【正文】 普遍存在將直接影響到員工工作的滿意度和歸屬感，動搖勞資關(guān)系的穩(wěn)固性，進(jìn)而導(dǎo)致員工與企業(yè)雙贏式發(fā)展模式的破壞。好比由于人類不注意保護(hù)地球，使得環(huán)境惡化，地震、雪災(zāi)、水災(zāi)和旱災(zāi)連綿不斷，同理，公司的用人環(huán)境惡化后也會引起公司人才流失。只有綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能，才能處理和解決目前 H公司的人才流失問題。目前不管是我國的企業(yè)和還是國外的公司都或多或少的存在人才流失，只不過是在人才流失形式、特征、人員流向和流失原因等有所不同。 員工的滿意度與自由度也有密切關(guān)系。此類教訓(xùn)值得汲取。現(xiàn)在有一種簡單的測試方法，可以測試出企業(yè)主管是否已給予部屬以合理的“精神薪資”。既然是受到重用的核心人才，就應(yīng)該授于一定的權(quán)利，明確相關(guān)的責(zé)任。所有員工都是大家庭的成員，同舟共濟(jì)、情同手足。 為了留住人才，必須用好人才。人們總是說，夢寐以求；或曰，夢想成真喜欲狂 。他們把公司當(dāng)作自己的公司，所以他們能把自己的想法說出來，公司也鼓勵他們這樣做。就是指按照合同規(guī)定，當(dāng)公司被并購或惡意接管時，如果高級管理人員被動失去或主動離開現(xiàn)有職位，可以獲得一筆離職金。因?yàn)槿瞬鸥偁幨旨ち?，待遇好的企業(yè)有的是，如外資企業(yè)、外資銀行、證券公司、保險公司、咨詢公司，具有很大的吸引力。他們一旦“跳槽”，對企業(yè)造成的損失往往難以估量。 19 第五章 大力發(fā)展人才與留住核心人才的具體方案 住人才 哈佛商學(xué)院的邁克爾?比爾指出：“環(huán)境越是具有動態(tài)性（市場和技術(shù)迅速的變化），公司越是必須考慮管理人力流入、流出和在組織內(nèi)的流動。民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建必須先解決薪酬水平的公平性，只有以公平性為前提，才能做到安撫人心，才能進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。 綜合考核 以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。企業(yè)不僅是企業(yè)家的企業(yè)，更是員工的企業(yè)，是社會的企業(yè)。因此，制度有了，重在執(zhí)行。使企業(yè)的任何人有章可循。職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)經(jīng)營管理的執(zhí)行者，他必須要擁有自己的工作平臺和職 業(yè)空間，擁有企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)和重大事項(xiàng)決策權(quán)，這些權(quán)力的行使不僅體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人人力資本的價值，同時也體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人獲取薪酬等級的能力。期權(quán)（或期股）是指人力資本在一定時期內(nèi)完成核定任務(wù)所得到的期權(quán)期股激勵，即上市公司給期股，非上市公司給期權(quán)。首先，對人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，并且是一項(xiàng)高回報的投資。人力資本主要有兩種人構(gòu)成，一種是技術(shù)創(chuàng)新人員，一種是職業(yè)經(jīng)理人。 其次有職無權(quán)。這樣做的結(jié)果是企業(yè)頻繁換人，員工心態(tài)不穩(wěn)，許多員工把企業(yè)作為練攤的地方或擇業(yè)過渡 的橋梁。這件事讓王董事長吃盡了苦頭。 盲目推崇所謂的“名人”。 私營企業(yè)人力資源管理存在的問題 人才機(jī)制問題 許多私營企業(yè)，甚至是具有相當(dāng)規(guī)模的私營企業(yè)，根本就沒有人力資源管理與開發(fā)的概念，沒有建立企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)，以及制定與之相配套的規(guī)范的人力資源管理?xiàng)l例和人 才評估標(biāo)準(zhǔn)。二是建立制度約束機(jī)制?；蛘呤菃T工的價值觀與領(lǐng)導(dǎo)的不同。但是在一些民營企業(yè)內(nèi)部個人權(quán)威主義太重，永遠(yuǎn)是老板說了算，關(guān)鍵人才往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊 重，心情壓抑；還有在管理方式上 ,往往對下屬能力不信任，不授權(quán)或授權(quán)不足 ,關(guān)鍵人才像被上了綁一樣 ,只能做執(zhí)行者，感受可想而知。老板不愿意培養(yǎng)認(rèn)為這樣的新員工走了，再去招聘?；蛘呤菃T工業(yè)績不好時，也沒有得到老板的鼓勵與支持，甚至的批評等。從而導(dǎo)致權(quán)利的不對等，產(chǎn)生分歧。 民營企業(yè) 內(nèi)部管理存在的問題 民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，缺乏基本的制度 ,組織結(jié)構(gòu)不合理，民營企 10 業(yè)管理變成管人為主。最后完成論文的撰寫?？墒?，由于種種原因，人才在我國的民營企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才智，他們心中的期望和在民營企業(yè)中所獲取的結(jié)果存在的差距太大，因此，很多優(yōu)秀員工失望之余選擇了離開或跳槽，人才流失現(xiàn)象在民營企業(yè)中相當(dāng)嚴(yán)重。目前我國各大中型企業(yè)人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，尤其是民營企業(yè)，這種情況更為嚴(yán)重。 Key words: The private enterprise, the brain drain, enterprise culture, talent system. 7 第一章 緒論 研究背景 課題來源 隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭也越來越激烈，我國經(jīng)濟(jì)正向世界發(fā)展，并且已順利地加入世貿(mào)組織。我國的民營企業(yè)取得了長足的發(fā)展，成為中國當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分。 1 華東交通大學(xué)理工學(xué)院 Institute of Technology. East China Jiaotong University 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文） Graduation Design （ Thesis） 題 目 民營企業(yè)核心人才流失的原因與對策分析 2 華東交通大學(xué)理工學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性申明 本人鄭重申明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論 文）是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行的研究工作所取得的研究成果。 ............................................................................. 15 實(shí)施 ......................................................................................................... 15 .............................................................................. 16 第四章 建立良好的民營企業(yè)文化與良好的薪酬制度 ...................... 17 ................................................................................................... 17 ................................................................................................ 17 ................................................................................................ 17 ................................................................................................ 17 ............................................................................................ 18 第五章 大力發(fā)展人才與留住核心人才的具體方案 ........................ 19 人才 ............................................ 19 “金手銬”、“金臺階”、“金降落傘”為特色的制度創(chuàng)新 .......................... 19 .................................................................... 20 ：從培養(yǎng)歸屬感開始 ........................................................................... 21 +透明度 +滿意度 =忠誠度 ......................................................................... 22 4 結(jié)束語 ............................................................. 23 參考文獻(xiàn) ........................................................... 24 5 摘 要 改革開放以來。s vision and the management status conformed to the growth of the core talents, core talents have options and investment 。民營企業(yè)要發(fā)展，在資金和物質(zhì)上比不過別人，那么，民營企業(yè)拿什么來比，拿什么推動企業(yè)向前發(fā)展 ? 民營企業(yè) 在人才管理方面欠缺科學(xué)，一部分民營企業(yè)沒有一整套科學(xué)的、有效的人力資源管理體制。 8 研究目的和方法 選題的目的和研究意義 我國的民營企業(yè)以數(shù)量多、行業(yè)分布廣、靈活經(jīng)營等特色正迅猛的發(fā) 展，它在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中發(fā)揮著積極的作用，目前民營企業(yè)已成為我國經(jīng)濟(jì)的不可缺少的重要組成部分，對我國社會經(jīng)濟(jì)做出了重大貢獻(xiàn)。 通過調(diào)查得來的相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，進(jìn)行匯總和分類，進(jìn)行對比，以找出 H公司人才流失的原因；理論聯(lián)系實(shí)際，并根據(jù)此提出解決 H公司人才流失率的對策。 可見，民營倉業(yè)與私營企業(yè)不完全等同，民營企業(yè)的范圍更寬，而且，民營企業(yè)對我國經(jīng)濟(jì)做出的貢獻(xiàn)是不可忽視的。舉例 :有一家公司原始的老員工及其股東總認(rèn)為是他們辛苦搭建的平臺，新人才的工作發(fā)揮的好是他們的功勞，沒有他們的平臺，即