【正文】 需要，采用多種福利形式。如商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療、股票期權(quán)等方式獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的核心人才。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個(gè)人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。在此過(guò)程中，注意績(jī)效的及時(shí)反饋和溝通，建立績(jī)效評(píng)審和申訴系統(tǒng)，避免績(jī)效考核流于形式，不能真正反映員工的實(shí)際成績(jī)，而導(dǎo)致內(nèi)部人員心理失衡。，為個(gè)人職業(yè)興趣發(fā)展提供可能一個(gè)人長(zhǎng)期做同樣的事情會(huì)感到枯燥無(wú)味，并且人的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。特別是對(duì)于一個(gè)剛走上工作崗位的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，他所從事的第一份工作，并不一定是最適合他的工作。因此建立崗位輪換制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。美國(guó)安然公司有許許多多不同的業(yè)務(wù)部門，機(jī)會(huì)是無(wú)限的，據(jù)統(tǒng)計(jì)安然核心業(yè)務(wù)部門85%的雇員在公司內(nèi)擔(dān)任過(guò)至少兩種職務(wù)，公司還有一個(gè)在線簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)，由員工定期更新。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶”就可以從內(nèi)部招聘到合適的人才。當(dāng)然，面對(duì)人才流失，人力資源管理者們有很多需要做的工作，只要堅(jiān)持以人為本，重視人才，關(guān)心人才，做好和人才的溝通，才能增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和企業(yè)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。第五篇：關(guān)于水電施工企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策的調(diào)查報(bào)告關(guān)于水電施工企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策的調(diào)查報(bào)告———2009秋 工商管理本科 由廣昊一、人才流失的原因在現(xiàn)代化人本管理中強(qiáng)調(diào)人是第一生產(chǎn)力，它在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著決定性作用。在水電施工企業(yè)中也不例外，人力資源是最具創(chuàng)造力、最具影響力的決定企業(yè)生存發(fā)展的首要條件。在科技創(chuàng)新、知識(shí)更新不斷加速的前提下，誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就搶先占有了市場(chǎng)。近年來(lái)，縱觀水電施工企業(yè)人才流失的原因，可以說(shuō)是多種多樣，并不可籠統(tǒng)概括。探其原因，主要有以下幾方面：㈠、施工條件艱苦、薪酬偏低，導(dǎo)致人才流失。水電施工企業(yè)由于所從事工作的工作性質(zhì)，決定著他們長(zhǎng)年與大山相依、與流水相伴，枯燥無(wú)味的艱苦生活磨滅了人的工作熱情，尤其是與發(fā)電行業(yè)、公路橋梁、水電施工開(kāi)發(fā)商、設(shè)計(jì)、監(jiān)理等單位相比，薪酬相對(duì)要低很多，這讓許多人才感覺(jué)到自我價(jià)值未能實(shí)現(xiàn)。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需要，一旦自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，就會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感，久而久之，導(dǎo)致人才流失。㈡、謀求更為豐富多彩的發(fā)展空間。一些剛工作不久的年輕知識(shí)分子走上了工作崗位后，發(fā)現(xiàn)所從事的工作與自己畢業(yè)前所期盼的美好憧景相距甚遠(yuǎn)，他們不甘心事業(yè)被埋沒(méi)在水電建設(shè)行業(yè)中，羨慕、向往曾經(jīng)為之奮斗目標(biāo)而努力學(xué)習(xí)的都市生活，所以在新朋、好友的贊同下，毅然離開(kāi)了多年所學(xué)，去追求美好的幸福生活。㈢、一部分人才只把在水電施工企業(yè)的工作經(jīng)歷作為今后謀生的墊腳石。這些員工在初入水電行業(yè)之時(shí)就沒(méi)有想把這份工作干得長(zhǎng)久的打算，他們只是在積攢資歷，為以后的職業(yè)生涯作準(zhǔn)備。等到把水電行業(yè)的基礎(chǔ)專業(yè)掌握之后，就會(huì)跳槽到理想的單位。㈣、其他原因。水電行業(yè)工作性質(zhì)的特殊性，使得一部分到適婚年齡的男女不得不重新審視自己所從事的工作。在面對(duì)現(xiàn)實(shí)以及長(zhǎng)輩的巨大壓力下，他們不得不離開(kāi)工作已久的單位，選擇穩(wěn)定、適合員工安居樂(lè)業(yè)的職業(yè)。二、人才流失對(duì)水電施工企業(yè)造成的影響和危害2011年中央一號(hào)文件全文發(fā)布，《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于加快水利改革發(fā)展的決定》從水利建設(shè)的戰(zhàn)略地位、資金保障、構(gòu)建防洪抗旱體系、糧食安全等多方面部署了水利工作。文件提出未來(lái)十年中國(guó)將投入四萬(wàn)億大興水利工程，扭轉(zhuǎn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)滯后局面，這無(wú)疑會(huì)給水電建設(shè)事業(yè)帶來(lái)新希望。然而，人才流失卻造成了企業(yè)資源流失，競(jìng)爭(zhēng)力下降，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨挑戰(zhàn)。市場(chǎng)占有率下滑等。那么，水電施工企業(yè)人才流失到底會(huì)造成哪些負(fù)面影響呢？㈠、增加了企業(yè)招聘成本。水電施工企業(yè)的決策者在命人力資源部門擬定計(jì)劃時(shí)，都會(huì)充分考慮擬聘崗位人數(shù)、素質(zhì)等條件，并全力以付的爭(zhēng)取用最小的投入獲取最大的投資回報(bào)。如果被招聘的人才未能在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃中獻(xiàn)一份力，那么企業(yè)會(huì)不斷的重復(fù)招聘與流失這一環(huán)節(jié)，從而加大了招聘成本。㈡、增加了企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)成本。作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要組成部分，員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源管理中具有舉足輕重的作用，培訓(xùn)成本也在每年的人力資源開(kāi)發(fā)中逐年遞增。從側(cè)面反映出企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視程度，同時(shí)也看到了人才流失對(duì)企業(yè)造成的間接損失。㈢、影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。流失的人才中不乏有掌握商業(yè)秘密及知識(shí)產(chǎn)權(quán)等的勞動(dòng)者。他們掌握著企業(yè)生存發(fā)展的命脈，寶貴的財(cái)富被帶走了導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)降低，同時(shí)也給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)待可乘之機(jī)，更會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獨(dú)占鰲頭。㈣、降低員工的士氣。優(yōu)秀的企業(yè)之所以立于不敗之地，原因之一是因?yàn)樗幸慌浅３錾娜瞬拧Ｈ绻瞬帕魇?，?huì)影響全體員工的士氣，認(rèn)為企業(yè)面臨著經(jīng)營(yíng)困難，一方面嚴(yán)重影響企業(yè)的形象，另一方面使其社會(huì)地位受到動(dòng)搖。人才的流失，會(huì)使繼續(xù)留在企業(yè)的員工心理承受著無(wú)法估量的隱性傷害。這種巨大的沖擊，存在于每位員工的心中，造成根深蒂固的影響，從而阻礙了企業(yè)的生存發(fā)展。總之，人才流失對(duì)施工企業(yè)的影響相當(dāng)于毀滅性的打擊。他所造成的損失，絕不是以上幾方面所能概括的。人才流失越嚴(yán)重，企業(yè)生存就會(huì)愈惡化。所以，減少人才流失，提高企業(yè)凝聚力，才是企業(yè)真正的生存之道。三、國(guó)有施工企業(yè)人才流失的對(duì)策㈠、人崗匹配。所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)人才不同素質(zhì)與員工的要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)人素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持人才需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括工作崗位要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。人崗匹配是雙重匹配，崗位要求與人的知識(shí)、技能、動(dòng)力相匹配，清晰界定和描述崗位職責(zé)、定義勝任能力標(biāo)準(zhǔn)、尋找可行有效的評(píng)價(jià)方法。㈡、建立建全有效的激勵(lì)機(jī)制。近些年，水電施工企業(yè)有漸入佳境的同時(shí)卻迎來(lái)了人才的“崗位疲勞”、“職業(yè)倦怠”等癥狀。工作效率不斷下降，最后導(dǎo)致人才流失，這歸集于一個(gè)核心問(wèn)題——激勵(lì)制度。激勵(lì)并不是提高員工士氣那么簡(jiǎn)單，激勵(lì)機(jī)制因人而異。我們應(yīng)從人性出發(fā)，去探索人們行動(dòng)背后真正的動(dòng)力源泉，來(lái)建全有效的激勵(lì)手段。比如，使員工意識(shí)到公平的存在，讓員工有興趣從事現(xiàn)從事的工作崗位，讓人才擁有完全自由發(fā)展空間，增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)，比如有計(jì)劃地安排各類人才參加新技術(shù)、新知識(shí)的培訓(xùn)或深造，追蹤行業(yè)先進(jìn)水平，把握行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，提升員工層次和質(zhì)量。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才，以及對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)一直為公司奉獻(xiàn)的員工，毫不吝嗇的頒發(fā)榮譽(yù)，從而激發(fā)員工的干勁。崗位輪換也可降低他們的疲勞癥狀，通過(guò)崗位輪換，使員工在較短的時(shí)間內(nèi)掌握較全面的技能，給予員工順暢的事業(yè)發(fā)展渠道，讓人才決策管理提出合理建議，增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感。㈢、薪酬分配體系合理化。薪酬是公司對(duì)員工所完成工作的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，是公司給員工的基本生活保障，最重要的是公司與員工溝通的平臺(tái)。人才流失問(wèn)題這么嚴(yán)重，合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系就顯得越來(lái)越重要了。施工企業(yè)應(yīng)根據(jù)施工現(xiàn)狀及性質(zhì)設(shè)計(jì)、優(yōu)化出員工滿意的薪酬分配體系，確定員工尤其是人才的薪酬水平要保持一個(gè)合理的度，既不能使成本增加，多支付薪酬，也不能少支付，那樣會(huì)難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人才，更加難以保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。㈣、要有針對(duì)人才流失的預(yù)警機(jī)制、危機(jī)處理機(jī)制。人力資源部門要經(jīng)常性的對(duì)企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解人才對(duì)企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和解決造成人才流失前的問(wèn)題。企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，在人才離職時(shí)，能有合適的人才替補(bǔ)，把因人才流失造成的損失減到最低。并能反應(yīng)迅速。除此之外，水電施工企業(yè)一般情況下親屬在同一個(gè)水電施工系統(tǒng)的比較多，生活環(huán)境的不穩(wěn)定；工作場(chǎng)所的流動(dòng)性；老人、子女思想的不安定性，都會(huì)給水電施工企業(yè)的人才帶來(lái)后顧之憂，很可能使他們無(wú)法全身心的投入到工作狀態(tài)當(dāng)中去，因此，減少員工的實(shí)際困難，想他們之所想、急他們之所急，也會(huì)間接的提高員工的工作積極性，減少人才流失。四、結(jié)束語(yǔ)人才的穩(wěn)定是企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)后盾。高薪誠(chéng)聘、待遇留人僅僅是減少人才流失的基本手段，以人為本，減少人才的后顧之憂，為他們能安心、穩(wěn)定的投入到施工生產(chǎn)建設(shè)中去，解決妻兒老小的實(shí)際困難，實(shí)行人性化管理，讓他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)濃濃的情誼。是吸引、穩(wěn)定人才的重要手段，水電施工企業(yè)應(yīng)該激勵(lì)、培養(yǎng)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感、贏得人才的忠誠(chéng)度，才是減少人才流失的本質(zhì)所在。