【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 否能夠充分發(fā)揮的關(guān)鍵所在。 技術(shù)或能力的載體實(shí)際上就是人力資源，因此， 作為民營(yíng)企業(yè)最具創(chuàng)造性與能動(dòng)性的第一資源要素， 人力資源 對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升起著直接的決定性作用 。 民營(yíng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，從本質(zhì)上是人力資源及其管理的競(jìng)爭(zhēng)。 只有有效地加強(qiáng)并優(yōu)化人力資源管理，發(fā)展并提升人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)才能有效地、持續(xù)地提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效 員工的績(jī)效，是其自身的能動(dòng)性與工作相結(jié)合、相作用所產(chǎn)生的 結(jié)果。員工能否成就卓越的績(jī)效，是與企業(yè)的效益直接掛鉤的。因此，如何激勵(lì)員工，以產(chǎn)生最大的效益，是企業(yè)理應(yīng)思考的重要問(wèn)題。 人力資源管理是改善員工績(jī)效的重要手段。通過(guò)人力資源管理，能夠及時(shí)掌握合適的員工績(jī)效情況，設(shè)計(jì)并及時(shí)調(diào)整相應(yīng)的措施來(lái)促進(jìn)員工績(jī)效的改善。 人力資源管理通過(guò)對(duì)員工的合理任用與選拔機(jī)制，為企業(yè)的每一個(gè)工作崗位配備最合適的人選。并通過(guò)與員工進(jìn)行必要的溝通，為其提供舒服的工作場(chǎng)所、合理的薪酬、優(yōu)厚的福利待遇、適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與良好的職業(yè)生涯規(guī)劃等手段， 讓員工人盡其才，個(gè)人價(jià)值得到充分體現(xiàn)并獲得豐厚回報(bào)，以 激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效 ，從而提高員工個(gè)人與企業(yè)整體的業(yè)績(jī) 。 7 4 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理案例分析 某 公司 概況 于 2020年成立的 某 公司 ， 前身為 加工 服裝的家庭 作坊 ，目前是 一家 擁有 100多名員工 ， 從事 成衣設(shè)計(jì)、 制造、銷(xiāo)售的民營(yíng)企業(yè)。 前家庭作坊的男主人，是公司的法人代表，也是公司的大股東，持有公司 85％的股份。公司另有三名小股東，各持有 5％的股份。 該 公司在成立之前， 原家庭作坊專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)為其他工廠(chǎng)加工服裝， 經(jīng) 過(guò)十幾年的努力，積累了 一定的 資金與客戶(hù)。公司創(chuàng)始人覺(jué)得時(shí)機(jī)已經(jīng)成熟，希 望能夠?qū)⒓彝プ鞣?規(guī)模擴(kuò)大，成立一家 正式的公司，以期獲得更大的發(fā)展空間與更多的利潤(rùn)空間。于是，他在 2020 年創(chuàng)建了該公司，并招聘了一些 行業(yè)內(nèi)的 熟練工，作為公司相關(guān)部門(mén)的負(fù)責(zé)人。 從家庭作坊向公司轉(zhuǎn)變，這本身就是一個(gè)階段性的提升，對(duì)于正式經(jīng)營(yíng)公司來(lái)說(shuō)，還是名新手的公司創(chuàng)始人 不可避免地 感受到了巨大的壓力。 從 2020 年至2020 年，整整兩年的時(shí)間，與之前的家庭作坊的業(yè)務(wù)量相比，公司的業(yè)務(wù)量并未獲得太多的提升，而且仍然是以為其他工廠(chǎng)代加工服裝為主。 公司創(chuàng)始人意識(shí)到需要進(jìn)行業(yè)務(wù)擴(kuò)展， 于 2020 年年 中 招聘了幾名員工，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé) 跑業(yè)務(wù)。經(jīng)過(guò)一年多的努力，公司的業(yè)務(wù)量逐步遞增，并且也慢慢開(kāi)始將業(yè)務(wù)重心，從服裝代加工向服裝設(shè)計(jì)、制造、銷(xiāo)售方面轉(zhuǎn)移。 但美中不足的是，公司將整個(gè)重心放在了業(yè)務(wù)量的擴(kuò)展上，卻并未制訂起一整套規(guī)范有效的管理機(jī)制。 該公司 無(wú)論是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還是具體的工作管理，仍然都是由公司老總一人說(shuō)了算。公司的管理一片混亂。 公司雖然招聘了不少業(yè)務(wù)員，但由于沒(méi)有相應(yīng)的管理制度與管理措施的約束，公司業(yè)務(wù)活動(dòng)完全是依靠業(yè)務(wù)員自身的素質(zhì)來(lái)進(jìn)行約束。這期間，業(yè)務(wù)員流動(dòng)性很大，并且時(shí)常會(huì)出現(xiàn)業(yè)務(wù)員私自壓低公司產(chǎn)品價(jià)格、拿取回扣等劣行 ，甚至有的業(yè)務(wù)員攜款潛逃 。 但公司一直未能拿出具體的解決辦法。 時(shí)至 2020 年， 公司的業(yè)務(wù)量與產(chǎn)量直線(xiàn)下降， 公司的 負(fù)債率直線(xiàn)上升 ，達(dá)到將近 35％。 公司各部門(mén)的員工離職率也創(chuàng)了歷史新高，仍然在職的員工工作態(tài)度也大打折扣。公司處于員工嚴(yán)重緊缺狀態(tài)。 公司老總召集仍在職的各部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人召開(kāi)緊急會(huì)議，商討對(duì)策。從 2020年下半年開(kāi)始，公司進(jìn)行大規(guī)模的整頓。經(jīng)過(guò)數(shù)月的調(diào)整，各個(gè)部門(mén)又吸納了不 8 少員工，工作效率也提高了不少 ，公司贏利也邁上了一個(gè)新臺(tái)階 。 但由于該公司是由老總“一人說(shuō)了算”，再加上公司重要部門(mén)負(fù)責(zé)人均由家族 成員擔(dān)任，這種家族化管理模式的弊端 隱患 仍然存在。 某 公司人力資源管理現(xiàn)狀 某公司 經(jīng)過(guò)幾年 的拼搏與整頓 ，企業(yè) 的 經(jīng)濟(jì)效益 得到了大幅 攀升 。但現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)如何做大、做強(qiáng)？如何能保證企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)與贏利？?jī)H憑該企業(yè)目前的管理格局與人力資源管理現(xiàn)狀，是很難達(dá)到企業(yè)最終的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的。 某公司 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 該公司的企業(yè)所有者也就是企業(yè)管理者。公司未設(shè)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)來(lái)管理目前在職的 100多名員工 。而是讓各個(gè)部門(mén)自己去制定管理規(guī)則，經(jīng)公司老總簽定后，來(lái)對(duì)該部門(mén)的員工進(jìn)行管理。 行政部 門(mén)的人員直接是由公司老總進(jìn)行任命，各生產(chǎn)車(chē)間的員工則是由生產(chǎn)車(chē)間主任進(jìn)行招聘。此外，員工的工資、獎(jiǎng)金、提成等，均由各部門(mén)負(fù)責(zé)人擬定，由公司老總簽字后實(shí)施。 某公司 人力資源制度分散在 各 崗位制度中 該公司既然沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人沒(méi)資源管理部門(mén)對(duì)全公司的員工進(jìn)行人力資源管理，那么，該公司各部門(mén)則自行制訂崗位制度，對(duì)員工的考勤、工資、工作規(guī)章制度、業(yè)務(wù)人員的出行管理等，均是由各部門(mén)獨(dú)立完成。 某公司 有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系 該公司的不同部門(mén)，按照自己的管理思路來(lái)制訂本部門(mén)的薪酬制度。車(chē)間員工的薪 酬為計(jì)件工資加年終獎(jiǎng)；業(yè)務(wù)員的薪酬為基本工資加提成；行政人員為固定工資。其他福利待遇，包括保險(xiǎn)、福利物資等，均一視同仁。 某 公司人力資源管理問(wèn)題及原因 民營(yíng)企業(yè) 管理者 自身素質(zhì)和觀(guān)念問(wèn)題 民營(yíng)企業(yè)的管理者學(xué)歷普遍偏低。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)資料，有 90％以上的民營(yíng)企業(yè)家不懂計(jì)算機(jī)與英語(yǔ)，有 70％左右的民營(yíng)企業(yè)家看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表。 這種情況在某公司的管理團(tuán)隊(duì)中，也切實(shí)地存在。該公司的管理人員中，最高的學(xué)歷是 高中。這也直接說(shuō)明了為什么人力資源管理在該公司不被重視的原因。他們只知道出現(xiàn)問(wèn)題了，就按自己的思路去 解決問(wèn)題。而不清楚應(yīng)該建立人力資源管理系統(tǒng)，才能有效地解決相關(guān)問(wèn)題。 9 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。 大多民營(yíng)企業(yè) 人力資源 管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來(lái)考慮，沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置和引進(jìn)人才，覺(jué)得缺少人了便去人才市場(chǎng)去隨便招個(gè)人來(lái)用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符 合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有，平庸人卻很多。 A公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營(yíng)企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個(gè)階段需要的人才都提前安排好。 按 A公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷(xiāo)售、市場(chǎng)、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，我們公司各部門(mén)人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。實(shí)際上， A 公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，根本無(wú)法和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，從某種程度上說(shuō)很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說(shuō)將來(lái)了。老板覺(jué)得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時(shí)難以滿(mǎn)足，而平庸的人要求較低，容易滿(mǎn)足，所以老板常說(shuō)人才難求。 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者 目前，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，已設(shè)置人力資源部的企業(yè) ,部門(mén)的功能仍停留在傳統(tǒng) 的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專(zhuān)業(yè)化 管理極不協(xié)調(diào)。 就 A公司而言，其沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部，更不用說(shuō)人力資源管理人員了，其 中 行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車(chē)間工人的招聘則由生產(chǎn)廠(chǎng)長(zhǎng)負(fù)責(zé)了。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門(mén)主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理只負(fù)責(zé)審核。 企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多民營(yíng)企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽 視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒(méi)有達(dá)到滿(mǎn)意化。 但也有 許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏 10 科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)、評(píng)估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。 A公司在 企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，沒(méi)有 根據(jù) 科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí) 只是憑主管的個(gè)人判斷， 以至于 分配不合理，缺乏依據(jù)， 則 往往是企業(yè)花了錢(qián)卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果 。 民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏 控制 民營(yíng)企業(yè)中存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá) 25%。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)。 在民營(yíng)企業(yè)中，沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。 在 A公司中，這幾年下來(lái)，進(jìn)進(jìn)出出的人不計(jì)其數(shù)，還有很多因?yàn)閭€(gè)人關(guān)系出去后又進(jìn)來(lái)，這 些情況都 嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作。特別是銷(xiāo)售部門(mén)的人員流動(dòng)， 銷(xiāo)售員離職之后 一般 會(huì)去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司機(jī)密的隱患。 家族式管理模式使 人力資源獲取存在封閉性 據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院 2020 年的抽樣調(diào)查，浙江省