【正文】 一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。在當(dāng)代中國,誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。這樣，會使優(yōu)秀的員工自然而然的融入到企業(yè)里，使優(yōu)秀員工對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。由于股票期權(quán)著眼于未來收益，所以有助于公司留住績效高、能力強(qiáng)的核心員工，并預(yù)防核心員工被競爭對手挖走。3）職工入股，利益留人實(shí)踐表明進(jìn)行資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，給優(yōu)秀技術(shù)、管理人才一定的股權(quán)，使其利益和未來與企業(yè)緊密相連是中小企業(yè)留住優(yōu)秀人才的一劑良方。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，拉開薪資分配的差距。一套合理的薪酬制度，對于激勵員工，發(fā)揮員工的主動性是必不可少的。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質(zhì)量的產(chǎn)品和完善的售后服務(wù)，高效的人才培訓(xùn)同樣是西門子成功的關(guān)鍵。企業(yè)留住人才的對策1）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃留人通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，管理人員、技術(shù)人員、營銷人員都有各自的職業(yè)發(fā)展路徑，都有向上發(fā)展的空間，能看到自己未來的前途和希望。高層關(guān)注經(jīng)營理念的統(tǒng)一；中層關(guān)注晉升的空間；而基層更關(guān)注發(fā)展機(jī)會了。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。為了引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才甚至不惜血本，結(jié)果雖然花了很大的力氣引進(jìn)了“人才”，但在具體工作中，人才的作用不能得到充分發(fā)揮，英雄無用武之地，他們不安心工作,最終還是離開企業(yè)。10）盲目引進(jìn)人才隨著科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，人才的作用已越來越被人重視，但不可否認(rèn)，當(dāng)前引進(jìn)人才存在著盲目“追高”的現(xiàn)象。一是使用不當(dāng)而被埋沒的人才；二是潛在的人才,即有發(fā)展前途，只要注意培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。企業(yè)如果不建立相應(yīng)的激勵機(jī)制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻(xiàn)大、業(yè)績多者得到更多的回報(bào)，必然會挫傷他們的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。在實(shí)際的管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)；只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，這樣也會造成人才流失。7）對員工的培養(yǎng)不夠人的素質(zhì)的提高，一方面,需要在工作中認(rèn)真鉆研和探索，另一方面,也需要有計(jì)劃、有組織地培訓(xùn)。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會頻繁的批量走人。長此以往，必然造成人才流失。沒有良好的信譽(yù)，就沒有良好的企業(yè)形象；而沒有良好的企業(yè)形象，企業(yè)就不能生存和發(fā)展。這樣會導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的逆反心理，他們會有一種融入不到企業(yè)里的感覺，從而對工作造成不良影響，如此惡性循環(huán)下去，優(yōu)秀員工的積極性得不到激發(fā)，自然會產(chǎn)生“良鳥擇木而棲”的念頭。而現(xiàn)在一些中小企業(yè)缺乏這種溝通的意識。4）企業(yè)的管理模式落后溝通是企業(yè)維持良性運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑。目前，許多中小企業(yè)，仍然存在平均主義思想，表現(xiàn)在：在薪酬待遇和工作量方面，按現(xiàn)行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發(fā)，工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”[2]失效。②管理者性格古怪，反復(fù)無常，對下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報(bào)復(fù)心強(qiáng)，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對“異己”打擊報(bào)復(fù)，好大喜功，將錯誤推給下屬，居高臨下等都會對優(yōu)秀員工的態(tài)度產(chǎn)生根本性的影響，從而導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。2）企業(yè)管理者本身素質(zhì)不高由于管理人員的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現(xiàn)象是普遍存在的。這勢必造成優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，個人的發(fā)展空間受到極大的限制，根本看不到光明的未來。[1]人才流失的主要原因1）企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確是重要原因優(yōu)秀的員工一般都有自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，他們正是通過職業(yè)規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)。但其中最主要的還是企業(yè)內(nèi)部本身的原因所造成。如何防止人才流失，為企業(yè)的發(fā)展留住人才，已成為眾多國內(nèi)企業(yè)必須面對和解決的首要問題。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些民營企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá)50%~60%，而據(jù)專家測算，正常的人才流動率應(yīng)該控制在15%以下。企業(yè)界普遍意識到優(yōu)秀人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。關(guān)鍵詞：人才流失 二八原理 原因及對策According to the modern enterprise brain drain andcountermeasures ABSTRACT：Along with the rapid economic development of our country, the modern enterprise management has bee the centre of human resources of an enterprise is the first and retain talents is the key in the fierce avoid the brain drain, prevent talent too frequent flow to the enterprise of the bad influence of the research article through the present situation of the brain drain, reason, and put forward the new situation to prevent brain drain, keeping talent management WORDS: Brain drain,Twe eight principle,Reasons and countermeasures背景介紹管理界有一個著名的二八原理，它是指企業(yè)80%的財(cái)富是由20%的優(yōu)秀員工創(chuàng)造的。為避免人才流失，防止人才過于頻繁流動給企業(yè)帶來的不利影響。第一篇：淺析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因及對策淺析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因及對策人力081班：陳遠(yuǎn)立指導(dǎo)教師：王珍（陜西科技大學(xué)管理學(xué)院 陜西 西安 710021）摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)變成了以人為中心的管理。人才資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，留住人才是關(guān)鍵。本文通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀、原因，研究提出新形勢下防止人才流失，留住人才的管理措施。這20%的員工就是企業(yè)的核心競爭力。于是，企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。人才流失造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費(fèi)，企業(yè)競爭力嚴(yán)重下降，經(jīng)濟(jì)效益滯步不前，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。造成企業(yè)人才流失的原因是多方面的，有來自經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的原因，企業(yè)的原因和來自個人的原因。因此，這項(xiàng)工作也就成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。目前，許多中小企業(yè)本身就沒有制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，更不用說為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、創(chuàng)造合適的環(huán)境。因此，為了謀求更大的發(fā)展，他們只好一走了之。其表現(xiàn)在以下方面：①企業(yè)管理者本身文化水平不高，管理素質(zhì)低下，同那些水平高、理論強(qiáng)的優(yōu)秀員工自然會產(chǎn)生溝通的障礙，不暢的溝通必然會導(dǎo)致員工的流失。3）不合理的薪酬制度根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一個人在自己因工作或做出成績而取得報(bào)酬后，并不會僅僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量，而且還會通過相對于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)人員的比較來判定其所獲報(bào)酬是否公平。在這些中小企業(yè)里，沒有建立起一套合理的新酬制度，往往讓企業(yè)的優(yōu)秀人員感覺到他們的所得與他們的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不匹配，產(chǎn)生一種沒有被認(rèn)可的心理，從而紛紛“跳槽”。良好的溝通不僅可以消除企業(yè)發(fā)展中的許多障礙，同時也會極大地提高員工的忠誠度和主人翁意識。他們采取的是比較專制的管理模式，僅僅是企業(yè)的最高主管或者少數(shù)幾個人做出決策，下屬只有服從。5）不遵守誠實(shí)守信原則在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，遵守契約，言而有信，是每一個經(jīng)濟(jì)主體得以在市場競爭中立足的基本條件。但在實(shí)際工作中,一些企業(yè)往往不遵守誠實(shí)守信原則，對職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn)，有時甚至工資獎金都拖欠。6）缺乏企業(yè)文化，內(nèi)部凝聚力不足在文化方面，某些企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重；或者老總家長作風(fēng)嚴(yán)重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。很多民營企業(yè)表現(xiàn)不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通,相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法，而人才則覺得受到不受重視，沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境，讓許多無法忍受的人才離職而去。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才，但培訓(xùn)仍被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競爭武器。8）激勵機(jī)制缺乏、不健全每位職工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時，都希望自己的勞動得到企業(yè)承認(rèn),他們不僅關(guān)心收入的絕對值，還關(guān)注收入的相對值。9）堅(jiān)持“伯樂相馬”的用人理念，沒有“賽馬機(jī)制”身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。而短視者只學(xué)伯樂如何辯才、識才，這不僅會導(dǎo)致人才成本增加，企業(yè)原有員工的潛力開發(fā)不足，凝聚力不強(qiáng)，還將造成[3]人才流失。一些企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展需要和經(jīng)濟(jì)實(shí)力引進(jìn)專業(yè)對路的實(shí)用人才，而是片面追求高學(xué)歷、高職稱。除了以上原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點(diǎn)。因此，高層流失更多的是價值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的發(fā)展機(jī)會太少，導(dǎo)致了他們的拂袖而去。此時，員工就會認(rèn)為自己努力工作會有好的結(jié)果，那么他們會選擇努力工作而不會選擇離開。2）合理的薪酬制度留人薪酬制度是體現(xiàn)員工價值的重要標(biāo)準(zhǔn)。對優(yōu)秀人員實(shí)行高薪制在一