【正文】 到底做得怎么樣及在管理者心中的印象如何，同時可以讓員工了解管理者的評價和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；另外還可以使管理者了解員工的業(yè)績和要求，有針對性的進行激勵和指導。有效的績效反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需要考核人員預備和考核者通過實際的交談，將考核結(jié)果準確的告知員工，并針對考評結(jié)果共同討論、研究、制定出改進充實的方案。建立有效的激勵機制對人才的考核需要有相應的激勵措施相配套，否則考核不但起不到激勵的作用，反而會增加人才的不滿意。公司要有效激勵人才進行價值創(chuàng)造，將個體智力資本轉(zhuǎn)化為組織資本，必須考慮綜合多種激勵手段，進行組合型激勵。（1）建立職位、職稱激勵機制根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)激勵，也是吸引人才的一種重要手段。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合公司內(nèi)部的實際情況，依照公司的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于公司的發(fā)展。（2）建立股權(quán)激勵機制公司的性質(zhì)是民營公司，在吸引人才方面公司還可以順應現(xiàn)代企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代公司制度為契機，設定多樣的、具有吸引力的股權(quán)激勵政策。通過將個體的利益和公司的利益統(tǒng)一起來的辦法，增強人才的責任心，積極性和創(chuàng)造性。公司可以通過讓核心人才，特殊專業(yè)技術(shù)人才持有公司部分“金股”的方式來激勵和留住人才。（3）建立長期激勵機制公司還可以建立長期的激勵機制。長期激勵機制（ 比如期權(quán)） 可以促進公司與員工個人形成利益共同體，員工在長期預期收益的激勵下，會更加認真負責地對待本職工作并忠誠地為公司服務。這種對員工責任心及忠誠度的激發(fā)是公司在緩解員工流失問題中宜采用的非常好的方法。建立以人為本的公司文化（1）公司組織文化建設公司要想得到長久的發(fā)展，必須確立以人為本的價值觀。公司要使得整個高層管理認識到人才是公司最重要的資產(chǎn)，員工是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策的。當人才得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為公司創(chuàng)造出更多的效益。如果從公司的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的公司核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在公司的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使公司保持良好的競爭態(tài)勢。不僅是公司的目標要明確，也讓人才明確自身的工作目標，除了兼具員工興趣，還要具有挑戰(zhàn)性；雖然公司不見得已經(jīng)塑造出典型的公司文化，但是可以體現(xiàn)在管理制度和實踐中，對于公司內(nèi)部的價值觀、信念，必須是尊重人才、鼓勵創(chuàng)新，使人才不舍得離去，讓員工產(chǎn)生認同感、歸屬感和榮譽感。樹立以人為本的理念。人本管理理念要求公司充分認識知識、人才對公司成功的關(guān)鍵作用，對人的管理從“自然人”，“經(jīng)濟人”上升到“社會人”的境界，努力滿足人才多方面的需求，關(guān)心人才的成長和發(fā)展，重視人才的主體性和參與性。（2）公司人際關(guān)系建設有調(diào)查顯示，在調(diào)動員工積極性的因素中，公司內(nèi)部的人際關(guān)系僅次子個人事業(yè)發(fā)展名列第二，超過了工資。因此，公司應當努力在員工同事之間、上下級之間建立相互信任、相互尊重的合作關(guān)系，特別是公司各級管理人員要樹立誠信、公平公正的形象。公司應增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍，注重員工的內(nèi)心世界，激發(fā)員工的正向情感，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理。對公司而言，可以采取以下的具體措施促進員工彼此之間的自由溝通，如為員工提供社交機會等，可開展一些文體活動和聚會，如拔河比賽、棋類比賽、球類比賽等員工喜歡的文體活動，也可組織員工與友好單位打友誼賽。同時，也可以利用節(jié)日及公司的各類紀念同搞一些文藝演出，讓員工間多接觸、多溝通、多合作，以增進相互間感情，使其相互認同、相互補充，營造一種積極向上的工作氛圍。其他對策（1）依法約束人才流失公司要有效地留住人才除了完善以上各項內(nèi)部的管理制度外要堅持依法管理的原則。人才流動是不可避免的，正常合理的流動應該予以肯定。而既要保證合理的流動，又要防止或降低公司的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法”來規(guī)范人才流動行為，以“法”來保證流動者與公司雙方的利益，平衡雙方的權(quán)利與義務。這是涉及到勞資雙方的事情。對于公司，應該嚴格執(zhí)行國家和地方的相關(guān)政策，如《中華人民共和國勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》等法規(guī)條例，及時足額支付工資，繳納社會保險，避免因不遵守國家規(guī)定造成勞資糾紛時的被動；對于員工，離職時也應按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)。加大勞動合同的約束力度。公司在簽訂勞動合同時應依照《勞動合同法》，在《勞動合同》中，明確員工在合同期內(nèi)離職所要承擔的責任（如在離職后特定期限內(nèi)不得從事與本公司有直接競爭關(guān)系的工作、保守涉及公司核心戰(zhàn)略與核心客戶群體的商業(yè)秘密）及其對公司應盡的物質(zhì)補償責任（如在職期間的生活安置費用和培訓費用等），增加人才因離職需向公司支付的成本，從而在一定程度上降低人才流失的機率。（2）提升高層管理人員的人格魅力人格魅力的提升將會對留住人才起到意想不到的效果。綜觀世界優(yōu)秀的公司，其領(lǐng)導人大多具有完美的人格，具有完美人格的老板對各類人才的示范作用和帶動效應是有目共睹的，未來的領(lǐng)導主要靠個人魅力而不是靠權(quán)力起作用。公司要想提高自身的吸引力，其老板應不斷地進行全面修煉，提升自己的人格魅力。了解關(guān)心國家命運，樹立遠大的理想；具有強烈的事業(yè)心，不斷學習文化知識，了解市場行情及動向，掌握現(xiàn)代領(lǐng)導藝術(shù)，平易近人，與員工打成一片?？傊镜睦习宀粌H應成為精明強干的領(lǐng)導，而且應成為各種人才的良師益友，才會對人才形成強烈的內(nèi)聚力。（3）改善公司內(nèi)外部環(huán)境通過員工離職調(diào)查問卷和食堂、宿舍的問卷調(diào)查，加強對員工平時生活環(huán)境的改善，提升公司內(nèi)部福利水平。員工加班方面：在不影響公司生產(chǎn)計劃的達成情況下，可以適當安排員工錯開休假，讓員工有一定私人空間與時間去處理個人事務，從而實現(xiàn)人性化管理。食堂方面：改邊目前的就餐制度和飯?zhí)弥贫?，取消公司飯?zhí)盟饺顺邪贫?，改為公司出資，食堂增加菜式、員工可以自由選擇菜式，采用刷卡就餐消費方式，讓員工就餐由原來被動改為主動就餐，增加食堂競爭，提升員工伙食滿意度。宿舍方面：增加宿舍設施，滿足員工正常需求；設立夫妻房，進一步解決外來工夫妻生活問題，提升滿意度和企業(yè)口碑。（三）人才自身因素對策人才的流失有其市場的原因，更有其公司自身的原因，但也缺少不了人才自身的原因，所以，公司在針對市場和公司自身制定了相應的措施的同時也應關(guān)注人才自身的原因，為人才解決其自身的影響因素而采取必要的措施。從人才自身角度來分析，人才流失的原因主要是對公司現(xiàn)行的各種管理制度和管理現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿心理；對個人利益，權(quán)利地位的追求；個人職業(yè)生涯的發(fā)展等因素，還有就是員工個人也不能掌控的客觀方面的因素，比如家庭、配偶和子女的因素。領(lǐng)導者積極引導，消除人才的不良情緒有學者認為“有效的領(lǐng)導者是最大限度地影響追隨者的思想、感情乃至行為”。員工是有著豐富感情生活的高級生命形式，情緒、情感是員工精神生活的核心部分。現(xiàn)代情緒心理學的研究也表明，情緒、情感在人的心理生活中起著組織作用，它支配和組織著個體的思想和行為。即使公司的各種制度都很完善，也會有員工對公司的制度產(chǎn)生不滿情緒，員工的家庭背景不同，擇業(yè)觀念不同，而公司也不能直接改變這些因素。作為公司管理者，僅僅依靠一些物質(zhì)手段激勵員工，而不著眼于員工的感情生活是不夠的，與員工進行思想溝通與情感交流非常必要，特別是公司總經(jīng)理或公司高層與員工的思想溝通。為此，公司應該營造一種和諧統(tǒng)一的公司氛圍，注重培養(yǎng)員工對公司的情感，以情感留人，從而實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展。這就要求公司建立交流平臺，了解員工的真實想法和需要。離職人才的不滿情緒大多來自個體產(chǎn)生的不公平感，公平是每個員工都希望公司具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在公司能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。為此，公司應該創(chuàng)建積極向上、公正公平的氛圍，來消除不良情緒帶來的影響。主動關(guān)心人才，消除人才的后顧之憂 每個人的背后都是一個家庭，都有很多自己的事情和憂慮，人才也不利為。在公司里雖然大部分人才比較年輕，還是單身，但是同樣會在生活上，工作上遇到這樣那樣的困難，比如來自于家庭子女，父母，配偶的事業(yè)和生活的擔心，來自于朋友，自身前途的擔心，來自于生活上的不順的憂慮，因此公司的領(lǐng)導者必須主動地更多的與人才進行交流溝通，了解他們目前的困難，及時給予物質(zhì)和精神上的幫助和鼓勵，幫助其盡快解決困難，消除其后顧之憂，使得人才既能安心工作，更能產(chǎn)生對公司強烈的認同感和歸屬感，從而即使想離開公司也會三思而行，有所顧忌。鼓勵人才深造和實現(xiàn)自己的理想對于有理想有志向的年輕人才，有追求理想和實現(xiàn)目標的愿望和渴望，對于這種人才公司也不能在時間上和物質(zhì)上斤斤計較，而是應該鼓勵人才自己深造，甚至是創(chuàng)造條件讓人才去深造，鼓勵人才努力是實現(xiàn)自己的遠大理想，這并不是不留人才，這反而可以增加人才對公司的歸屬感和忠誠度，為以后人才再次就業(yè)選擇回公司或者成為公司的合作伙伴繼續(xù)為公司做貢獻打下了堅實的基礎(chǔ)。正所謂人性化管理，以退為進就是如此。七、結(jié)束語綜上所述，企業(yè)的人才流失原因是多種多樣的，既有金錢上的原因，也有精神上的原因。但是，只要認真分析對待員工離職的原因，不管是何種原因，都是可以采取一些手段解決的，關(guān)鍵的是要看企業(yè)愿不愿意去解決它。顯而易見的是，民營企業(yè)的人才流失問題已經(jīng)影響到民營企業(yè)的正常發(fā)展。因此，不管是民營企業(yè)的老板還是民營企業(yè)的人力資源管理著都應該重視起來，認真對待員工遞交的辭職申請，采取可靠的措施，不管是金錢的，還是精神上的，留住優(yōu)秀的人才，從根本上提高民營企業(yè)的人力資源管理乃至企業(yè)整體的管理水平。本文從人才和人才流失的相關(guān)理論入手，分析公司人才流失以及管理的的現(xiàn)狀，剖析公司人才流失的根源，分析了人才的流失該公司帶來了人力成本損失以及績效降低的雙重損失。針對該公司人才流失的具體原因，本文從市場外部環(huán)境，公司內(nèi)部建設以及人才自身三個方面提出了相應的解決方案，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、富有競爭力的薪酬水平、合理的人才招聘、重視人才的發(fā)展等方面提出了具體建議和對策，為相關(guān)類似背景的中小公司解決人才流失的難題提供了一個有益的啟發(fā)。 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