【正文】 改革開(kāi)放后，隨著我國(guó)電子技術(shù)的發(fā)展和電子產(chǎn)品的大量需求，電子行業(yè)得到蓬勃發(fā)展，各大電子企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)。在以知識(shí)技術(shù)更新極快為特征的電子行業(yè)，技術(shù)型人才作為掌握核心知識(shí)及技術(shù)的人員，是企業(yè)保持創(chuàng)新及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要力量。然而，在電子行業(yè)，在大型電子企業(yè)，由于種種原因，技術(shù)型人才的流失特別突出。電子行業(yè)技術(shù)型人才的流動(dòng)一般從國(guó)有企業(yè)流向私營(yíng)企業(yè)，從國(guó)內(nèi)企業(yè)流向外資企業(yè)。頻繁的人才流失必然給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，如何留住優(yōu)秀的技術(shù)型人才，以及如 何管理好這些人才，已成為各大電子企業(yè)所面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題。本文所討論的大型電子企業(yè)以國(guó)有電子企業(yè)為主，中小型民營(yíng)電子企業(yè)不在本文討論范圍之內(nèi) ； 人才均指電子行業(yè)的“技術(shù)型”人才，電子行業(yè)其它類(lèi)型人才及其他行業(yè)的人才不 在 本文討論范圍之內(nèi)。 2020 屆大學(xué)生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀與管理 2 一、電子行業(yè)技術(shù)型人才 的需求現(xiàn)狀 、定義、特點(diǎn) （一）電子行業(yè)技術(shù)型人才 的需求現(xiàn)狀 目前中國(guó)電子行業(yè)技術(shù)型人才的需求非常大，然而流失卻很多。以嵌入式為例（嵌入式為當(dāng)今電子行業(yè)發(fā)展的最新領(lǐng)域，也是人才最稀缺的領(lǐng)域）。新華科技南京系統(tǒng)軟件有限公司總 經(jīng)理王自強(qiáng)曾經(jīng)這樣說(shuō)過(guò)，“未來(lái)五年內(nèi)，國(guó)內(nèi) Linux 嵌入式軟件開(kāi)發(fā)的人才缺口達(dá)到 120 萬(wàn)，而目前熟練的 Linux 應(yīng)用人才只有 3000 名。這意味著各大跨國(guó)公司及國(guó)內(nèi)電子巨頭都面臨著人才嚴(yán)重短缺的挑戰(zhàn)?！鼻度胧杰浖_(kāi)發(fā)人才的缺乏也帶來(lái)了這個(gè)行業(yè)可觀的薪酬待遇，嵌入式軟件的從業(yè)者薪酬比其他電子業(yè)同行大約高出50%，初入門(mén)的開(kāi)發(fā)人員平均月薪一般都能達(dá)到 5000 元，有三年以上經(jīng)驗(yàn)的人員年薪都在 10 萬(wàn)元以上，有 10 年工作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)嵌入式軟件工程師年薪在 30 萬(wàn)元左右。盡管待遇可觀，可是相關(guān)企業(yè)還是很難招到合適的員工?？梢?jiàn) 目前中國(guó)電子行業(yè)技術(shù)型人才的需求非常大。然而， 據(jù) 西安電力電子技術(shù)研究所 《 電力電子技術(shù) 》 2020 年 3 月 刊報(bào)道，從 2020 年至 20201 年的 5 年中 , 中國(guó)電子百?gòu)?qiáng)企業(yè)共計(jì)引入“技術(shù)型”人才約 3000 余人 , 而流出的技術(shù)型人才卻達(dá)到約 1500 余人 , 引入和流出的比例約為 2:1。由此可見(jiàn)，目前中國(guó)電子行業(yè)技術(shù)型人才的流失量是非常大的。 （二）電子行業(yè)技術(shù)型人才的定義 電子行業(yè)技術(shù)型人才，是指受過(guò)高等教育，掌握電子行業(yè)核心技術(shù)，能夠運(yùn)用核心技術(shù)為企業(yè)產(chǎn)生效益，對(duì)企業(yè) 乃至整個(gè)行業(yè)的 發(fā)展產(chǎn)生重要影響的員工。 他們一般具有高水平的職業(yè)素質(zhì)，擁有精深的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，具備很強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，其創(chuàng)造的績(jī)效及對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要影響作用并在某些方面是“不可替代”的人才，企業(yè)一旦失去他們將會(huì)嚴(yán)重影響效益。技術(shù)型人才多從事創(chuàng)造性、思維性的工作，依靠大腦而非體力勞動(dòng)。他們大多數(shù)不愿意受制于人或屈服于權(quán)威，自主性強(qiáng)，工作獨(dú)立，喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作。因此，對(duì)技術(shù)型人才來(lái)說(shuō)，他們會(huì)比一般員工更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展前景、個(gè)人職業(yè)的發(fā)展及自我價(jià)值的體現(xiàn)，他們對(duì)一份工作最看重的是能給自己帶來(lái)什么樣的成長(zhǎng)空間和工作挑戰(zhàn)性，而不是薪資。知識(shí) 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使知識(shí)與技術(shù)在電子企業(yè)里的作用越來(lái)越重要。掌握先進(jìn)技術(shù)的人才的價(jià)值越來(lái)越明顯，他們的作用也越來(lái)越受到行業(yè)和企業(yè)的重視。 2020 屆大學(xué)生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀與管理 3 （三）電子行業(yè)技術(shù)型人才的特點(diǎn) 技術(shù)型人才 第一，具備深厚的專業(yè)技術(shù)知識(shí)。 通常情況，技術(shù)型員工都是受過(guò)系統(tǒng)、專業(yè)教育培訓(xùn)的員工。他們擁有較高的學(xué)歷，豐富的專業(yè)技能。第二， 具備較強(qiáng)的創(chuàng)新及自學(xué)能力。 在電子行業(yè)，電子技術(shù)更新速度非?？?，技術(shù)型人才除了要掌握電子行業(yè)已有的技術(shù)外，還具備較強(qiáng)的創(chuàng)新及自學(xué)能力，他們不斷學(xué)習(xí) , 不斷進(jìn)步 ,得以在不斷更新的科 學(xué)技術(shù)中立足，為企業(yè)發(fā)展擔(dān)當(dāng)著重要作用。 第一，以腦力勞動(dòng)為主。技術(shù)型人才的工作是運(yùn)用自己所掌握的知識(shí)、技能，是以腦力勞動(dòng)為主。第二，勞動(dòng)過(guò)程較難監(jiān)控。技術(shù)型員工的工作依靠大腦而非體力，其勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，可能發(fā)生在每時(shí)每刻及任何場(chǎng)所。加之其工作并沒(méi)有確定流程和步驟，管理者很難知道應(yīng)該怎么做，適用于普通員工的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，勞動(dòng)過(guò)程較難監(jiān)控。第三，勞動(dòng)成果較難衡量。在電子企業(yè)內(nèi)，員工并不獨(dú)立工作，他們往往組成團(tuán)隊(duì)工作，突破個(gè)人局限以獲得綜合優(yōu)勢(shì)。因此，勞動(dòng)成 果是整個(gè)團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難。 第一，需求層次較高。知識(shí)型員工具有較高的需求層次，他們既有獲得高薪水的需求，也有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。和物質(zhì)需求相比，他們更熱衷于展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。他們喜歡挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，追求完美的結(jié)果，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，具有較高的需求層次。第二，具備較強(qiáng)的自主性。技術(shù)型員工傾向于擁有自主的工作環(huán)境，自主的想法，不愿意受制于人和物，強(qiáng)調(diào)工作中的自主。這種自主性也包括工作時(shí)間及組織文化氛圍。第三，成就感強(qiáng)。與一般 員工相比，技術(shù)型員工更在意自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)看作自我價(jià)值的體現(xiàn)，具有很強(qiáng)的成就感。第四，流動(dòng)性大。技術(shù)型員工具備技術(shù)和知識(shí)，使他們有能力接受新工作的挑戰(zhàn)。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。 2020 屆大學(xué)生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀與管理 4 二、大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀、原因及危害 （一）大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀 據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，從 2020年至 2020年的 5年中，中國(guó)電子百?gòu)?qiáng)企業(yè)共計(jì)引入“技術(shù)型”人才約 3000余人， 而流出的技術(shù)型人才卻達(dá)到約 1500余人，引入和流出的比例為 2:1。截止到 2020年底， 2020年至 2020年國(guó)有電子企業(yè)人才總量年均遞減 5%。到目前為止，這些企業(yè)每年引進(jìn)的技術(shù)型人才數(shù)已經(jīng)大大小于人才流失數(shù)。（引用《 電力電子技術(shù) 》 2020年 3月） （二）技術(shù)型人才流失的原因 影響大型電子企業(yè)技術(shù)型員工流失問(wèn)題的原因非常復(fù)雜，主要有以下 3個(gè)層面：第一，員工個(gè)人因素，包括個(gè)人發(fā)展和工作滿意 度 下降等；第二，企業(yè)因素，包括人才配置不合理、員工激勵(lì)制度不健全、缺乏合理的薪酬體系等；第三，國(guó)家及社會(huì)環(huán)境因素，包 括國(guó)家政策及電子行業(yè)科技更新周期快等。這幾個(gè)主要的因素導(dǎo)致電子行業(yè)技術(shù)型人才的大量流失。 （ 1）對(duì)企業(yè)的發(fā)展和未來(lái)信心不足 對(duì)于專業(yè)的技術(shù)型人才 , 經(jīng)濟(jì)收入不完全是他們考慮的因素 , 個(gè)人發(fā)展和成就的需要?jiǎng)t是他們的主導(dǎo)需求。如果企業(yè)沒(méi)有比較好的發(fā)展前景 , 或個(gè)人的發(fā)展受到限制時(shí) , 他們就會(huì)去尋找另外的可以施展自己才華的天空。 （ 2）不善于處理人際關(guān)系 大型電子企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，人緣、地緣、血緣等各種關(guān)系混雜，一旦單位有晉升、加薪、培訓(xùn)等機(jī)遇，各種關(guān)系便不斷涌出，而技術(shù)型 人才往往被拒之關(guān)系網(wǎng)之外。技術(shù)型人才一般專注于自己的技術(shù)，面對(duì)不公平的情況，不善于處理人際關(guān)系，心態(tài)失衡，感覺(jué)前途渺茫，便會(huì)產(chǎn)生去意。 （ 3）追求高工資高福利 跳槽中小型電子企業(yè)及外資企業(yè)的員工平均收入是國(guó)企員工平均收入的三至五倍，這就使不少能力強(qiáng)、素質(zhì)高、追求高報(bào)酬的技術(shù)型人才迅速流向這類(lèi)企業(yè)。 2020 屆大學(xué)生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀與管理 5 （ 4）學(xué)習(xí)及自我提高的需要 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代使得電子行業(yè)的知識(shí)更新速度加快。技術(shù)型人才為了在知識(shí)更新極快的電子行業(yè)中能更快獲取新知識(shí)而加快了流動(dòng)。他們重視自身知識(shí)的獲取與提高 ,他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī) 會(huì)，希望到更優(yōu)秀的企業(yè)中學(xué)習(xí)新的知識(shí)。這種特征使知識(shí)技術(shù)型人才具有較高的流動(dòng)性，不希望終生在一個(gè)企業(yè)或職位工作。 （ 1）激勵(lì)機(jī)制的不完善，打擊了人才的積極性 激勵(lì)不足是目前國(guó)企中存在的最大問(wèn)題。大型電子企業(yè)（國(guó)營(yíng)）在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面較私營(yíng)企業(yè)仍有很大差距，而且沒(méi)有科學(xué)的設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績(jī)效掛鉤。激勵(lì)不足帶來(lái)人才外流的情況時(shí)有發(fā)生。企業(yè)中的獎(jiǎng)懲不分明，也挫傷了人員的積極性和主動(dòng)性，造成了企業(yè)效率的低下。 （ 2）人才選拔機(jī)制不健全 大型電子企業(yè)在選人、用 人的過(guò)程中存在著一定的不公平，直接影響到了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，形成了小團(tuán)體、小圈子及利益分割，排擠優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人才的流失。在職務(wù)升遷、職稱評(píng)聘等方面，不是公開(kāi)、公平、公正地進(jìn)行，而是存在著資歷和關(guān)系，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。由于國(guó)企用人制度上的弊端，使得一些學(xué)有所成的人無(wú)用武之地，人才被閑置。 （ 3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn) 不僅僅是在電子行業(yè)，很多其他行業(yè)技術(shù)型員工工作穩(wěn)定后，會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途，設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如果企業(yè)不能給員工在每一個(gè)不同的發(fā)展階段提供平臺(tái)和機(jī) 會(huì)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰精@得滿足的時(shí)候，人們往往會(huì)追求更高層次的需要。技術(shù)型員工在度過(guò)職業(yè)生涯的初期階段后，追求自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需要。如果知識(shí)型員工在企業(yè)中看不到自己的未來(lái)，實(shí)現(xiàn)不了自己的職業(yè)理想，那么流失是必然。 （ 4）福利制度不完善 完善的福利制度對(duì)于吸引和保留員工是非常重要的，可以增加員工對(duì)于公司的忠誠(chéng)度。現(xiàn)在很多大型電子企業(yè)的福利項(xiàng)目只有養(yǎng)老保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)。這與政府規(guī)定的必須執(zhí)行的福利項(xiàng)目如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn) 、工傷保險(xiǎn)、住房公積金還有很大差 2020 屆大學(xué)生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀與管理 6 距。這樣的福利制度造成企業(yè)缺乏吸引力，這是導(dǎo)致企業(yè)高流失率的原因之一。 （ 5）培訓(xùn)制度不完善 企業(yè)的管理人員缺乏培訓(xùn)的意識(shí)，看重眼前利益，不舍得投資培訓(xùn)。有些企業(yè)，由于培訓(xùn)制度不健全，使得渴望學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，增長(zhǎng)才干的員工得不到培訓(xùn)機(jī)會(huì)。而有些培訓(xùn)卻是流于形式，培訓(xùn)內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，不僅無(wú)助于員工的進(jìn)步，反而造成了員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生反感，得不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。 （ 6）企業(yè)文化缺失 大多數(shù)企業(yè)由于高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不足，淡薄企業(yè)文化建設(shè)，造成員工對(duì)企 業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，必然留不住人才。 企業(yè)文化能促進(jìn)企業(yè)凝聚力的提升。良好的企業(yè)文化，對(duì)需求層次高的技術(shù)型員工更為有效。如果員工接受或適應(yīng)了企業(yè)文化，那么會(huì)工作中積極的表現(xiàn)出來(lái)，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。缺乏合適的企業(yè)文化，不但無(wú)法產(chǎn)生凝聚力，反而會(huì)加速人員的流失，造成不可挽回的損失。 （ 1）社會(huì)發(fā)展的需要 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，出現(xiàn)了人才短缺的現(xiàn)象，人才的短缺加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，所有企業(yè)都 不可避免的 加入人才競(jìng)爭(zhēng)，于是，出色的技 術(shù)型人才通常被多家企業(yè)爭(zhēng)奪。 （ 2）國(guó)家因素 目前中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)管理制度日趨規(guī)范和完善 ， 戶籍檔案管理制度逐步放松，人才流動(dòng)變得很容易。技術(shù)型員工對(duì)可以選擇的企業(yè)的選擇相當(dāng)多，這種趨勢(shì)會(huì)加強(qiáng)技術(shù)型員工的流動(dòng)愿望，最終造成企業(yè)的人才流失。 （三）技術(shù)型人才流失的危害 人才是企業(yè)的重要資源，人才的流失無(wú)疑是企業(yè)最貴重資源的流失，它所造成的損失是不可計(jì)算的。 電子行業(yè)技術(shù)型人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失已經(jīng)成為不可回避和急需解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。通過(guò)調(diào)查分析，筆者認(rèn)為，技術(shù)型人才流失會(huì)造成以下影響。 （ 1）關(guān)鍵崗位的空缺，影響整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作 由于技術(shù)型人才掌握某種專門(mén)的技能，一旦他們離職，企業(yè)很難在短時(shí)間內(nèi)難以找 2020 屆大學(xué)生畢業(yè)生論文 大型電子企業(yè)技術(shù)型人才流失的現(xiàn)狀與管理 7 到替代人選，造成關(guān)鍵崗位員工空缺，將會(huì)使整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作陷入困境。技術(shù)型人員是企業(yè)的支柱，他們掌握著企業(yè)的技術(shù)命脈，與企業(yè)的生存息息相關(guān)。他們的流失可直接改變企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力對(duì)比，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力大大下降。 （ 2）企業(yè)核心技術(shù)的流失與泄露 技術(shù)型員工的流失可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)的流失與泄露。由于技術(shù)型員工掌握的核心技術(shù)不是其他人短時(shí)間能掌握的，所以技術(shù)型人才的流失也會(huì)帶走企 業(yè)的核心技術(shù)。更可怕的是一旦這些技術(shù)泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，帶給企業(yè)的將是更大的損失。比如說(shuō)當(dāng)掌握核心技術(shù)的技術(shù)型人才跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。 （ 3）企業(yè)人工成本增加 技術(shù)型員工的流失無(wú)疑會(huì)增加企業(yè)的人工成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。因?yàn)槠髽I(yè)要填補(bǔ)崗位的空缺，就要花費(fèi)大量的招聘費(fèi)用，包括發(fā)布招聘信息費(fèi)用、場(chǎng)所使用費(fèi)用，宣傳資料印刷制作費(fèi)用，面試費(fèi)用等等。而新聘的人員對(duì)新崗位又有一定的適應(yīng)期，為保證新聘員工能很快投入到工作崗位上，企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行必要 的崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等，就要花費(fèi)大量的培訓(xùn)費(fèi)用，這必將更加增加企業(yè)的人工成本。尤其是從事技術(shù)型工作的人才，由于科技含量高，人才成長(zhǎng)期相對(duì)較長(zhǎng)，他們的流失給企業(yè)造成的人工成本損失是不可估量的。另一方面是機(jī)會(huì)成本，由于人才的流失而