【正文】 176。只有個人發(fā)展方向與組織方向完全一致，即夾角為0176。而人才，更具有高層次需求，即對自身條件和在工作中充分發(fā)揮自己才能，實現(xiàn)自己的社會價值的追求。由于人們都有友愛和歸屬的需要，希望與他人建立一定的關系和友情，并得到所在組織的接納和認可。、其他企業(yè)提供的優(yōu)厚條件。、人才市場的需求量大，社會提供的工作機會多。讓優(yōu)秀人才眷戀企業(yè)的對策。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，適當拉開薪資分配的差距。以長虹集團為例，長虹集團除在嚴格考核的基礎上對有突出貢獻的人才實行年終重獎，給予高額獎金外，還先后制定了發(fā)明創(chuàng)造、技術革新、合理建議獎勵等一系列辦法，并對有突出貢獻人員積極向上級主管機關和政府部門推薦，申請獎勵。、企業(yè)凝聚力留人。作為領導，尊重信任員工的智慧和判斷比有形的激勵和約束有時顯得更為重要。物質刺激是必要的，但還需要一種精神，這就是愛國、愛事業(yè)、愛企業(yè)的精神、奉獻的精神。所以，企業(yè)首先必須要有一個讓員工看得清、信得過的遠景規(guī)劃，而這應該建立在科學的、民主的過程之上，只有讓員工參與，才能使其真正體會到當家作主的責任和義務，才能對這種遠景的設計產(chǎn)生真實感，并愿意自覺地勤奮工作，為目標的實現(xiàn)而努力。、約束力留人企業(yè)對人才實施感情投資、教育投資、培訓投資等都可以形成一種無形的約束力。、其他特殊制度留人據(jù)報道，美國不少科技企業(yè)為了留住來之不易的優(yōu)秀人才，甚至打出了“超彈性工作時間”的新招。另外，還有諸如上海三槍、深圳華為等公司建立的人才保健制度，山東海信集團實行的沉淀福利制度等，都為企業(yè)成功網(wǎng)羅了大批人才，推動了企業(yè)的發(fā)展。很多企業(yè)意識到了人才是一個企業(yè)最為寶貴的資源，而越來越重視人才的各項需求，不惜成本留住人才。那么人員流失的原因是什么呢？我們企業(yè)面對人才流失又該做些什么呢？這將成為企業(yè)管理者們必須思考和解決的問題。員工個人原因而導致辭職也正是優(yōu)秀員工離職的主導原因。追求一定程度的物質需求是每個人的愿望，有的企業(yè)利用這一需求，提高薪酬挖掘人才，這為優(yōu)秀人才的流動提供了機會。因此當一個人覺得自己收入不能體現(xiàn)自身價值時，選擇高薪企業(yè)是自然而然的。如果長期在職業(yè)上停步不前，企業(yè)沒有良好的用人機制，不能提供與自身能力對等的職務，長期從事一成不變的工作，任何人都會失去工作的動力和熱情。上司領導能力差，工作中不懂得授權，愛指手劃腳強加干涉，對下屬的意見和建議不能正確對待，嚴重挫傷下屬的工作積極性；對下屬不公正、不尊重，決策反復無常，又不能以身做責勇于承擔，好大喜功，居高臨下，缺乏與下屬的良好溝通，將造成下屬的不滿；另外上司的性格特點、行為方式、領導風格與下屬差異較大，讓人難以接受，都將造成人才的流失。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號和標語，它包含了一個企業(yè)的愿景、使命和核心價值觀，經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程?？傊陨纤膫€主要方面外，人才流失的原因還有很多，例如工作環(huán)境、工作氣氛、自由度、工作業(yè)績是否得到認可等等，及任何令員工不能接受的方面都可能成為其離開企業(yè)的原因。離職的原因各有千秋，但是應對的策略卻不是孤立的一個方面，人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，相得益彰。危機處理機制，主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應機制。嚴格把好招聘關。當然企業(yè)同時也要為人才提供發(fā)展規(guī)劃，如果只是能力提高了，卻沒有與之能力匹配的崗位，那么其結果只能是給對手培訓人才。同時要十分注意對組織戰(zhàn)略同時，保證內(nèi)部公平競爭，能者上、庸者下的用人機制。，保持內(nèi)部公平正確的評估人才的價值和能力及對企業(yè)的貢獻，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。如商業(yè)保險、補充醫(yī)療、股票期權等方式獎勵對企業(yè)有突出貢獻的核心人才。特別是對于一個剛走上工作崗位的畢業(yè)生來說，他所從事的第一份工作，并不一定是最適合他的工作。當然，面對人才流失，人力資源管理者們有很多需要做的工作，只要堅持以人為本，重視人才，關心人才，做好和人才的溝通，才能增強其對企業(yè)的認同感和歸屬感，實現(xiàn)企業(yè)人才團隊的穩(wěn)定和企業(yè)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。高素質人才不把物質利益放在第一位，但他們得到的報酬應與工作業(yè)績和貢獻相對應，與市場的價格和價值相適應，只有這樣才能體現(xiàn)人才的價值。高素質人才都希望得到單位和領導的尊重、理解、信任，而部分企業(yè)缺乏尊重知識、尊重人才的環(huán)境氛圍，甚至極個別監(jiān)理部存在妒賢嫉能的不良風氣。企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，缺乏一套先進的科學的人才管理辦法，從人才進入到人才退出，沒有很好的人才管理機制作保障，在人才選拔時摻雜了其他因素。雖然近年來企業(yè)對人才的重視程度與過去相比有所提高，但企業(yè)對人才關鍵作用的認識仍然不足。缺少開放性還表現(xiàn)在企業(yè)人才管理上，人才招聘失察或培養(yǎng)不足，或流出人才流進庸才，使企業(yè)缺乏新鮮血液的補充，大量庸才沉淀下來；此外，個別素質差、績效低的總監(jiān)能上不能下，損害了企業(yè)、挫傷了先進、留不住人才，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。首先，要加快人力資源制度改革的步伐，健全和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制。（三）建立有效的激勵機制。二是事業(yè)激勵。感情激勵包括對員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，要做好深入細致的思想政治工作，深入接觸人才，和他們交朋友，成為優(yōu)秀人才的“知音”，想他們所想，急他們所需，幫他們所難，實現(xiàn)感情留才。要給人才以適當?shù)膷徫?，做到提供人盡其才的舞臺，實現(xiàn)崗位留才，事業(yè)留人。除一般工資、福利, 對優(yōu)秀專業(yè)技術人員、有突出管理績效和有貢獻的總監(jiān)、部門負責人可實行技術入股。再次，與國際要求接軌。人才是企業(yè)的未來，監(jiān)理企業(yè)是技術型的咨詢服務企業(yè)，必須增強對人才關鍵作用的認識，要開展廣泛深入的宣傳教育，努力營造關心人才、愛護人才、尊重人才的良好氛圍，使各級領導班子成員更新觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念、人才培養(yǎng)投入是最具經(jīng)濟和企業(yè)綜合效益的生產(chǎn)性投入的觀念、人才資源浪費是最大浪費的觀念，切實把實施人才戰(zhàn)略放到首要位置。在人才使用和人才管理上觀念同樣需要提高，如何發(fā)展、提升企業(yè)人才資本，如（六）制度需要改革，人才吸引力不強。個別素質差、績效低的總監(jiān)能上不能下，損害了企業(yè)、挫傷了先進、留不住人才，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。此外，企業(yè)領導對人力資源開發(fā)與管理缺乏科學認識，對人才的后顧之憂關注較少，對他們?nèi)〉玫某煽冚^少、缺乏褒獎，對他們的實際問題不能及時解決等諸多因素，也容易導致人才與企業(yè)離心離德。同時，市場競爭造成監(jiān)理酬金不高、企業(yè)管理粗放或太細，成本大，效益低，職工收入偏低，更是造成人才流失的直接原因。監(jiān)理企業(yè)的性質決定了其工作人員必須隨施工工點的變動而變動，工作人員常年累月生活、工作在施工工點，這對于留戀穩(wěn)定工作單位和環(huán)境的人才是一個挑戰(zhàn)；監(jiān)理企業(yè)的性質決定了企業(yè)的工作環(huán)境比較惡劣，施工地點可能遠離城市，甚至地處偏遠的農(nóng)村、山區(qū)，生活極不方便；施工現(xiàn)場艱苦，噪音污染、環(huán)境污染比較常見，使人才產(chǎn)生厭倦、畏懼心理。美國安然公司有許許多多不同的業(yè)務部門，機會是無限的，據(jù)統(tǒng)計安然核心業(yè)務部門85%的雇員在公司內(nèi)擔任過至少兩種職務，公司還有一個在線簡歷數(shù)據(jù)庫，由員工定期更新。在此過程中，注意績效的及時反饋和溝通，建立績效評審和申訴系統(tǒng)，避免績效考核流于形式，不能真正反映員工的實際成績，而導致內(nèi)部人員心理失衡。拉開薪酬差距，保證薪酬有提升的空間。因為一個組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間，對一個組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實現(xiàn)組織目標，在實現(xiàn)組織目標的同時滿足員工個人的發(fā)展需要，達到企業(yè)和員工共贏的目的。企業(yè)要建立一種全員學習，獎懲分明，和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍。謹慎對待招聘，分析招聘需求，明確招聘要求，除考查應聘者應具備的知識、技能和能力還不夠，還應該考查其是否具備企業(yè)組織文化所要求的一些工作風格，能否認同組織的使命，與組織的核心價值觀能否保持一致，還應該讓應聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業(yè)文化，在雙方充分的互相了解的情況下，才不會出現(xiàn)員工到企業(yè)后覺得實際和預期的不一致導致心理落差而離職。在人才離職時，能迅速的找到合適的人才替補，把動蕩和損失減到最低。企業(yè)要經(jīng)常性的對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進行調(diào)查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。隨著企業(yè)及就業(yè)大環(huán)境的變化，離職的主導原因也是不斷的變化的，這些都有待我們做人力資源的管理人員不斷進取，提高自身應對能力努力的一個方向。良好的企業(yè)文化產(chǎn)生凝聚力和向心力，在整個企業(yè)形成導向功能、示范效應，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。，以致另辟蹊徑。如果企業(yè)沒有好的發(fā)展前景，或者他們意識到個人的發(fā)展空間受到了限制，他們就會尋找可以充分施展自己才能的機會。任何人都希望在職業(yè)上有所發(fā)展，無論是薪水也好，職位也好。然而還是有很多企業(yè)在人才使用上持功利態(tài)度，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面追求人才成本最小化，過份的在降低人才使用成本上下功夫。（二）企業(yè)內(nèi)部原因企業(yè)面對人員流失不解的同時，主要原因要還得在企業(yè)自身找?？偨Y一下企業(yè)流失人員的離職面談我們不難發(fā)現(xiàn)，員工離開企業(yè)的原因主要有以下兩個方面：（一）員工個人原因個人追求物質利益，尋求自我價值的實現(xiàn)和個性特點、能力與專長等都是影響人才流失的因素。外流的人才離開企業(yè)后大多流向同行企業(yè)，或者成為自己的競爭對手，他們帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。企業(yè)若想留住和吸引人才，減少人才流失，減輕人才流失給企業(yè)帶來的損失，就必須從企業(yè)本身著手，提高企業(yè)自身實力和凝