【導(dǎo)讀】strategies.particularly

　　

【正文】 的問題。從而造成人才的引進非常困難 , 引進人才也留不住。 民營企業(yè)人才流失原因分析 , 內(nèi)部管理制度不完善 ,缺 乏基本的制度 , 組織結(jié)構(gòu)不合理 , 企業(yè)管理“人治”為主。導(dǎo)致員工無所適從 , 不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn) , 員工即使努力工作 , 也難以獲得認(rèn)可。企業(yè)管理許多事主要還是人治 ,缺少成文的制度規(guī)范。或者即使有了部分規(guī)范 , 但實際上大家都不重視甚至不遵守 , 做事情一味過于講求簡單直接 , 工作還是以前小規(guī)模時的老習(xí)慣 , 離現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點遠(yuǎn)。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全 , 嚴(yán)重影響關(guān)鍵人才價值的體現(xiàn)。舉例 : 有一公司實行原始的家族 10 式管理 , 在工資、福利、待遇等方面 ,家族成員總 比外人要高 , 盡管這些人的管理、生產(chǎn)、銷售等一系列業(yè)績都不如外人 , 并且家族成員為了個人利益極力排擠外人 , 從而導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵人才由于得不到承認(rèn)而跳槽。 。首先是工作氛圍不滿意 , 人員之間缺乏交流溝通 ,缺乏和諧的工作氛圍。老板個人的權(quán)威太高 , 根本不重視員工的個人見解 , 員工個人工作業(yè)績得不到肯定 , 產(chǎn)生了一種失落感。其次對自己的工作不滿意 , 如對工作的目標(biāo)和任務(wù)不清楚 , 對自己承擔(dān)的工作失去熱情、缺乏興趣 , 無新鮮感 , 缺乏挑戰(zhàn)性 , 缺乏個人成就感。 有先進的企業(yè)文化。企業(yè)文化是在企業(yè)員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體系 ,而且它一定是與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤 , 有助于企業(yè)的成長才被認(rèn)可的。但是在一些民營企業(yè)內(nèi)部個人權(quán)威主義太重 , 永遠(yuǎn)是老板說了算 , 關(guān)鍵人才往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重 , 心情壓抑 。還有在管理方式上 , 往往對下屬能力不信任 , 不授權(quán)或授權(quán)不足 , 關(guān)鍵人才像被上了綁一樣 , 只能做執(zhí)行者 ,感受可想而知。再次 , 在員工的上下溝通上由于企業(yè)文化的限制 , 導(dǎo)致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝 , 不能形成統(tǒng)一的范式或價值觀 , 更不用說形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化了。 。當(dāng)員工在企業(yè)中感到自己有合適的工作 , 最能發(fā)揮自己的作用的時候 , 往往是工作最穩(wěn)定 , 最有效率的時候。但隨著企業(yè)的發(fā)展 , 個人貢獻率的提高 , 員工對企業(yè)會有新的需求 , 如對薪酬的需求、職務(wù)和職位的需求、技術(shù)技能提升的需求、榮譽的需求等 , 如果企業(yè)對員工的合理需求不聞不問 , 員工的需求得不到滿足 , 往往會人心思走。年輕的高知識人群 , 以及有較高技能的人員則是企業(yè)或行業(yè)人才流動的主體人群。 民營企業(yè)人才流失治理對策 如今民營企業(yè)的生存競爭越來 越激烈 , 而現(xiàn)代企業(yè)的競爭 , 核心是人才的競爭。企業(yè)要發(fā)展 , 關(guān)鍵靠人才 ,企業(yè)要留住人才 , 必須在用人機制、體制上做較大的調(diào)整。要針對人才流失的原因 , 制定相應(yīng)措施 , 不僅要治標(biāo) , 更要治本。那么基于人才流失的種種原因如何治理呢 , 有什么樣的對策呢 ? 我覺得治理對策應(yīng)從以下幾方面來著手完善用人機制。 , 完善公司治理治理結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征是 : 產(chǎn)權(quán)明晰 , 權(quán)責(zé)明確。但長期以來 , 大家都認(rèn)為 , 民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)是明晰的 , 從而導(dǎo) 11 致了許多人沒有認(rèn)識到民營企業(yè)中 也存在有產(chǎn)權(quán)問題 ,產(chǎn)權(quán)明晰的概念不僅意味著企業(yè)所有權(quán)的歸屬 , 同時 ,產(chǎn)權(quán)意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。但我國民營企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強烈的“三緣”性 , 即血緣、親緣和地緣性 , 這使得中國的民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性 , 它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機制的重要因素。我國有相當(dāng)多的民營企業(yè)表面上是有限責(zé)任公司 , 而實際上是業(yè)主制企業(yè) , 是一股獨大 , 實際上是老板一個人說了算 , 其他都是形同虛設(shè)。但我國民營企業(yè)又普遍實行委托代理制度 , 這導(dǎo)致了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問題的出現(xiàn) , 因為在 那些企業(yè)老板同時又是企業(yè)經(jīng)營者的企業(yè)里 , 企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)是一體的 , 根本沒有所謂的公司治理結(jié)構(gòu)。所以要從重新構(gòu)建和完善民營企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu) , 即在堅持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下 , 結(jié)合民營企業(yè)自己的特點進行必要的調(diào)整。科學(xué)地劃分“三會”和總經(jīng)理等各利益主體的權(quán)利和責(zé)任 , 完善各利益主體之間的制約機制。這就避免權(quán)利的行使不受約束而導(dǎo)致最壞結(jié)果的發(fā)生 , 避免出現(xiàn)更大的效率損失 。 并且引進外部獨立董事 , 充分發(fā)揮獨立董事的專家咨詢作用。 加強企業(yè)人力資源管理的職能建設(shè)。第一 , 做好員工流入環(huán)節(jié)的管 理和控制。員工流入是由招聘、篩選、錄用組成 , 這些環(huán)節(jié)為企業(yè)提供了重要的控制員工流失的機會 , 員工進入企業(yè)也是一個和企業(yè)“匹配”的過程 ,包括職位要求、個體的態(tài)度、能力、素質(zhì) , 以及個人對企業(yè)規(guī)章制度的價值判斷和接受程度等。如果員工能夠較好的融入工作、融入企業(yè) , 至少新員工的流失率可以大大降低 , 招聘的相對成本也會減小。企業(yè)應(yīng)該加大招聘投資力度 , 可以采用標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)面試、素質(zhì)測試、評價中心等現(xiàn)代手段來確保信度和效度。第二就是做好薪酬福利管理工作。企業(yè)的工資水平的差別是員工流失的重要原因之一 , 據(jù)調(diào)查 , 在人才流失的成因中工資待遇不高居于首位 , 約占人才流失的 68%。薪酬不僅具有保健功能還具有激勵功能 , 除了能滿足員工生活所必需還是員工自我價值的體現(xiàn)。健全合理的薪酬應(yīng)該滿足其公平性、競爭性和激勵性 , 即企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力 ,要在內(nèi)部適當(dāng)拉開差距 , 體現(xiàn)按貢獻分配和按勞分配的結(jié)合 , 確保薪酬的橫向、縱向公平。第三 , 做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)工作。對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時 ,除以個人工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)外 , 還應(yīng)綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平 。 規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展 。 對不同年齡段的員工采用不同的職業(yè)發(fā)展策略 。 制定與 生涯計劃相配套的培訓(xùn)計劃 。 有必要時可以修改生涯計劃。對員工的職業(yè)生涯管理 12 還應(yīng)該延伸到 : 關(guān)注員工身體健康 。 幫助處理員工生活和工作的矛盾 。 幫助部分員工做好再就業(yè)和退休計劃等等。 “以人為本”、企業(yè)“員工第一”的管理文化。尊重員工 , 強調(diào)員工的主體性 , 關(guān)心員工的自我實現(xiàn)是人本主義管理的實踐 , 這也為人才流失的管理和控制提供了最有效的思想武器。員工是工作的主體 , 掌握著直接生產(chǎn)產(chǎn)品或者提供服務(wù)的第一關(guān)口 , 正是鑒于員工的參與和主導(dǎo)作用 , 企業(yè)應(yīng)該塑造企業(yè)“員工第一”的管理文化。企業(yè)文化是塑造人的行 為方式的軟性工具 ,企業(yè)文化的核心問題是價值觀問題。 從另一個角度看 , 企業(yè)文化是指在企業(yè)生存和發(fā)展過程中所體現(xiàn)出來的人與人之間的關(guān)系 , 以及公認(rèn)的價值觀和行為準(zhǔn)則 , 企業(yè)之間的競爭 , 在于人才之間的競爭 , 在當(dāng)今的競爭社會 , 誰擁有了人才 , 誰就擁有了與對手相抗衡的資本?，F(xiàn)代企業(yè)管理的最重要的一個特征就是重視人的作用 , 強調(diào)以人為本的管理思想。以人為本的管理思想 , 并不是簡單的以某個人或某群人為本 ,而是以員工、顧客和社會公眾為本三者有機結(jié)合起來 ,充分考慮企業(yè)在三者之間的位置 , 而不是簡單的以物質(zhì)鼓勵為本 , 也不是簡單的以關(guān)懷體貼為本 , 而是以朔造人、培養(yǎng)人為本 , 既為人提供發(fā)展的機遇 , 又為企業(yè)培育有用之才 。 不是短期重視人為本 , 而是長期實施尊重人為本。從最開始的“人治”進化到“法制” , 然后走向“人本管理” , 讓員工在潛移默化中去接受企業(yè)、贊同企業(yè)、維護企業(yè)。 綜上所述 , 為了從根本上解決民營企業(yè)人才流失的問題 , 有必要基于人才流失的原因進行分析 , 尤其是針對本行業(yè)、本企業(yè)的分析 , 同時建立以人為本的管理機制和文化 , 使人才效益得到最大發(fā)揮。民營企業(yè)家不僅要求賢若渴、任賢舉才、誠心相待 , 更要有重才之心、 識人之慧、用才之略、容才之量。企業(yè)對人才管理提高到戰(zhàn)略性高度 , 提高企業(yè)和員工對市場變化的積極和主動反應(yīng)能力 , 保證企業(yè)和員工的生存和發(fā)展 , 最終達到雙贏。 13 [參考文獻 ] [ 1 ] 靳娟 . 民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象分析 [ J ]. 北京郵電大學(xué)學(xué)報 (社會科學(xué)版 ) , 2021, (3). [ 2 ] 付艷榮 . 民營企業(yè)人才流失與人本管理 [ J ].人才瞭望 , 2021, (2). [ 3 ] 劉學(xué)平 . 談構(gòu)筑民營企業(yè)激勵機制避免人才流失 [ J ]. 遼寧經(jīng)濟 , 2021, (9). [ 4 ] 鄭 振宇 . 民營企業(yè)人才流失原因透析及對策 [ J ]. 中國民營經(jīng)濟與科技 , 2021, (8). [ 5 ] 陳虎 , 江景麗 . 民營企業(yè)人才流失的成因及治理 [ J ]. 企業(yè)經(jīng)濟 , 2021, (3).