(yōu)勝劣汰的競爭機制，公平有效的競爭制度，讓員工充分發(fā)揮積極性和主動性。這樣，不僅能使優(yōu)秀的人才脫穎而出，而且可以避免企業(yè)內部小團體化。讓優(yōu)秀的人才有用武之地，在適合的崗位上得到發(fā)展，給企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。 簽訂約束性合同：在招聘人才時 , 采用簽訂合同的形式明確其對企業(yè)的義務 , 約束其行為 , 從一開始防范由于人才流失而給企業(yè)帶來損害。可以簽訂《競爭避讓協(xié)定》， 要求其在離開企業(yè)后的一段時間內不得從事與本企業(yè)有競爭關系的工作 。 在合同中明確規(guī)定如果其離開企業(yè) ,要 繼續(xù)為本企業(yè)保守生產及技術秘密等，同時規(guī)定相應的補償方案，防范由于和興員工突然流失而給企業(yè)帶來的損失。企業(yè)管理者可以運用各種法律手段維護企業(yè)的利益。 2020 屆大學生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術型人才流失的現(xiàn)狀與管理 12 培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力：企業(yè)文化是全體員工的共同價值觀 , 具有較強的凝聚力 ,對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化在個人和企業(yè)之間 ,建立起一種相輔相依的關系 ,使員工熱愛自己的企業(yè)，樂于在企業(yè)里工作。所以，培養(yǎng)企業(yè)文化可以防止技術型員工的流失。 （ 1）開展技術型員工職業(yè)生涯管理 ：職業(yè)生涯管理， 可以使技術型員工更加準確地認 識自己、評價自己，準確進行自我定位。使技術型員工清楚地看到自己未來的發(fā)展道路，而不至于為目前所處的地位和未來的發(fā)展而感到迷茫，有助于降低技術型型人才的流失率。 （ 2）運用團隊合作、建立工作分擔體制：某一項目開發(fā)可以由一個團隊集體完成 , 整個運作需要全體隊員的共同努力 , 成員中某個人是不能單獨完成或掌握全部技術的。即使少數(shù)員工跳槽 , 也難以造成損失，這樣就會避免因某個技術型員工流失而造核心技術的流失。 （ 3）員工持股計劃 ： 企業(yè)制定員工持股計劃，可以有效防止技術型人才流失。對于企業(yè)所依賴的核心技術型 人才 , 可以在取得成就后擁有公司的股份 , 成為的股東 , 終身都可以分享企業(yè)的利潤。這樣可以讓技術型人才確立一種主人翁的責任感，以至于會更好的為企業(yè)工作。 2020 屆大學生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術型人才流失的現(xiàn)狀與管理 13 結 語 電子行業(yè)技術型人才是大型電子企業(yè)的核心及中堅力量 ， 其合理流動有利于整個電子行業(yè)人才優(yōu)化及人力資源配置 ， 但異常的流失將對企業(yè)及整個行業(yè)帶來極大的損失。所以我們必須通過合理的 、 科學的 、 人性化的管理方法穩(wěn)定電子行業(yè)技術型人才隊伍 ， 增強對其管理 ， 規(guī)避人才流失的風險 ， 唯有如此 ， 方能保證企業(yè)乃至整個中國電子行業(yè)的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展 。 2020 屆大學生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術型人才流失的現(xiàn)狀與管理 14 參考文獻 [1] 許慶芳 .論企業(yè)知識型員工激勵 .山西財經大學學報［ J］： 2020年 11月第 33卷第 3期 [2] 任真禮 .企業(yè)知識型核心員工管理機制的探討 .科技管理研究［ J］： 2020 年第 22 期 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[M].上海譯文出版社 :1999年 2020 屆大學生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術型人才流失的現(xiàn)狀與管理 15 致 謝 本課題在選題及研究過程中得到了王徽老師的 親切關懷和悉心指導。他嚴肅的科學態(tài)度，精益求精的工作作風，深深地感染激勵著我。從論文的 選擇到 最終完成，王老師都始終給予我細心的指導和支持，在此謹向王老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。 同時，感謝我所有的授課老師們，你們對我的諄諄教誨將永遠伴隨著我 ,并不斷推進我今后的學習與成長。 最后，感謝 一起度過兩年時光的 10 人力資源管理雙學位班的同學們 ， 是你們的鼓勵與支持助我 克服一個一個的困難和疑惑 ，謝謝你們 。 2020 屆大學生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術型人才流失的現(xiàn)狀與管理 16 （以下是附加文檔，不需要朋友下載后編輯刪除，謝謝） 2020 年鐵西區(qū)政府工作報告 ——2020 年 12 月 28 日在鐵西區(qū)第十七屆人民代表大會第四次會議上 區(qū)長 程曉龍 各位代表： 現(xiàn)在，我代表區(qū)人民政府向大會報告工作，請予審議，并請區(qū)政協(xié)各位委員提出意見和建議。 一、 2020 年及 “十二五 ”時期主要工作回顧 2020 年是 “十二五 ”規(guī)劃的收官之年。面對嚴峻復雜的經濟形勢，在市委、市政府和區(qū)委的正確領導下，在區(qū)人大依法監(jiān)督和區(qū)政協(xié)民主監(jiān)督下，區(qū)政府緊緊團結和依靠全區(qū)人民，扎實推進改革創(chuàng)新、穩(wěn)定增長、轉型升級、改善民生、依法行政等重點工作，全區(qū)呈現(xiàn)經濟趨穩(wěn)向好、民生不斷改善、社會和諧穩(wěn)定的良好 局面。 ——區(qū)域經濟運行總體平穩(wěn)。預計全年實現(xiàn)地區(qū)生產總值 960億元，下降 3%，絕對值居全市第一；服務業(yè)增加值 321 億元，下降%；一般公共預算收