淺談國有企業(yè)人才流失的原因及對策-管理類(文件)
【正文】 去信心。 二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策 人力是一種資源，人才是一種貴重資源，人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡單的數(shù)字估價(jià)得了的。 首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質(zhì)。招聘人員要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的職位信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而使新雇員在一開始就對企業(yè)形成真實(shí)印象，不至于在以后的工作中產(chǎn)生很大的失落感，其作用也就相當(dāng)于打 “預(yù)防針 ”。 提供具有競爭力的薪酬待遇 薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)重要的方法。使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。 國有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意。 在有關(guān)福利政策的實(shí)踐過程中，應(yīng)避免 “大鍋飯 ”式福利的出現(xiàn)，福利也可以具有競爭性。 “ 并非每個(gè)士兵都想當(dāng)將軍 ” ，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的 價(jià)值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定。 當(dāng)人員進(jìn)入企業(yè)時(shí)，就讓其對自己在企業(yè)中的位置及以后該走的路有大概的了解，讓他對未來有一份憧憬，從而決定自己的去留方向。 首先，對中高層管理者應(yīng)進(jìn)行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。 再者，從反面來說，應(yīng)該多加強(qiáng)管理者與員工的交流，讓員工多了解領(lǐng)導(dǎo)，更多的時(shí)候是從工作本身實(shí)際去看待事情。 首先， “以人為本 ”。企業(yè)文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。 再者，企業(yè)文化要有自己的特色。 在管理過程中，企業(yè)把握好主動權(quán) 企業(yè)管理者在管理過程中應(yīng)該把握好管理的主動權(quán)，對員工的思想要有大概的了解，主動掌握情況，以決定人員的去留。主動淘汰不合格者，留住優(yōu)秀員工。 10 綜上所述，國有企業(yè)要留住人才迫切需要解決的是建立完善的人才使用機(jī)制，解決公平競爭、報(bào)酬待遇和高層次培訓(xùn)等問題，營造以 “ 事業(yè)留人、感情留人 ” 的良好氛圍，增強(qiáng)人才對國有企業(yè)的歸屬感和忠誠度，在人才已成為 “ 第一資源 ” 的今天，思考留人的思路和辦法是多途徑多方位的，國有企業(yè)要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，積極應(yīng)對開放的國際化的人才挑戰(zhàn) 。 其次，分清專業(yè)主次。所以，企業(yè)主動清理不合格人員，對企業(yè)來說是必要的選擇。如：看到海爾，我們想到 “ 真誠到永遠(yuǎn) ” ；提到諾基亞就感受到 “ 科技以人為本 ” 。企業(yè)文化可以通過刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來，也可以是在員工之間有意識的溝通里漸漸形成。企業(yè)應(yīng)該把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值。 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化是一門新興的管理學(xué)科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務(wù)的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性 就更明顯的凸現(xiàn)了出來。 其次，對領(lǐng)導(dǎo)人多進(jìn)行綜合
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