【正文】 略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。 其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。為了適合目前民營企業(yè) 的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人 力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（ POSITION ） 職責(zé)、工作績效（ PERFORMANCE）考核、工資（ PAYMENT）分配等方面，利 用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人 力資源管理 “認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本 ”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營 企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。從選題的確定、提綱的擬定、文獻(xiàn)的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結(jié)了導(dǎo)師的心血。 參考文獻(xiàn)： 何芳英 :發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)需拓寬民營企業(yè)的融資渠道 [J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā)， 2021， 15(3)： 3134 《浙江民營企業(yè)家研究》課題組 :浙江民營企業(yè)家問題研究 [J]. 嘉興學(xué)院 2021， 7(5)： 2527 鄒家華 :中國民營科技促進(jìn)會(huì) [J]. 中國科技產(chǎn)業(yè)， 2021， 23(6)： 5659 歐陽山堯 :中國民營企業(yè)跨國經(jīng)營論綱 [J]. 湖南商學(xué)院學(xué)報(bào) .2021, 13 17(4)： 35－ 39 華大萬 :民營企業(yè) :抖落塵埃鑄輝煌 [J]. 企業(yè)文明， 2021， 19(7)： 6770 胡祖光 :“聯(lián)合確定基數(shù)法 ”對(duì)策 論模型 ——一個(gè)通俗的闡述 [J]. 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理， 2021， 24(3)： 5761. 致謝辭 經(jīng)過幾個(gè)月的時(shí)間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。 結(jié)論 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā) 等方面。因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，也使一個(gè)對(duì)他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對(duì)他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識(shí)到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點(diǎn)就是讓員工對(duì)自己未來的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動(dòng)率。 民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。具體計(jì)算公式為： 錯(cuò)誤！未指定書簽。 中國勞動(dòng)保障科學(xué)研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為： ① 根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額； ② 根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績 10 系數(shù)； ③ 按 “基本工資十崗位工資 公司系數(shù) 部門系數(shù) 個(gè)人績效系數(shù) ”的方案確定各位員工的工資額，并按時(shí)發(fā)放。開展職務(wù)分析，應(yīng)收 集以下信息： ① 工作內(nèi)容是什么； ② 責(zé)任者是誰； ③ 工作崗位及其工作環(huán)境條件等；④ 工作時(shí)間規(guī)定； ⑤ 怎樣及操作工具是什么； ⑥ 為什么要這樣做； ⑦ 對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么； ⑧ 與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。對(duì)于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。 在雅士利集團(tuán)擔(dān)任了五年?duì)I銷副總的 吳迪年，從一加盟雅士利，就已經(jīng)在著手營銷人才梯隊(duì)的培養(yǎng)建設(shè)， “如果哪一天，我離開了雅士利，雅士利依然能夠照常運(yùn)作，那才是我，一個(gè)營銷負(fù)責(zé)人的成功。最后，企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。對(duì)中低層的管理者，決策層所擔(dān)心 的是：企業(yè)對(duì)他們沒有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽， 7 企業(yè)豈不是人財(cái)兩空？另一方面，民營企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法，使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低，效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。 我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。民營企業(yè)在發(fā)展過程中往往存在這樣一個(gè)桎梏 ——個(gè)人專權(quán)的家長式管理模式。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。 2 .民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 人力資源管理的一般作用 首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。包括個(gè)體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)等組成?！睹駹I企業(yè)家研究》課題組（ 2021）認(rèn)為民營企業(yè)一般是指非公有制企業(yè)。民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國營企業(yè)在許多方面 甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出 “曇花一現(xiàn)，步履維艱 ”的現(xiàn)象。因此，如何加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中需急待解決的問題。歐陽山堯（ 2021）認(rèn)為民營企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營、享受投資收益和承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體。 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 人力資源管理（ HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系 4 列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā) 展目標(biāo)的一種管理行為。在績效評(píng)估以后，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。因?yàn)槿肆Y源對(duì)企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同時(shí)