【正文】 所謂人力資源是指能夠推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。許多私營企業(yè)老板認(rèn)為，在中國最不缺的就是人。一些私營企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)是建立在企業(yè)老板的感覺上，而非一系列考核的標(biāo)準(zhǔn)上。年輕的高知識人群，以及有較高技能的人員則是企業(yè)或行業(yè) 人才流動的主體人群。雙方的不可定導(dǎo)致人才的流失。從而導(dǎo)致大環(huán)境的人與財(cái)?shù)牧魇?。從狹義上來看，民營企業(yè)只是指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。我國學(xué)者對人才流失問題的研究起源于 20世紀(jì) 80年代后，近年來越來越多的學(xué)者加入對企業(yè)人才流失的研究，主要以 不同區(qū)域，不同類型的企業(yè)為研究對象，對各個(gè)地區(qū)或各類企業(yè)的人才流失原因和流失給企業(yè)帶來的損失進(jìn)行分析，并提出一些解決人才流失的對策，以達(dá)到控制和預(yù)防企業(yè)人才流失的目的。 關(guān)鍵詞 ：民營企業(yè)；人才流失；企業(yè)文化；人才體制 6 Abstract since the reform and opening up. The private enterprise in China has achieved great development, it has bee a contemporary Chinese enterprise39。本人完全意識到本申明的法律后果由本人承擔(dān)。普遍學(xué)者和企業(yè)家認(rèn)為，“人力資源”已成為企業(yè)的特殊資產(chǎn)。本文就是使用文獻(xiàn)研究法對各種研究文獻(xiàn)的梳理，借鑒與分析前人研究結(jié)論，再通過閱讀和整理 H公司的各種資料，結(jié)合國內(nèi)外和 H公司的實(shí)際情況進(jìn)行分析。由于很多民營企業(yè)不愿花時(shí)間花精力去培養(yǎng)員工，也沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn) ,使員工即使盲目的努力工作 ,也難以獲得認(rèn)可（大環(huán)境）。很多時(shí)候新員工的意識被老板無解。就很難使得員工內(nèi)心產(chǎn)生歸屬感，使得員工只是把工作當(dāng)著工作。三是內(nèi)部管理規(guī)范化。王總聽后自然高興，認(rèn)為企業(yè)就是要找這樣的人才。另外，企業(yè)高層人才的流失，不僅帶走了商 13 業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且企業(yè)工作的連續(xù)性受到阻隔，工作質(zhì)量下滑，企業(yè)在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度大打折扣。因而技術(shù)創(chuàng)新人員就構(gòu)成了人力資本的主要部分。合理規(guī)范的 薪酬制度是人力資本“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”的客觀體現(xiàn)，是企業(yè)吸引人才、留 15 住人才、穩(wěn)定人才的主要手段。其次，有效的合同約束也是約束機(jī)制的主要內(nèi)容。 17 第四章 建立良好的民營企業(yè)文化與良好的薪酬制度 薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個(gè)管理的核心內(nèi)容之一，與企業(yè)如何保持競爭力有很大的關(guān)系，它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工的切身利益相關(guān)，是員工維持與權(quán)益保障的重要內(nèi)容，對民營企業(yè)來說，這方面的意義更為突出。比如，銷售不好的時(shí)候，我們可以制定依據(jù)實(shí)際銷售量計(jì)算的薪酬方案；產(chǎn)量上不去的時(shí)候，我們可以制定以產(chǎn)量為主要依據(jù)的產(chǎn)量工資等等。調(diào)查表明，在收到的 3874 份有效問卷中， 9 成以上的人明確表示有換份工作的念頭， 70％的人有過跳槽的經(jīng)歷，超過一半的人在兩家或多家企業(yè)任過職務(wù)。 美國通用電氣公司總裁杰克?韋爾奇說：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，企業(yè)要把職業(yè)發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行廣泛的宣傳，通過各種方式公布企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展機(jī) 21 會。因此，要讓員工參與重大事情的決策。所以，世界上有些成功的企業(yè)實(shí)行“終身雇傭制”。誠然，在市場經(jīng)濟(jì)條件下相互矛盾的利益主體，勞資關(guān)系不和諧是不可避免的，即便在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的發(fā) 達(dá)國家，生產(chǎn)關(guān)系雖已經(jīng)過重大調(diào)整，但其問的缺陷和問題也依然存在。公司要留住人才的手段和方法的之一是在管理哲學(xué)和思維上變革。有些企業(yè)主管喜歡用“紅包”，或者叫“保密工資”，以為這樣做可以調(diào)動員工的積極性，其實(shí)可能恰恰相反，由于缺乏必要的透明度， 只會影響員工的滿意度?！熬裥劫Y”能彌補(bǔ)物質(zhì)上的不足，使企業(yè)能留住最杰出的人才。 ：從培養(yǎng)歸屬感開始 首先要培養(yǎng)企業(yè)人才的歸屬感。馬斯洛認(rèn)為，人的最高需求是價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。 除了“金手銬”和“金臺階”以外還有一種“金降落傘”（ Golden Parachutes）。他們“跳槽”的機(jī)會最多、可能性最大。如果自己比率小于其他人的比率，那么報(bào)酬不足的感覺產(chǎn)生了，就會認(rèn)為自己受到了不公平的待遇，就會想辦法去恢復(fù)公平。 私營企業(yè)只有和員工設(shè)立共同遠(yuǎn)景并將員工的觀念融入企業(yè)文化才能真正留住員工的心，讓各種人才忠實(shí)地為企業(yè)效力。 企業(yè)管理的規(guī)范化和科學(xué)化首先表現(xiàn)在要有明確的規(guī)章制度。在這五個(gè)方面的利益激勵中，期權(quán)激勵是重要的內(nèi)容。人力資本是企業(yè)人力資源 中的精華，是企業(yè)最主要的核心競爭力。認(rèn)為企業(yè)需要何種人才，就去人才市場招聘。老板的這種用人觀念，必然會使企業(yè)對外部人的使用預(yù)設(shè)了一道障礙，而在自己家族親情的圈子里挑選人，走向了任人唯親的一面。從前面的分析可以看出，中小企業(yè)不重視人本身，是造成員工流失的要本和、原因。大家都認(rèn)同，都把它內(nèi)化為自己的價(jià)值觀與工作行為。老板個(gè)人的權(quán)威太高 ,根本不重視員工的個(gè)人見解，員工個(gè)人工作業(yè)績得不到肯定，產(chǎn)生了一種失落感。 可見，民營倉業(yè)與私營企業(yè)不完全等同，民營企業(yè)的范圍更寬，而且，民營企業(yè)對我國經(jīng)濟(jì)做出的貢獻(xiàn)是不可忽視的。 8 研究目的和方法 選題的目的和研究意義 我國的民營企業(yè)以數(shù)量多、行業(yè)分布廣、靈活經(jīng)營等特色正迅猛的發(fā) 展，它在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中發(fā)揮著積極的作用，目前民營企業(yè)已成為我國經(jīng)濟(jì)的不可缺少的重要組成部分，對我國社會經(jīng)濟(jì)做出了重大貢獻(xiàn)。s vision and the management status conformed to the growth of the core talents, core talents have options and investment 。 1 華東交通大學(xué)理工學(xué)院 Institute of Technology. East China Jiaotong University 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文） Graduation Design （ Thesis） 題 目 民營企業(yè)核心人才流失的原因與對策分析 2 華東交通大學(xué)理工學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性申明 本人鄭重申明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論 文）是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行的研究工作所取得的研究成果。 Key words: The private enterprise, the brain drain, enterprise culture, talent system. 7 第一章 緒論 研究背景 課題來源 隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭也越來越激烈，我國經(jīng)濟(jì)正向世界發(fā)展，并且已順利地加入世貿(mào)組織?？墒?，由于種種原因，人才在我國的民營企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才智，他們心中的期望和在民營企業(yè)中所獲取的結(jié)果存在的差距太大，因此，很多優(yōu)秀員工失望之余選擇了離開或跳槽，人才流失現(xiàn)象在民營企業(yè)中相當(dāng)嚴(yán)重。 民營企業(yè) 內(nèi)部管理存在的問題 民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，缺乏基本的制度 ,組織結(jié)構(gòu)不合理，民營企 10 業(yè)管理變成管人為主。或者是員工業(yè)績不好時(shí)，也沒有得到老板的鼓勵與支持，甚至的批評等。但是在一些民營企業(yè)內(nèi)部個(gè)人權(quán)威主義太重，永遠(yuǎn)是老板說了算，關(guān)鍵人才往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊 重，心情壓抑；還有在管理方式上 ,往往對下屬能力不信任，不授權(quán)或授權(quán)不足 ,關(guān)鍵人才像被上了綁一樣 ,只能做執(zhí)行者，感受可想而知。二是建立制度約束機(jī)制。 盲目推崇所謂的“名人”。這樣做的結(jié)果是企業(yè)頻繁換人，員工心態(tài)不穩(wěn)，許多員工把企業(yè)作為練攤的地方或擇業(yè)過渡 的橋梁。人力資本主要有兩種人構(gòu)成，一種是技術(shù)創(chuàng)新人員，一種是職業(yè)經(jīng)理人。期權(quán)（或期股）是指人力資本在一定時(shí)期內(nèi)完成核定任務(wù)所得到的期權(quán)期股激勵，即上市公司給期股，非上市公司給期權(quán)。使企業(yè)的任何人有章可循。企業(yè)不僅是企業(yè)家的企業(yè)，更是員工的企業(yè)，是社會的企業(yè)。民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建必須先解決薪酬水平的公平性，只有以公平性為前提，才能做到安撫人心，才能進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。他們一旦“跳槽”，對企業(yè)造成的損失往往難以估量。就是指按照合同規(guī)定，當(dāng)公司被并購或惡意接管時(shí)，如果高級管理人員被動失去或主動離開現(xiàn)有職位，可以獲得一筆離職金。人們總是說，夢寐以求；或曰，夢想成真喜欲狂 。所有員工都是大家庭的成員，同舟共濟(jì)、情同手足?，F(xiàn)在有一種簡單的測試方法，可以測試出企業(yè)主管是否已給予部屬以合理的“精神薪資”。 員工的滿意度與自由度也有密切關(guān)系。只有綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能，才能處理和解決目前 H公司的人才流失問題。 23 結(jié)束語 我國目前大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理均存有很多問題，而這些問題的普遍存在將直接影響到員工工作的滿意度和歸屬感，動搖勞資關(guān)系的穩(wěn)固性，進(jìn)而導(dǎo)致員工與企業(yè)雙贏式發(fā)展模式的破壞。既然員工把企業(yè)看成是自己的家，企業(yè)就應(yīng)該把員工看成是自己的成員?！傲记輷衲径鴹保箚T工感到梧桐樹吸引了金鳳凰，大有如魚得水、如虎添翼的痛快感覺。促使員工尤其是核心人才的職業(yè)潛能達(dá)到最大化，是促進(jìn)企業(yè)整體成功的一種有效方法。有了這“三金”，企業(yè)的核心人才如果中途離職，無疑是半途而廢，為此他們不得不三思而行。51job． 進(jìn)行過一次為期 15天的“工作滿意度”網(wǎng)上調(diào)查。我們知道，薪酬的重點(diǎn)應(yīng)該放在我們最想達(dá)到的目標(biāo)上。這樣，企業(yè)就和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營與利益分享中，不再是“為企業(yè)家打工”而是“彼此利益共享”，企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展。違反公司的章程就會受到相應(yīng)懲處。因而人力資本在這里已作為真正的資本而存在。這是因?yàn)?，企業(yè)要有競爭力，必須要擁有