【正文】 企業(yè)形成導(dǎo)向功能、示范效應(yīng)，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。然而許多企業(yè)在招聘時忽略了應(yīng)聘者能否融入本企業(yè)的企業(yè)文化，以致員工到企業(yè)后不能接受公司的企業(yè)文化而無法適從，最終選擇離開?？傊?，除以上四個主要方面外，人才流失的原因還有很多，例如工作環(huán)境、工作氣氛、自由度、工作業(yè)績是否得到認可等等，及任何令員工不能接受的方面都可能成為其離開企業(yè)的原因。而離職面談時，并不一定能了解到員工離職的真正原因。隨著企業(yè)及就業(yè)大環(huán)境的變化，離職的主導(dǎo)原因也是不斷的變化的，這些都有待我們做人力資源的管理人員不斷進取，提高自身應(yīng)對能力努力的一個方向。二、面對人才流失的對策面對頻繁的人才流動，企業(yè)要做的是不斷的完善內(nèi)部各個方面的管理。離職的原因各有千秋，但是應(yīng)對的策略卻不是孤立的一個方面，人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，相得益彰。在此將面對人才流失時可實施的對策歸納為以下四個大點：，把好招聘關(guān)這里所說的預(yù)警機制，就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通通暢的專門渠道，了解人才的意愿和需求。企業(yè)要經(jīng)常性的對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進行調(diào)查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。一般而言，以在人力資源部門設(shè)置專門的職位，由專人對企業(yè)人才狀況進行調(diào)查研究，建立滿足人才意愿和需求變化的策略。危機處理機制，主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應(yīng)機制。企業(yè)在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。在人才離職時，能迅速的找到合適的人才替補，把動蕩和損失減到最低。在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時，企業(yè)要有快速做出反應(yīng)的能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對供應(yīng)商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。嚴格把好招聘關(guān)。所謂“請神容易，送神難”。謹慎對待招聘，分析招聘需求，明確招聘要求，除考查應(yīng)聘者應(yīng)具備的知識、技能和能力還不夠，還應(yīng)該考查其是否具備企業(yè)組織文化所要求的一些工作風(fēng)格，能否認同組織的使命，與組織的核心價值觀能否保持一致，還應(yīng)該讓應(yīng)聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業(yè)文化，在雙方充分的互相了解的情況下，才不會出現(xiàn)員工到企業(yè)后覺得實際和預(yù)期的不一致導(dǎo)致心理落差而離職。，提供寬松的職業(yè)發(fā)展空間，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留人首先，建立與組織目標和員工職業(yè)發(fā)展目標相適應(yīng)的培訓(xùn)機制，給人才提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機會，提升人才的層次和人才質(zhì)量，增強人才的就業(yè)競爭能力，促進人才自身的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然企業(yè)同時也要為人才提供發(fā)展規(guī)劃，如果只是能力提高了，卻沒有與之能力匹配的崗位，那么其結(jié)果只能是給對手培訓(xùn)人才。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財產(chǎn)，更應(yīng)該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。企業(yè)要建立一種全員學(xué)習(xí)，獎懲分明，和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍。讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。同時要十分注意對組織戰(zhàn)略同時，保證內(nèi)部公平競爭，能者上、庸者下的用人機制。組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，把握好工作中控制和自由的關(guān)系，借此發(fā)展人才和激勵人才目標進行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。因為一個組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間，對一個組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實現(xiàn)組織目標，在實現(xiàn)組織目標的同時滿足員工個人的發(fā)展需要，達到企業(yè)和員工共贏的目的。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標或者說組織的戰(zhàn)略目標和愿景無法實現(xiàn)，此時，員工就會認為自己即使努力工作也不會有結(jié)果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。，保持內(nèi)部公平正確的評估人才的價值和能力及對企業(yè)的貢獻，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。避免出現(xiàn)明顯的能位和薪酬不對等的現(xiàn)象。拉開薪酬差距，保證薪酬有提升的空間。根據(jù)不同人員的需要，采用多種福利形式。如商業(yè)保險、補充醫(yī)療、股票期權(quán)等方式獎勵對企業(yè)有突出貢獻的核心人才。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻而得到提升的空間。在此過程中，注意績效的及時反饋和溝通，建立績效評審和申訴系統(tǒng)，避免績效考核流于形式，不能真正反映員工的實際成績，而導(dǎo)致內(nèi)部人員心理失衡。，為個人職業(yè)興趣發(fā)展提供可能一個人長期做同樣的事情會感到枯燥無味，并且人的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。特別是對于一個剛走上工作崗位的畢業(yè)生來說，他所從事的第一份工作，并不一定是最適合他的工作。因此建立崗位輪換制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。美國安然公司有許許多多不同的業(yè)務(wù)部門，機會是無限的，據(jù)統(tǒng)計安然核心業(yè)務(wù)部門85%的雇員在公司內(nèi)擔(dān)任過至少兩種職務(wù)，公司還有一個在線簡歷數(shù)據(jù)庫，由員工定期更新。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶”就可以從內(nèi)部招聘到合適的人才。當(dāng)然，面對人才流失，人力資源管理者們有很多需要做的工作，只要堅持以人為本，重視人才，關(guān)心人才，做好和人才的溝通，才能增強其對企業(yè)的認同感和歸屬感，實現(xiàn)企業(yè)人才團隊的穩(wěn)定和企業(yè)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。第五篇：監(jiān)理企業(yè)人才流失的原因和對策監(jiān)理企業(yè)人才流失的原因（一）工作地點變動較大，現(xiàn)場工作環(huán)境惡劣。監(jiān)理企業(yè)的性質(zhì)決定了其工作人員必須隨施工工點的變動而變動，工作人員常年累月生活、工作在施工工點，這對于留戀穩(wěn)定工作單位和環(huán)境的人才是一個挑戰(zhàn)；監(jiān)理企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的工作環(huán)境比較惡劣，施工地點可能遠離城市，甚至地處偏遠的農(nóng)村、山區(qū)，生活極不方便；施工現(xiàn)場艱苦，噪音污染、環(huán)境污染比較常見，使人才產(chǎn)生厭倦、畏懼心理。（二）分配方式不合理，人才的勞動價值得不到充分體現(xiàn)。高素質(zhì)人才不把物質(zhì)利益放在第一位，但他們得到的報酬應(yīng)與工作業(yè)績和貢獻相對應(yīng)，與市場的價格和價值相適應(yīng)，只有這樣才能體現(xiàn)人才的價值。當(dāng)前，監(jiān)理企業(yè)分配機制改革進展較慢，職工工資分配與市場勞動力價值相距較大，各類專業(yè)技術(shù)人才與一般職工收入相差不大，而與民營、外資同類人員相比差距較大。同時，市場競爭造成監(jiān)理酬金不高、企業(yè)管理粗放或太細，成本大，效益低，職工收入偏低，更是造成人才流失的直接原因。（三）不注重感性和資本投資，缺乏人才成長的氛圍。高素質(zhì)人才都希望得到單位和領(lǐng)導(dǎo)的尊重、理解、信任，而部分企業(yè)缺乏尊重知識、尊重人才的環(huán)境氛圍，甚至極個別監(jiān)理部存在妒賢嫉能的不良風(fēng)氣。比如，人力資本投資不足，滿足不了各類人才學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的要求，即便有學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，一些領(lǐng)導(dǎo)也以工作繁忙為由，將骨干排除在外。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)認識，對人才的后顧之憂關(guān)注較少，對他們?nèi)〉玫某煽冚^少、缺乏褒獎，對他們的實際問題不能及時解決等諸多因素，也容易導(dǎo)致人才與企業(yè)離心離德。（四）缺乏科學(xué)的人才管理辦法。企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，缺乏一套先進的科學(xué)的人才管理辦法，從人才進入到人才退出，沒有很好的人才管理機制作保障，在人才選拔時摻雜了其他因素。人才考核機制多流于形式，缺乏簡捷有效的硬性指標約束，考核不夠合理、不夠科學(xué)的現(xiàn)象時有發(fā)生，人才薪資、晉升不能與考核掛鉤、兌現(xiàn), 客觀上不能發(fā)揮考核的真正作用，更從而傷害了優(yōu)秀人才的積極性。個別素質(zhì)差、績效低的總監(jiān)能上不能下，損害了企業(yè)、挫傷了先進、留不住人才，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。（五）觀念相對落后，對人才關(guān)鍵作用認識不足。雖然近年來企業(yè)對人才的重視程度與過去相比有所提高，但企業(yè)對人才關(guān)鍵作用的認識仍然不足。人力資源是第一資源，人力資本是第一資本的觀念并1沒有真正樹立起來。在人才使用和人才管理上觀念同樣需要提高，如何發(fā)展、提升企業(yè)人才資本，如（六）制度需要改革，人才吸引力不強。傳統(tǒng)的管理體制較為呆板、封閉，缺少開放性，對市場大環(huán)境變化感受性弱，這使社會上先進的管理經(jīng)驗、知識在企業(yè)內(nèi)部得不到及時傳播和滲透。缺少開放性還表現(xiàn)在企業(yè)人才管理上，人才招聘失察或培養(yǎng)不足，或流出人才流進庸才，使企業(yè)缺乏新鮮血液的補充，大量庸才沉淀下來；此外，個別素質(zhì)差、績效低的總監(jiān)能上不能下，損害了企業(yè)、挫傷了先進、留不住人才，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。三、監(jiān)理企業(yè)應(yīng)采取的對策（一）加強觀念創(chuàng)新，充分營造企業(yè)“尊重知識、尊重人才”的氛圍。人才是企業(yè)的未來，監(jiān)理企業(yè)是技術(shù)型的咨詢服務(wù)企業(yè)，必須增強對人才關(guān)鍵作用的認識，要開展廣泛深入的宣傳教育，努力營造關(guān)心人才、愛護人才、尊重人才的良好氛圍，使各級領(lǐng)導(dǎo)班子成員更新觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念、人才培養(yǎng)投入是最具經(jīng)濟和企業(yè)綜合效益的生產(chǎn)性投入的觀念、人才資源浪費是最大浪費的觀念，切實把實施人才戰(zhàn)略放到首要位置。（二）改革完備體制，努力形成人才資源健康運營的良好態(tài)勢。首先，要加快人力資源制度改革的步伐，健全和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制。其次，要建立規(guī)范的公司內(nèi)部“人才市場”的運作體系，把人才的考核、測評、培訓(xùn)、錄用、流動等環(huán)節(jié)納入規(guī)范的體系之中，合理配置人才資源。再次，與國際要求接軌。結(jié)合監(jiān)理企業(yè)技術(shù)服務(wù)為主的行業(yè)特點，建立起與國際接軌，與知識經(jīng)濟、人才經(jīng)濟相適應(yīng)的組織管理體制。（三）建立有效的激勵機制。一是經(jīng)濟利益激勵。除一般工資、福利, 對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員、有突出管理績效和有貢獻的總監(jiān)、部門負責(zé)人可實行技術(shù)入股。推行激勵獎金，也是積極而有力的措施，但還處于試行階段，還沒有達到獎勤罰懶的目的。二是事業(yè)激勵。主要就是創(chuàng)造機會和條件保證他們能夠施展才華。要給人才以適當(dāng)?shù)膷徫?，做到提供人盡其才的舞臺，實現(xiàn)崗位留才，事業(yè)留人。三是感情激勵。感情激勵包括對員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，要做好深入細致的思想政治工作，深入接觸人才，和他們交朋友，成為優(yōu)秀人才的“知音”，想他們所想，急他們所需，幫他們所難，實現(xiàn)感情留才。