【導讀】獨立進行的研究工作所取得的研究成果。設計（論文）中引用他人的。文獻、數(shù)據(jù)、圖件、資料，均已在設計（論文）中特別加以標注引用，對本文的研究作出重要貢獻的個人和集體，均已在文中。以明確方式表明。本人完全意識到本申明的法律后果由本人承擔。文）的復印件和電子版，允許設計（論文）被查閱和借閱。匯編畢業(yè)設計（論文）。切實可行的規(guī)章制度。

　　

【正文】 理人才，往往采取特殊的人才政策，甚至可以“因人設崗”，如果遇到一位十分優(yōu)秀的人才而一時沒有合適的崗位時，就專門為他設置一個崗位，供他發(fā)揮聰明才智。也可以進行“柔性流動”，不轉(zhuǎn)關系、不報戶口；完全靠項目吸引人。 由約瑟?斯坎倫（ Joseph Scanlon）于 1937年創(chuàng)立的斯坎倫計劃，是一種把員工和公司業(yè)績緊密連在一起的利益分享計劃，是集體獎勵的成功方法，在小企業(yè)中尤其有效。這一計劃的基本原則是： (1)說明（ identity）為強調(diào)員工參與，公司的任務或目的必須加以明確說明； (2)能力（ petence）要求達到最高的工作標準和連續(xù)的出色表現(xiàn)； (3)參與（ participation）提供一種利用有識員工的想法，并將其轉(zhuǎn)化為推動生產(chǎn)效率提高的機制； (4)平等（ equity） 3 種主要持股人 —— 員工、顧客和投資者在分享由這一計劃導致生產(chǎn)效率提高而帶來的收益時，實現(xiàn)了平 等?！泵绹奈譅柆敵踅〞r就采取細分到每個員工的利潤分紅和員工儲蓄賬戶體系，把一家小企業(yè)發(fā)展成全球最大的超市連鎖集團。 ：從培養(yǎng)歸屬感開始 首先要培養(yǎng)企業(yè)人才的歸屬感。所有員工都是大家庭的成員，同舟共濟、情同手足。讓員工感覺到企業(yè)就是自己的家?！傲记輷衲径鴹保箚T工感到梧桐樹吸引了金鳳凰，大有如魚得水、如虎添翼的痛快感覺。因此，要讓員工參與重大事情的決策。目前，有些民營企業(yè)的經(jīng)營決策權通常由家族成員把持，不能積極地接納所謂“局外人”。這種行為無疑于作繭自縛，最終將限制企業(yè)的成長和 發(fā)展。歸屬感是與參與感聯(lián)系在一起的，只有當員工有機會參與各種重大問題的討論，得到信任、受到重用時，員工才感到自己是企業(yè)的主人，才能激起更大的熱情、干勁倍增。還應該賦于員工相當?shù)呢熑巍＜热皇鞘艿街赜玫暮诵娜瞬?，就應該授于一定的權利，明確相關的責任。有些企業(yè)的主要領導尤其是民營企業(yè) 22 的領導，習慣于事必躬親，不太注意授權；或者喜歡發(fā)號施令，一個人說了算，結果挫傷了核心人才的積極性。其實，越是給核心人才壓擔子，越是能激發(fā)核心人才的責任感。許多員工是從自己的工作中得到滿足的。因此，要十分注意培養(yǎng)員工尤其是核心人才的成就 感。他們的工作成績要及時給以充分的肯定。企業(yè)領導人應該學習《一分鐘經(jīng)理》，學會“一分鐘表揚”，不惜誠懇的贊美，使員工有一種精神上的滿足，這種精神上的滿足被稱為“精神薪資”?！熬裥劫Y”能彌補物質(zhì)上的不足，使企業(yè)能留住最杰出的人才?，F(xiàn)在有一種簡單的測試方法，可以測試出企業(yè)主管是否已給予部屬以合理的“精神薪資”。此外，企業(yè)還應該給人一種安全感。既然員工把企業(yè)看成是自己的家，企業(yè)就應該把員工看成是自己的成員。所以，世界上有些成功的企業(yè)實行“終身雇傭制”。例如，摩托羅拉公司自成立之日起，就把尊重人這一理念作為指導企 業(yè)發(fā)展的最高準則。他們有一套成熟的雇聘制度，所有正式員工均與公司簽訂無限期合同，這就意味著除非員工犯有重大錯誤，公司在正常經(jīng)營情況下將對其進行實際上的終身雇傭。現(xiàn)在有些企業(yè)頻頻向外招聘人才，同時又頻頻解雇人才，好像是在促進人才流動，摘“優(yōu)選法”，結果卻弄得人心惶惶，大有“朝不保夕”的恐懼感。也有的企業(yè)“喜新厭舊”、“朝三暮四”，放著現(xiàn)成的人才不用，以為“外來的和尚好念經(jīng)”，結果，往往“招來了女婿氣走了兒子”，甚至由于饑不擇食而“引狼入室”，落得個雞犬不寧。此類教訓值得汲取。 +透明度 +滿意度 =忠誠度 員工的滿意度決定員工的忠誠度。員工的滿意度受到許多因素的影響。由于員工的不滿可能導致離職、曠工或者不愿盡力，各個組織都應重視提高員工滿意度以保持或提高組織的有效性。研究表明，員工的滿意度不僅與報酬相聯(lián)系，而且與其他許多因素有關，例如，對其他人所獲得的報酬的錯覺是導致不滿的主要原因。經(jīng)理們往往不愿意公布有關員工工資與績效考核的信息。因為這種信息可能暴露出報酬制度中的不公之處。有些企業(yè)主管喜歡用“紅包”，或者叫“保密工資”，以為這樣做可以調(diào)動員工的積極性，其實可能恰恰相反，由于缺乏必要的透明度， 只會影響員工的滿意度。 員工的滿意度與自由度也有密切關系。員工對靈活的工作地點和彈性工作時間都很感興趣，此外，合理的政策、稱職的管理、志趣相投的合作者以及恰當?shù)牡匚粯酥竞褪孢m的工作條件等等，都是影響員工滿意度的重要因素。 23 結束語 我國目前大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理均存有很多問題，而這些問題的普遍存在將直接影響到員工工作的滿意度和歸屬感，動搖勞資關系的穩(wěn)固性，進而導致員工與企業(yè)雙贏式發(fā)展模式的破壞。誠然，在市場經(jīng)濟條件下相互矛盾的利益主體，勞資關系不和諧是不可避免的，即便在經(jīng)濟發(fā)展水平較高的發(fā) 達國家，生產(chǎn)關系雖已經(jīng)過重大調(diào)整，但其問的缺陷和問題也依然存在。但需要指出的是，作為經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的資源 —— 勞動和資本，必須得以有效結合，才能形成現(xiàn)實的生產(chǎn)力，才能創(chuàng)造現(xiàn)實的財富。因而管理過程中應更多體現(xiàn)勞動者的主人翁地位，樹立以人為本的管理理念；優(yōu)化人才選用流程，建立科學完善的人力資源管理體系；快速調(diào)整和部署治理結構和管控模式；加快職業(yè)化進程，提高競爭力，實現(xiàn)組織備力的深化。基于此，企業(yè)在先進理念的指引下，探究新的管理方式方法，以全面打造企業(yè)的核心競爭力，從而實現(xiàn)勞資雙贏，以構建共生、共有、共建、共享的 和諧勞資關系。 人才流失是目前眾多民營企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象，也是目前眾多民營企業(yè)要迫切解決的棘手問題之一。目前不管是我國的企業(yè)和還是國外的公司都或多或少的存在人才流失，只不過是在人才流失形式、特征、人員流向和流失原因等有所不同。公司員工的辭職、跳槽表面上看屬于員工個人行為，實際上是公司在管理上出現(xiàn)各種問題的折射。好比由于人類不注意保護地球，使得環(huán)境惡化，地震、雪災、水災和旱災連綿不斷，同理，公司的用人環(huán)境惡化后也會引起公司人才流失。當公司發(fā)生人才流失現(xiàn)象后，公司人力資源管理者不只是要挽留員工，而更要反思“員工 為什么要辭，是否公司的用人環(huán)節(jié)出了問題或者在人力資源管理方面出了問題 ?，反思之后，還要對公司人才流失的原因進行更深層次、更細的分析，研究出一套適合本公司的最有效的解決公司人才流失的方案和對策。人才流失的有眾多的原因，涉及到公司的同常經(jīng)營管理活動的各個方面各個環(huán)節(jié)。 本文從民營企業(yè)的整體出發(fā)、對民營企業(yè)人才流失的原因進行初步分析，分別從外部因素、內(nèi)部因素和員工個人因素三方面進行分析，從公司的眾多人才流失原因來看，公司的人才流失主要歸為公司沒有建立科學企業(yè)管理制度和一套有效的人力資源管理體制，又由于公司多年來 形成的僵化的用人機制、管理者的領導水平和風格、物質(zhì)待遇偏低等因素綜合作用的結果造成了知識型人才流失。控制員工流失的關鍵是提高公司的管理水平，尤其是提高公司人力資源管理水平。公司要留住人才的手段和方法的之一是在管理哲學和思維上變革。只有綜合運用人力資源管理的各項職能，才能處理和解決目前 H公司的人才流失問題。 24 參考文獻 [1] 閻世平，從人力資本所有者到人才 —— 以企業(yè)人力資本所有者的價值實現(xiàn)為例 [J]，廣西大學學報 (哲學社會科學版 )， 2020． 2第 25卷，第 1期 [2] 劉佳，深圳股份合作制中小企業(yè)人力資源 管理問題及改進研究 —— 以 B公司為例，上海交通大學 MBA學位論文， 2020． 1 [3] 劉湘茜，基于人力資本提升的員工自我管理引導探析，廣西大學工商管理碩士學位論文， 2020． 6 [4] 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