【正文】 改革開放后，隨著我國電子技術(shù)的發(fā)展和電子產(chǎn)品的大量需求，電子行業(yè)得到蓬勃發(fā)展，各大電子企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)。在以知識技術(shù)更新極快為特征的電子行業(yè)，技術(shù)型人才作為掌握核心知識及技術(shù)的人員，是企業(yè)保持創(chuàng)新及市場競爭力的重要力量。然而，在電子行業(yè)，在大型電子企業(yè)，由于種種原因，技術(shù)型人才的流失特別突出。電子行業(yè)技術(shù)型人才的流動一般從國有企業(yè)流向私營企業(yè)，從國內(nèi)企業(yè)流向外資企業(yè)。頻繁的人才流失必然給企業(yè)帶來不可估量的損失，如何留住優(yōu)秀的技術(shù)型人才，以及如 何管理好這些人才，已成為各大電子企業(yè)所面臨的嚴(yán)峻問題。本文所討論的大型電子企業(yè)以國有電子企業(yè)為主，中小型民營電子企業(yè)不在本文討論范圍之內(nèi) ； 人才均指電子行業(yè)的“技術(shù)型”人才，電子行業(yè)其它類型人才及其他行業(yè)的人才不 在 本文討論范圍之內(nèi)。 2020 屆大學(xué)生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀與管理 2 一、電子行業(yè)技術(shù)型人才 的需求現(xiàn)狀 、定義、特點 （一）電子行業(yè)技術(shù)型人才 的需求現(xiàn)狀 目前中國電子行業(yè)技術(shù)型人才的需求非常大，然而流失卻很多。以嵌入式為例（嵌入式為當(dāng)今電子行業(yè)發(fā)展的最新領(lǐng)域，也是人才最稀缺的領(lǐng)域）。新華科技南京系統(tǒng)軟件有限公司總 經(jīng)理王自強曾經(jīng)這樣說過，“未來五年內(nèi)，國內(nèi) Linux 嵌入式軟件開發(fā)的人才缺口達(dá)到 120 萬，而目前熟練的 Linux 應(yīng)用人才只有 3000 名。這意味著各大跨國公司及國內(nèi)電子巨頭都面臨著人才嚴(yán)重短缺的挑戰(zhàn)?！鼻度胧杰浖_發(fā)人才的缺乏也帶來了這個行業(yè)可觀的薪酬待遇，嵌入式軟件的從業(yè)者薪酬比其他電子業(yè)同行大約高出50%，初入門的開發(fā)人員平均月薪一般都能達(dá)到 5000 元，有三年以上經(jīng)驗的人員年薪都在 10 萬元以上，有 10 年工作經(jīng)驗的高級嵌入式軟件工程師年薪在 30 萬元左右。盡管待遇可觀，可是相關(guān)企業(yè)還是很難招到合適的員工?？梢?目前中國電子行業(yè)技術(shù)型人才的需求非常大。然而， 據(jù) 西安電力電子技術(shù)研究所 《 電力電子技術(shù) 》 2020 年 3 月 刊報道，從 2020 年至 20201 年的 5 年中 , 中國電子百強企業(yè)共計引入“技術(shù)型”人才約 3000 余人 , 而流出的技術(shù)型人才卻達(dá)到約 1500 余人 , 引入和流出的比例約為 2:1。由此可見，目前中國電子行業(yè)技術(shù)型人才的流失量是非常大的。 （二）電子行業(yè)技術(shù)型人才的定義 電子行業(yè)技術(shù)型人才，是指受過高等教育，掌握電子行業(yè)核心技術(shù)，能夠運用核心技術(shù)為企業(yè)產(chǎn)生效益，對企業(yè) 乃至整個行業(yè)的 發(fā)展產(chǎn)生重要影響的員工。 他們一般具有高水平的職業(yè)素質(zhì)，擁有精深的專業(yè)技術(shù)知識，具備很強的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，其創(chuàng)造的績效及對企業(yè)發(fā)展有著重要影響作用并在某些方面是“不可替代”的人才，企業(yè)一旦失去他們將會嚴(yán)重影響效益。技術(shù)型人才多從事創(chuàng)造性、思維性的工作，依靠大腦而非體力勞動。他們大多數(shù)不愿意受制于人或屈服于權(quán)威，自主性強，工作獨立，喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作。因此，對技術(shù)型人才來說，他們會比一般員工更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展前景、個人職業(yè)的發(fā)展及自我價值的體現(xiàn)，他們對一份工作最看重的是能給自己帶來什么樣的成長空間和工作挑戰(zhàn)性，而不是薪資。知識 經(jīng)濟的發(fā)展使知識與技術(shù)在電子企業(yè)里的作用越來越重要。掌握先進(jìn)技術(shù)的人才的價值越來越明顯，他們的作用也越來越受到行業(yè)和企業(yè)的重視。 2020 屆大學(xué)生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀與管理 3 （三）電子行業(yè)技術(shù)型人才的特點 技術(shù)型人才 第一，具備深厚的專業(yè)技術(shù)知識。 通常情況，技術(shù)型員工都是受過系統(tǒng)、專業(yè)教育培訓(xùn)的員工。他們擁有較高的學(xué)歷，豐富的專業(yè)技能。第二， 具備較強的創(chuàng)新及自學(xué)能力。 在電子行業(yè)，電子技術(shù)更新速度非?？?，技術(shù)型人才除了要掌握電子行業(yè)已有的技術(shù)外，還具備較強的創(chuàng)新及自學(xué)能力，他們不斷學(xué)習(xí) , 不斷進(jìn)步 ,得以在不斷更新的科 學(xué)技術(shù)中立足，為企業(yè)發(fā)展擔(dān)當(dāng)著重要作用。 第一，以腦力勞動為主。技術(shù)型人才的工作是運用自己所掌握的知識、技能，是以腦力勞動為主。第二，勞動過程較難監(jiān)控。技術(shù)型員工的工作依靠大腦而非體力，其勞動過程往往是無形的，可能發(fā)生在每時每刻及任何場所。加之其工作并沒有確定流程和步驟，管理者很難知道應(yīng)該怎么做，適用于普通員工的勞動規(guī)則并不存在。因此，勞動過程較難監(jiān)控。第三，勞動成果較難衡量。在電子企業(yè)內(nèi)，員工并不獨立工作，他們往往組成團(tuán)隊工作，突破個人局限以獲得綜合優(yōu)勢。因此，勞動成 果是整個團(tuán)隊智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個人的績效帶來了困難。 第一，需求層次較高。知識型員工具有較高的需求層次，他們既有獲得高薪水的需求，也有實現(xiàn)自我價值的需要。和物質(zhì)需求相比，他們更熱衷于展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。他們喜歡挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，追求完美的結(jié)果，以實現(xiàn)自我價值，具有較高的需求層次。第二，具備較強的自主性。技術(shù)型員工傾向于擁有自主的工作環(huán)境，自主的想法，不愿意受制于人和物，強調(diào)工作中的自主。這種自主性也包括工作時間及組織文化氛圍。第三，成就感強。與一般 員工相比，技術(shù)型員工更在意自我價值的實現(xiàn)。他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)看作自我價值的體現(xiàn)，具有很強的成就感。第四，流動性大。技術(shù)型員工具備技術(shù)和知識，使他們有能力接受新工作的挑戰(zhàn)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機會。 2020 屆大學(xué)生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀與管理 4 二、大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀、原因及危害 （一）大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀 據(jù)不完全統(tǒng)計，從 2020年至 2020年的 5年中，中國電子百強企業(yè)共計引入“技術(shù)型”人才約 3000余人， 而流出的技術(shù)型人才卻達(dá)到約 1500余人，引入和流出的比例為 2:1。截止到 2020年底， 2020年至 2020年國有電子企業(yè)人才總量年均遞減 5%。到目前為止，這些企業(yè)每年引進(jìn)的技術(shù)型人才數(shù)已經(jīng)大大小于人才流失數(shù)。（引用《 電力電子技術(shù) 》 2020年 3月） （二）技術(shù)型人才流失的原因 影響大型電子企業(yè)技術(shù)型員工流失問題的原因非常復(fù)雜，主要有以下 3個層面：第一，員工個人因素，包括個人發(fā)展和工作滿意 度 下降等；第二，企業(yè)因素，包括人才配置不合理、員工激勵制度不健全、缺乏合理的薪酬體系等；第三，國家及社會環(huán)境因素，包 括國家政策及電子行業(yè)科技更新周期快等。這幾個主要的因素導(dǎo)致電子行業(yè)技術(shù)型人才的大量流失。 （ 1）對企業(yè)的發(fā)展和未來信心不足 對于專業(yè)的技術(shù)型人才 , 經(jīng)濟收入不完全是他們考慮的因素 , 個人發(fā)展和成就的需要則是他們的主導(dǎo)需求。如果企業(yè)沒有比較好的發(fā)展前景 , 或個人的發(fā)展受到限制時 , 他們就會去尋找另外的可以施展自己才華的天空。 （ 2）不善于處理人際關(guān)系 大型電子企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，人緣、地緣、血緣等各種關(guān)系混雜，一旦單位有晉升、加薪、培訓(xùn)等機遇，各種關(guān)系便不斷涌出，而技術(shù)型 人才往往被拒之關(guān)系網(wǎng)之外。技術(shù)型人才一般專注于自己的技術(shù)，面對不公平的情況，不善于處理人際關(guān)系，心態(tài)失衡，感覺前途渺茫，便會產(chǎn)生去意。 （ 3）追求高工資高福利 跳槽中小型電子企業(yè)及外資企業(yè)的員工平均收入是國企員工平均收入的三至五倍，這就使不少能力強、素質(zhì)高、追求高報酬的技術(shù)型人才迅速流向這類企業(yè)。 2020 屆大學(xué)生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀與管理 5 （ 4）學(xué)習(xí)及自我提高的需要 知識經(jīng)濟時代使得電子行業(yè)的知識更新速度加快。技術(shù)型人才為了在知識更新極快的電子行業(yè)中能更快獲取新知識而加快了流動。他們重視自身知識的獲取與提高 ,他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機 會，希望到更優(yōu)秀的企業(yè)中學(xué)習(xí)新的知識。這種特征使知識技術(shù)型人才具有較高的流動性，不希望終生在一個企業(yè)或職位工作。 （ 1）激勵機制的不完善，打擊了人才的積極性 激勵不足是目前國企中存在的最大問題。大型電子企業(yè)（國營）在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學(xué)的設(shè)計好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績效掛鉤。激勵不足帶來人才外流的情況時有發(fā)生。企業(yè)中的獎懲不分明，也挫傷了人員的積極性和主動性，造成了企業(yè)效率的低下。 （ 2）人才選拔機制不健全 大型電子企業(yè)在選人、用 人的過程中存在著一定的不公平，直接影響到了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，形成了小團(tuán)體、小圈子及利益分割，排擠優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人才的流失。在職務(wù)升遷、職稱評聘等方面，不是公開、公平、公正地進(jìn)行，而是存在著資歷和關(guān)系，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。由于國企用人制度上的弊端，使得一些學(xué)有所成的人無用武之地，人才被閑置。 （ 3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn) 不僅僅是在電子行業(yè)，很多其他行業(yè)技術(shù)型員工工作穩(wěn)定后，會考慮個人的發(fā)展機會和前途，設(shè)計自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如果企業(yè)不能給員工在每一個不同的發(fā)展階段提供平臺和機 會，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰精@得滿足的時候，人們往往會追求更高層次的需要。技術(shù)型員工在度過職業(yè)生涯的初期階段后，追求自我實現(xiàn)的高級需要。如果知識型員工在企業(yè)中看不到自己的未來，實現(xiàn)不了自己的職業(yè)理想，那么流失是必然。 （ 4）福利制度不完善 完善的福利制度對于吸引和保留員工是非常重要的，可以增加員工對于公司的忠誠度?，F(xiàn)在很多大型電子企業(yè)的福利項目只有養(yǎng)老保險和工傷保險。這與政府規(guī)定的必須執(zhí)行的福利項目如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險 、工傷保險、住房公積金還有很大差 2020 屆大學(xué)生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀與管理 6 距。這樣的福利制度造成企業(yè)缺乏吸引力，這是導(dǎo)致企業(yè)高流失率的原因之一。 （ 5）培訓(xùn)制度不完善 企業(yè)的管理人員缺乏培訓(xùn)的意識，看重眼前利益，不舍得投資培訓(xùn)。有些企業(yè)，由于培訓(xùn)制度不健全，使得渴望學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，增長才干的員工得不到培訓(xùn)機會。而有些培訓(xùn)卻是流于形式，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，不僅無助于員工的進(jìn)步，反而造成了員工對培訓(xùn)產(chǎn)生反感，得不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。 （ 6）企業(yè)文化缺失 大多數(shù)企業(yè)由于高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化的認(rèn)識不足，淡薄企業(yè)文化建設(shè)，造成員工對企 業(yè)缺乏共同的價值觀，對企業(yè)的認(rèn)同感不強，必然留不住人才。 企業(yè)文化能促進(jìn)企業(yè)凝聚力的提升。良好的企業(yè)文化，對需求層次高的技術(shù)型員工更為有效。如果員工接受或適應(yīng)了企業(yè)文化，那么會工作中積極的表現(xiàn)出來，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。缺乏合適的企業(yè)文化，不但無法產(chǎn)生凝聚力，反而會加速人員的流失，造成不可挽回的損失。 （ 1）社會發(fā)展的需要 隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，出現(xiàn)了人才短缺的現(xiàn)象，人才的短缺加劇了人才的競爭和流動。在市場經(jīng)濟體制下，所有企業(yè)都 不可避免的 加入人才競爭，于是，出色的技 術(shù)型人才通常被多家企業(yè)爭奪。 （ 2）國家因素 目前中國勞動力市場管理制度日趨規(guī)范和完善 ， 戶籍檔案管理制度逐步放松，人才流動變得很容易。技術(shù)型員工對可以選擇的企業(yè)的選擇相當(dāng)多，這種趨勢會加強技術(shù)型員工的流動愿望，最終造成企業(yè)的人才流失。 （三）技術(shù)型人才流失的危害 人才是企業(yè)的重要資源，人才的流失無疑是企業(yè)最貴重資源的流失，它所造成的損失是不可計算的。 電子行業(yè)技術(shù)型人才流失給企業(yè)帶來的損失已經(jīng)成為不可回避和急需解決的現(xiàn)實問題。通過調(diào)查分析，筆者認(rèn)為，技術(shù)型人才流失會造成以下影響。 （ 1）關(guān)鍵崗位的空缺，影響整個企業(yè)的運作 由于技術(shù)型人才掌握某種專門的技能，一旦他們離職，企業(yè)很難在短時間內(nèi)難以找 2020 屆大學(xué)生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀與管理 7 到替代人選，造成關(guān)鍵崗位員工空缺，將會使整個企業(yè)的運作陷入困境。技術(shù)型人員是企業(yè)的支柱，他們掌握著企業(yè)的技術(shù)命脈，與企業(yè)的生存息息相關(guān)。他們的流失可直接改變企業(yè)與競爭對手的實力對比，使企業(yè)的競爭力大大下降。 （ 2）企業(yè)核心技術(shù)的流失與泄露 技術(shù)型員工的流失可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)的流失與泄露。由于技術(shù)型員工掌握的核心技術(shù)不是其他人短時間能掌握的，所以技術(shù)型人才的流失也會帶走企 業(yè)的核心技術(shù)。更可怕的是一旦這些技術(shù)泄露給競爭對手，帶給企業(yè)的將是更大的損失。比如說當(dāng)掌握核心技術(shù)的技術(shù)型人才跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。 （ 3）企業(yè)人工成本增加 技術(shù)型員工的流失無疑會增加企業(yè)的人工成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用等。因為企業(yè)要填補崗位的空缺，就要花費大量的招聘費用，包括發(fā)布招聘信息費用、場所使用費用，宣傳資料印刷制作費用，面試費用等等。而新聘的人員對新崗位又有一定的適應(yīng)期，為保證新聘員工能很快投入到工作崗位上，企業(yè)需要對員工進(jìn)行必要 的崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等，就要花費大量的培訓(xùn)費用，這必將更加增加企業(yè)的人工成本。尤其是從事技術(shù)型工作的人才，由于科技含量高，人才成長期相對較長，他們的流失給企業(yè)造成的人工成本損失是不可估量的。另一方面是機會成本，由于人才的流失而