【正文】 模式 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合 、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。考核結(jié)果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。 雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實際應(yīng)用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個 較為合理或是激勵效果較好的業(yè)績基數(shù)。經(jīng)過計算可以得出他實際能拿到的績效獎金 是34萬元。 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 民營企業(yè)應(yīng)當有意識的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制。首先，精英的要求一般都很高，民營企業(yè)沒有那么多資本聘用精英。浙江 民營企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不 高，人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。 感謝經(jīng)貿(mào)系各位老師兩年來給予我的教誨。 feffer. 人力資源方程式 [M]. 北京： 清華大學(xué)出版社， 2020 . (八 )何寧 . 青島市中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題及對策研究 [J]. 青島科技大學(xué)學(xué)報 ， 2020， 20（ 3） ： 6975. (九 )吳曉求，應(yīng)展宇 . 激勵 機制與資本結(jié)構(gòu) ： 理論與中國實證 [J]. 管理世界， 2020， (3)：614. (十 )劉芳，吳歡偉 ，劉卓 . 國內(nèi)人力資源管理研究綜述 [J]. 科學(xué)管理研究， 2020， 24(4)：8689. (十一 ) 李前兵 . 國外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述 [J]. 淮陰工學(xué)院學(xué)報， 2020， 15(4)：4850. (十二 ) 董洪福 . 論民營企業(yè)人力資源管理策略 [J]. 長春理工大學(xué)學(xué)報， 2020， 19(3)：5860. (十三 ) 陳國權(quán)，鄭紅平 . 組織學(xué)習(xí)影響因素學(xué)習(xí)能力與績效 [J]. 科學(xué)管理研究， 2020，15(8)： 2326. (十四 ) 胡祖光 . “ 聯(lián)合確定基數(shù)法”對策論模型 —— 一個通俗的闡述 [J]. 商業(yè)經(jīng)濟與管理， 2020， 24(3)： 5761. (十五 ) 何芳英 . 發(fā)展民營經(jīng)濟需拓寬民營企業(yè)的融資渠道 [J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā) ， 2020，15(3)： 3134. (十六 ) 鄒家華 . 中國民營科技促進會 [J]. 中國科技產(chǎn)業(yè) ， 2020， 23(6)： 5659. (十七 ) 歐陽山堯 . 中國民營企業(yè)跨國經(jīng)營論綱 [J]. 湖南商學(xué)院學(xué)報 ， 2020， 17(4)： 35－ 39. (十八 ) 華大萬 . 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌 [J]. 企業(yè)文明 ， 2020， 19(7)： 6770. 。從選題的確定、提綱的擬定、文獻的收集、到論文 的撰寫、最終的修改，都凝結(jié)了導(dǎo)師的心血。為了適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實特點，降 低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（ POSITION ）職責(zé)、工作績效（ PERFORMANCE）考核、工資（ PAYMENT）分配等方面， 利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包 等新方法， 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。我們認為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個能完成任務(wù)的團隊。 其次，和員工進行良好的溝通并對他們進行培訓(xùn)。由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。除了高管人員自報業(yè)績基數(shù) X外，企業(yè)還需要確定超額獎勵系數(shù) P、少報受罰系數(shù) Q和高管人員自報數(shù)權(quán)數(shù) W這 3個參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以 上 3個參數(shù)之間必須滿足： PQW P0，即：超額獎勵系數(shù) 少報受罰系數(shù) 高管人員自報數(shù)的權(quán)數(shù)超額獎勵系數(shù)。 從 實驗 中 發(fā)現(xiàn)， 3P 模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合 民營 企業(yè)的特 點，降低管理成本，易于操作。 （ 2） 根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效考核方案和工具。在實踐過程中并不存在標準答案。 其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系?！眳堑夏甑娜瞬排囵B(yǎng)觀具有普遍的代表意義。 A 公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī) 劃可以從兩個角度去實現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開始，每個生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計劃，由生產(chǎn)廠長匯總、調(diào)度。 對職位沒有進行詳細的工作分析 對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標準模糊；或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經(jīng)驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗的人才充實。另外，有時出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。 企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位 大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。 按 A公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場、品牌、資本運作及管理等各項指標均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，我們公司各部門人力資源的配備，均要達到行業(yè)前列。他們只知道出現(xiàn)問題了，就按自己的思路去 解決問題。 某公司 有較為明確的薪酬獎勵體系 該公司的不同部門，按照自己的管理思路來制訂本部門的薪酬制度。 某 公司人力資源管理現(xiàn)狀 某公司 經(jīng)過幾年 的拼搏與整頓 ，企業(yè) 的 經(jīng)濟效益 得到了大幅 攀升 。 但公司一直未能拿出具體的解決辦法。 從 2020 年至2020 年，整整兩年的時間，與之前的家庭作坊的業(yè)務(wù)量相比，公司的業(yè)務(wù)量并未獲得太多的提升，而且仍然是以為其他工廠代加工服裝為主。并通過與員工進行必要的溝通，為其提供舒服的工作場所、合理的薪酬、優(yōu)厚的福利待遇、適當?shù)呐嘤?xùn)與良好的職業(yè)生涯規(guī)劃等手段， 讓員工人盡其才，個人價值得到充分體現(xiàn)并獲得豐厚回報，以 激勵員工產(chǎn)生最大績效 ，從而提高員工個人與企業(yè)整體的業(yè)績 。 民營企業(yè)之間的競爭，從本質(zhì)上是人力資源及其管理的競爭。 以浙江省為例，近年來，該省民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，根據(jù)市場需求， 對產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進行了較大規(guī)模的調(diào)整， 各類產(chǎn)品的產(chǎn)量也幾何數(shù)地倍增 。 企業(yè)通過合理的人力資源管理， 能夠取得精干的、高效的人力資源使用價值。 在員工的日常工作中， 人力資源管理部門 需要依照該員工的工作崗位職責(zé)與工作任務(wù)，對其進行績效考核。 并 進行人力資源成本會計工作，對人力資源的投入成本與產(chǎn)出效益進行核算，為決策部門提供準確的、可量化的依據(jù)。首先， 民營企業(yè) 融資比較困難，其 資本 均來源于 個人和 非政府機構(gòu) ?！? ② 鄒家華認為 民 營企業(yè)是指 “ 由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國有民營和民有民營兩部分組成一部分是資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離 ， 另一部分為資產(chǎn)所有權(quán)歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有 。 但目前仍有眾多民營企業(yè)沒有真正意識到制約企業(yè)發(fā)展的最重要的方面，正是人力資源。 但就在民營企業(yè)吹響發(fā)展的號角，意欲再上層樓的過程中，各種艱難與困阻卻將企業(yè)拉入了步履維艱的境地。 18 參考文獻 8 人力資源制度分散在各崗位制度中 2 民營企業(yè)概念與特點 關(guān)鍵詞 ： 人力資源，民營企業(yè)，人力資源管理，解析， 建議 目錄 目 錄 1 引言 因此，浙江民營企業(yè)的數(shù)量，在 全中國都是數(shù)一數(shù)二的。 遍地開花的民營企業(yè)，已經(jīng)成為浙江經(jīng)濟的主體。并且，從人員招聘到人員配置，從 績效考核到員工激勵，從 企業(yè)文化建設(shè)到 員工提升機制等等方面，不斷完善企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)與相關(guān)體系。 12 制定人力資源規(guī)劃 各種在各個行業(yè)占據(jù)“全國第一”、“全國領(lǐng)先”位置的企業(yè)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)主們個個如沐春風(fēng)，風(fēng)光 無限 。民營企業(yè)需要盡快從原先忽視企業(yè)員工的培訓(xùn)與培養(yǎng)、對員工的事業(yè)發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃漠不關(guān)心等等因素所構(gòu)筑的發(fā)展 泥沼中脫身，而應(yīng)當 在人力資源管理上下大功夫，在人力 資源機構(gòu)及配套軟硬件上加大投入。 ” ① 何芳英認為 民營企業(yè)是指 “ 個體、 私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)，而民營經(jīng)濟廣義地講即為各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指個體、私營等非公有制企業(yè) 。 民營企業(yè)在自身的發(fā)展過程中，也呈現(xiàn)出獨特的特點。 那么，企業(yè)的 人力資源管理 究竟應(yīng)該做哪些事 情 呢？ 當 企業(yè) 確定了自身 的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃 之后