人力資源管理的現(xiàn)狀及問題分析畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-25 11:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 干部做事畏首畏尾，做任何事就要經(jīng)過領導審批，工作環(huán)節(jié)增加，做事效率就相應地緩慢。許多同事都認為上班像是在療養(yǎng)，沒有了與人競爭的能力，年輕的人才不甘就這樣平淡地工作，希望闖出一番事業(yè)。有些員工表示如果新公司剛進去待遇沒有現(xiàn)在的職位高也沒關(guān)系，只要能發(fā)揮自己的專長，將來必定能超過現(xiàn)在的成績。隨著用人制度的改革，一些有專長，技術(shù)好的人士紛紛“跳槽”，去尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。調(diào)查顯示有34%的員工，直接或間接由于這個原因可能導致跳槽，這部分人中以中、高層人士居多。高層人員出國謀求寬拓發(fā)展之地。由于這個原因流失的人才也有一定數(shù)量，他們以高層次人才居多。許多優(yōu)秀人才苦于企業(yè)技術(shù)力量薄弱，生活環(huán)境差，再加上 “出國熱”的沖擊，于是這些 “骨干”便在朋友、親戚介紹幫助下挺進國外。據(jù)調(diào)查，這部分人員占9%。社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，為人才流動提供了優(yōu)良的環(huán)境。隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，出現(xiàn)了“人才短缺”的現(xiàn)象，人才的短缺加劇了人才的競爭。再者，多年的計劃用人制度造成了人才結(jié)構(gòu)不合理，而市場經(jīng)濟要求生產(chǎn)各要素都要合理配置。人才流動已不可避免，社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，正為人才流動提供了寬松的環(huán)境。在市場經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)、三資企業(yè)、私營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等都可以加入人才競爭，人才市場的建立和完善也為人才流動提供了極大的方便和可能。調(diào)查顯示公司有16%的員工，在這樣的條件下選擇了另擇“東家”。（二）缺乏有效的激勵機制人才激勵的方式有很多，精神激勵，物質(zhì)激勵等，公司一貫的激勵方法是給予物質(zhì)獎勵，可是事實證明光給予員工物質(zhì)方面的獎勵是遠遠不夠的，及時的精神激勵也很重要，甚至比物質(zhì)的激勵更加能鼓舞人心。公司可以積極改善員工工作環(huán)境，還可以固定每隔一年時間對本公司的員工進行福利調(diào)整，增加員工對公司的歸屬感和認同感。或者在員工取得一定的成績后給予物質(zhì)獎勵，同時也給予精神獎勵，可以舉行員工表彰大會進行表揚，頒發(fā)榮譽證書等，提升員工的工作積極性和企業(yè)凝聚力。（三）績效考評方法不科學績效考核評價是企業(yè)經(jīng)營管理者改進工作的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，同是也為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關(guān)鍵考核指標，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。因此建立一套科學、合理、操作性強的績效考核評價體系顯得尤為重要。公司每上半年會組織一次全員工的績效考評并以此作為下半年度的獎金發(fā)放參考之一，包括上級對下級，同級對同級以及下級對上級3等考評，但是“潛規(guī)則”影響深遠，大家進行考評的考慮因素還是人際關(guān)系的好與不好，或者是該部門的下級對上級的評價各方面都很好，這就喪失了一個客觀公正的評價。長期惡性循環(huán)，對于廣豪公司的良性發(fā)展是極為不利的。三、完善上海建筑實業(yè)有限公司人力資源管理的若干建議目前，建筑實業(yè)有限公司針對要留住公司技術(shù)人才，管理好員工的現(xiàn)狀，必須轉(zhuǎn)變其配套發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)建全新的企業(yè)人力資源管理機制，筆者認為公司人力資源管理應當重點從以下幾個方面入手：（一）建立科學的用人機制和人才激勵機制給予員工有趣及重要的工作。每個人至少要對其工作的一部分有高度興趣。對員工而言天天重復著同樣的工作確實是很無趣的，廣豪公司的管理者可以在這些工作中，加入一些可以激勵員工的工作，給予工作的新鮮感，激發(fā)員工的工作積極性。此外，讓員工離開固定的工作一陣子，也是提高員工工作創(chuàng)造性的一個方法。建立以績效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機制。公司在制定薪酬政策時，應從三個方面來考慮：即薪酬的對外競爭性、薪酬對內(nèi)公平性及公司本身的支付能力。比如用增加福利軟“手銬”套住人才、適時給予人才認同感。公司領導要主動關(guān)心人才，針對員工個人的具體情況采取不同的激勵措施。對于剛剛進入工作崗位，經(jīng)濟基礎較差的人才，可適當提高薪酬待遇。對于有進步追求的人才，提供給充足的學習機會，承擔其學習培訓費用。對于生活負擔較重的人才，為其提供住房，幫助配偶就業(yè)，幫助子女就學或就業(yè)等。讓員工參與決策，培養(yǎng)員工對公司歸屬感。讓員工參與對他們有利害關(guān)系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態(tài)度，當員工有參與感時，對工作的責任感便會增
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