【文章內(nèi)容簡介】 價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。 人力資源相關(guān)基礎(chǔ)理論 隨著人力資源管理實踐的不斷發(fā)展，伴隨著人們對人力資源管理的認(rèn)識逐步深入，研究者們提出了許多人力資源管理的基本理論。其中只要包括：組織發(fā)展理論、以人為本理論人力資源理論和核心能力理論 人力資源管理的特點 現(xiàn)代人力資源管理是運用科學(xué)方法 ,協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系 ,處 理人與人之間矛盾 , 5 充分發(fā)揮人的潛能 ,人盡其才 ,事得其人 ,人事相宜 ,以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本” ,把人作為第一資源加以開發(fā) ,既重視以事?lián)袢?,也重視為人設(shè)事 ,讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作 ,屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異 ,又考慮客觀環(huán)境對人的影響，用權(quán)變的觀點開展工作，從而達(dá)到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟和社會效益。 現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理 , 強調(diào)一種動態(tài)的、心理的 調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動者自身的財富 ,重視開發(fā)使用 ,強調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個人情況 ,進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 ,不斷培訓(xùn) ,不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整 ,做到大才大用、小才小用 ,充分發(fā)揮個人才能、人盡其才、才盡其用。 人力資源管理的基本職能 黃英忠在 (臺灣 )《加工出口區(qū)簡訊 ))第 26 卷第 9 期發(fā)表文章，就人力資源管理的本質(zhì)、人力資源管理的目標(biāo)、人力資源的體系、人力資源管理的發(fā)展趨勢等問題，作了詳實的論述。作者是臺灣國立中山大學(xué)企管系教授，他認(rèn)為人力資源管理的本質(zhì)，可概括為 “人與事配合，事得其人，人盡其才”。至于人力資源管理的目標(biāo)，其一是要使組織的生產(chǎn)力達(dá)到最大，其二是要使組織在面臨內(nèi)在和外在的壓力時，能夠生存，繼續(xù)經(jīng)營。文章介紹了著名的學(xué)者丁 . 教授和寺田武義教授分別提出的人力資源管理系統(tǒng)，對人力資源管理的發(fā)展趨勢作了如下的歸納 :(l)管理人性化。指人格尊重、潛能發(fā)揮、利益分享等。 (2)制度合理化。合理的制度必須以政策為依據(jù)，設(shè)計制度時，必須針對企業(yè)本身的實際需要和具體情況，詳加分析訂定。 (3)領(lǐng)導(dǎo)民主化?，F(xiàn)代管理已由陳舊的集權(quán)制度演進(jìn)到分權(quán)制度，近年來更存演進(jìn)到集 體管理的趨勢，以期使每一員工均有充分發(fā)表意見及直線經(jīng)理的基本任務(wù)是要完成本部門的組織目標(biāo)，因此直線經(jīng)理在日常工作中更注重具體的工作流程和結(jié)果，可能忽略本部門的人力資源管理。但是作為經(jīng)理人，“管理”是其本職工作，那么部門內(nèi)部的“人力資源管理”作為其“管理職能”的一部分，是經(jīng)理人不可或缺的一項工作。他的核心價值是要帶領(lǐng)部門員工共同來實現(xiàn)本部門的工作目標(biāo)，因為每一個直線部門的工作不可能由經(jīng)理人單獨完成，必須由經(jīng)理人通過規(guī)劃、 6 組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制部門員工來完成，而且不能簡單地以完成了年度工作目標(biāo)作為衡量工作業(yè)績的 唯一依據(jù)，還需要直線經(jīng)理通過良好的溝通、有效的激勵、恰當(dāng)?shù)募瘷?quán)與授權(quán)、有計劃的員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)等方式，使部門在完成工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。 所以，要做到這點就要求所有的直線經(jīng)理都具備基本的人力資源管理思想，并掌握現(xiàn)代人力資源管理工具和方法。例如，如何通過工作分析明確界定下屬員工的權(quán)力和責(zé)任、如何通過崗位評估合理地評價不同崗位的相對價值、如何進(jìn)行有效地分解并管理所屬部門的目標(biāo)、如何理解并執(zhí)行公司的薪酬體系并發(fā)揮其激勵作用、如何有效地管理員工的績效、如何進(jìn)行有效地人才招聘、甄選和離職管理 、如何幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯并建立學(xué)習(xí)型組織等。經(jīng)過培訓(xùn)直線經(jīng)理建立起現(xiàn)代人力資源管理體系，讓自己首先成為一個人力資源經(jīng)理，以便更好地承擔(dān)起對部門員工的招聘、分工、授權(quán)、考評、培養(yǎng)、激勵等職責(zé)，做好本部門內(nèi)的人力資源管理。 3 ****股份有限公司 人力資源管理的現(xiàn)狀 ****股份有限公司 簡介 ****股份有限公司是從事農(nóng)產(chǎn)品加工、食品制造業(yè)和低溫物流服務(wù)業(yè) 的專業(yè)化公司。眾品食業(yè)作為首批農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化國家重點龍頭企業(yè)，通過產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、區(qū)域化布局、專業(yè)化發(fā)展、標(biāo)準(zhǔn)化管理、國際化運作，帶動了區(qū)域農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略化調(diào)整，提升了區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品綜合競爭力。面前，眾品已在全國主要農(nóng)區(qū)布局農(nóng)產(chǎn)品加工和低溫物流基地。其中 **省布局五個基地，全部建成投產(chǎn)后生豬加工能力占 **省省年生豬出欄總量的 1/10；是 **省最大的速凍蔬菜加工出口基地。 1993 年，眾品食業(yè)在原國有食品公司上起步。期間，經(jīng)歷三次體制創(chuàng)新，企業(yè)核心競爭力快速提升。 2020 公司綜合實力躍居全國同行業(yè)前列。 2020年 2月，眾品食業(yè)在美國成功上市； 2020年 12月，公司轉(zhuǎn)升納斯達(dá)克全球精選版，成為中國食品行業(yè)首家納斯達(dá)克上市公司。公司的經(jīng)營業(yè)績得到海內(nèi)外投資人的廣泛認(rèn)同。通過產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，帶動了六萬多個農(nóng)村勞動力就業(yè)，形成了總規(guī)模達(dá) 60多億元的農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)鏈。 2020年，眾品食業(yè)進(jìn)入 **省省百戶重點工業(yè)企業(yè)行列，形成 **省工業(yè)企業(yè)領(lǐng)軍團隊成員之一。 7 多年來，眾品食業(yè)充分發(fā)揮 **省農(nóng)產(chǎn)品資源優(yōu)勢，在農(nóng)區(qū)建設(shè)產(chǎn)業(yè)基地，變農(nóng)民為產(chǎn)業(yè)工人，中頻由此成為第一批全國農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)示范企業(yè)和全國新農(nóng)村建設(shè)百強企業(yè)。 表 1 2020年眾品營業(yè)收入結(jié)構(gòu) （貨幣單位：人民幣元） 眾品通過實施“萬村千鄉(xiāng)”市場工程，形成了覆蓋城鄉(xiāng)的市場網(wǎng)絡(luò)和低溫物流供應(yīng)鏈，眾品品牌的影響力不斷提升。眾品商標(biāo)榮獲中國馳名商標(biāo)，眾品牌冷鮮肉和眾品牌低溫肉制品榮獲中國名牌產(chǎn)品稱號。 公司獲得了很多榮譽，產(chǎn)品也贏得了消費者好評和認(rèn)可，眾品人和眾品企業(yè)懷著包容的心態(tài)整合社會資源，堅持以誠信為本，在產(chǎn)品中不斷創(chuàng)新滿足市場需求，眾品人致力于把企業(yè)最有價值的國際農(nóng)牧業(yè)集團之一，把眾品品牌打造成國際知名品牌。 眾品公司人力資源管理的現(xiàn)狀 人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置 目前眾品濟南經(jīng)銷商企業(yè) 沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。 人力資源管理人員的配備 主營業(yè)務(wù)項目 營業(yè)收入（元） 占比（ %） 營業(yè)利潤（元） 占比（ %） 毛利率 (%) 肉制品 2,586,674, 464,095, 生鮮凍肉 4,504,272, 970,874, 果蔬 1,077,243, 181,646, 8 企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還 與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。 人力資源管理制度的制定與實施 眾品濟南經(jīng)銷商嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一 定的強制性。 人力資源從業(yè)者流動頻繁 由于網(wǎng)絡(luò)信息化的發(fā)展，人力資源專業(yè)從業(yè)者接觸的外部信息非常多，接受新觀念、新方法、新工具的機會越來越多，這在一定程度上促進(jìn)了人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，逐漸從以人事手續(xù)辦理、工資發(fā)放、勞動合同管理的人事管理走向了現(xiàn)代人力資源管理。 但是，這個進(jìn)程是緩慢的，由于普遍的重視不足，導(dǎo)致人力資源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行動的少。這促成了優(yōu)秀的人力資源管理者的流動，當(dāng)人力資源管理者專業(yè)程度達(dá)到一定水平的時候，往往希望獲得更大的提升空間，要么跳槽到一家小企業(yè)做中層管 理者，要么跳槽到一家大企業(yè)做專業(yè)模塊，也有一些從業(yè)轉(zhuǎn)行做了管理咨詢。 4 眾品公司人力資源管理中存在的問題 眾品企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題 通過和店主的溝通和自己的觀察，我發(fā)現(xiàn)眾品公司和經(jīng)銷商在人力資源方面都存在著一些明顯的問題。 企業(yè)在人力資源培訓(xùn)和人力資源生涯規(guī)劃方面沒有嚴(yán)格章程 新人入職后沒有前期培訓(xùn)直接上崗，更多是在工作過程中同步學(xué)習(xí)，造成新人 9 在前期工作過程中會有些不適應(yīng)和犯一些錯誤。新人入職后停留在前期適用階段，沒簽定用工合同，對公司司機等人員也沒有交保險等福利待遇。 企業(yè)在員工激勵方面措施不當(dāng) 企業(yè)的很多激勵方案有些只停留在口頭上，激勵方案在上傳下達(dá)往往會發(fā)生偏差，激勵方案不明確，激勵措施不得當(dāng)。 企業(yè)員工工作分析上缺乏明晰度 業(yè)主需要先給經(jīng)銷商報貨要什么貨，公司會隔一天送到她店中，但因為受總廠時間的影響，而經(jīng)銷商 司機又必須在早高峰之前把貨發(fā)出，這樣就造成從午夜十二點到早十二點都有可能在發(fā)貨。而有些市場或?qū)Ｙu店早晨顧客會比較多，這樣就造成明明訂了貨但不能如時間送到。還有時公司會面臨缺貨，銷售好的種類和促銷力度比較大的往往是缺貨的對象，這里不排除經(jīng)銷商在促銷力度比較大時故意囤貨的嫌疑。再則一點就是派貨，經(jīng)銷商因為要貨種類多，要貨量大難免就造成某一種類緊俏而某一種類有剩余，所以經(jīng)銷商為了減少損失就把部分庫存貨派給各個店主，各個店主有些不情愿但大部分又都接受了。 在人員行為上沒有嚴(yán)格的規(guī)章和制度約束 來 了公司沒有培訓(xùn)和系統(tǒng)學(xué)習(xí)，未來幾天你去做什么也沒有人告訴你，有時感覺員工的工作就像架空了一樣，有種不踏實的感覺。雖然經(jīng)銷商例如公司人員少，但人員少不代