人力資源管理的現(xiàn)狀及問題分析畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-25 11:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 干部做事畏首畏尾，做任何事就要經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)審批，工作環(huán)節(jié)增加，做事效率就相應(yīng)地緩慢。許多同事都認(rèn)為上班像是在療養(yǎng)，沒有了與人競(jìng)爭(zhēng)的能力，年輕的人才不甘就這樣平淡地工作，希望闖出一番事業(yè)。有些員工表示如果新公司剛進(jìn)去待遇沒有現(xiàn)在的職位高也沒關(guān)系，只要能發(fā)揮自己的專長，將來必定能超過現(xiàn)在的成績。隨著用人制度的改革，一些有專長，技術(shù)好的人士紛紛“跳槽”，去尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。調(diào)查顯示有34%的員工，直接或間接由于這個(gè)原因可能導(dǎo)致跳槽，這部分人中以中、高層人士居多。高層人員出國謀求寬拓發(fā)展之地。由于這個(gè)原因流失的人才也有一定數(shù)量，他們以高層次人才居多。許多優(yōu)秀人才苦于企業(yè)技術(shù)力量薄弱，生活環(huán)境差，再加上 “出國熱”的沖擊，于是這些 “骨干”便在朋友、親戚介紹幫助下挺進(jìn)國外。據(jù)調(diào)查，這部分人員占9%。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，為人才流動(dòng)提供了優(yōu)良的環(huán)境。隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，出現(xiàn)了“人才短缺”的現(xiàn)象，人才的短缺加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)。再者，多年的計(jì)劃用人制度造成了人才結(jié)構(gòu)不合理，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求生產(chǎn)各要素都要合理配置。人才流動(dòng)已不可避免，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，正為人才流動(dòng)提供了寬松的環(huán)境。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)、三資企業(yè)、私營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等都可以加入人才競(jìng)爭(zhēng)，人才市場(chǎng)的建立和完善也為人才流動(dòng)提供了極大的方便和可能。調(diào)查顯示公司有16%的員工，在這樣的條件下選擇了另擇“東家”。（二）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制人才激勵(lì)的方式有很多，精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)等，公司一貫的激勵(lì)方法是給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，可是事實(shí)證明光給予員工物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，及時(shí)的精神激勵(lì)也很重要，甚至比物質(zhì)的激勵(lì)更加能鼓舞人心。公司可以積極改善員工工作環(huán)境，還可以固定每隔一年時(shí)間對(duì)本公司的員工進(jìn)行福利調(diào)整，增加員工對(duì)公司的歸屬感和認(rèn)同感?；蛘咴趩T工取得一定的成績后給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也給予精神獎(jiǎng)勵(lì)，可以舉行員工表彰大會(huì)進(jìn)行表揚(yáng)，頒發(fā)榮譽(yù)證書等，提升員工的工作積極性和企業(yè)凝聚力。（三）績效考評(píng)方法不科學(xué)績效考核評(píng)價(jià)是企業(yè)經(jīng)營管理者改進(jìn)工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升、獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)。正確的績效考核評(píng)價(jià)，能激起員工努力工作的積極性，同是也為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)時(shí)，要慎重地選取恰當(dāng)方法，正確把握關(guān)鍵考核指標(biāo)，對(duì)每位員工進(jìn)行合理的考核評(píng)價(jià)，使得人盡其才、才盡其用。因此建立一套科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的績效考核評(píng)價(jià)體系顯得尤為重要。公司每上半年會(huì)組織一次全員工的績效考評(píng)并以此作為下半年度的獎(jiǎng)金發(fā)放參考之一，包括上級(jí)對(duì)下級(jí)，同級(jí)對(duì)同級(jí)以及下級(jí)對(duì)上級(jí)3等考評(píng)，但是“潛規(guī)則”影響深遠(yuǎn)，大家進(jìn)行考評(píng)的考慮因素還是人際關(guān)系的好與不好，或者是該部門的下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)各方面都很好，這就喪失了一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià)。長期惡性循環(huán)，對(duì)于廣豪公司的良性發(fā)展是極為不利的。三、完善上海建筑實(shí)業(yè)有限公司人力資源管理的若干建議目前，建筑實(shí)業(yè)有限公司針對(duì)要留住公司技術(shù)人才，管理好員工的現(xiàn)狀，必須轉(zhuǎn)變其配套發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)建全新的企業(yè)人力資源管理機(jī)制，筆者認(rèn)為公司人力資源管理應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面入手：（一）建立科學(xué)的用人機(jī)制和人才激勵(lì)機(jī)制給予員工有趣及重要的工作。每個(gè)人至少要對(duì)其工作的一部分有高度興趣。對(duì)員工而言天天重復(fù)著同樣的工作確實(shí)是很無趣的，廣豪公司的管理者可以在這些工作中，加入一些可以激勵(lì)員工的工作，給予工作的新鮮感，激發(fā)員工的工作積極性。此外，讓員工離開固定的工作一陣子，也是提高員工工作創(chuàng)造性的一個(gè)方法。建立以績效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵(lì)機(jī)制。公司在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)從三個(gè)方面來考慮：即薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬對(duì)內(nèi)公平性及公司本身的支付能力。比如用增加福利軟“手銬”套住人才、適時(shí)給予人才認(rèn)同感。公司領(lǐng)導(dǎo)要主動(dòng)關(guān)心人才，針對(duì)員工個(gè)人的具體情況采取不同的激勵(lì)措施。對(duì)于剛剛進(jìn)入工作崗位，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較差的人才，可適當(dāng)提高薪酬待遇。對(duì)于有進(jìn)步追求的人才，提供給充足的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，承擔(dān)其學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用。對(duì)于生活負(fù)擔(dān)較重的人才，為其提供住房，幫助配偶就業(yè)，幫助子女就學(xué)或就業(yè)等。讓員工參與決策，培養(yǎng)員工對(duì)公司歸屬感。讓員工參與對(duì)他們有利害關(guān)系事情的決策，這種做法表示對(duì)他們的尊重及處理事情的務(wù)實(shí)態(tài)度，當(dāng)員工有參與感時(shí)，對(duì)工作的責(zé)任感便會(huì)增
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