【正文】 些企業(yè)里便是比較通行的做法。具體應(yīng)注意以下幾項(xiàng)：（1）企業(yè)對(duì)薪酬制度的構(gòu)成有一個(gè)準(zhǔn)確、清晰的把握（2）企業(yè)制定的薪酬制度要具有公平性和富有競(jìng)爭(zhēng)力（3）合理的設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目（4）實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤（5）薪酬的支付要透明。對(duì)自己所效力的企業(yè)擁有一定的股權(quán)，能夠激起人才對(duì)組織的成功成長(zhǎng)的濃厚興趣，并為此付出努力。4）建立寬松的工作環(huán)境，創(chuàng)造融洽的工作氣氛，感情留人企業(yè)的管理者要充分認(rèn)識(shí)到，人人都希望處于一種比較寬松的管理環(huán)境之中，自己的成績(jī)會(huì)及時(shí)得到肯定，自己的意見會(huì)及時(shí)得到采納，公司的重大決策自己也能夠參與進(jìn)來(lái)，同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部能夠保持良好的溝通，及時(shí)地化解沖突，消除矛盾。5）履行誠(chéng)實(shí)守信原則社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì),契約的履行必須立足于誠(chéng)信的道德基點(diǎn)上。企業(yè)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,在經(jīng)營(yíng)管理中,企業(yè)必須通過(guò)契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù),通過(guò)契約的履行實(shí)現(xiàn)誠(chéng)信管理。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼人才,做到“樂人才之樂而樂,憂人才之憂而憂”,充分發(fā)揮人才的積極性,實(shí)現(xiàn)感情留人。7）加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)人才是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的,如果不繼續(xù)學(xué)習(xí),知識(shí)和技能很快就會(huì)老化、落伍,不再是人才。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體,必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù),要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度,建立健全教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制,推行公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗和職務(wù)聘任制度,增強(qiáng)人才的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求,成為勞動(dòng)者的終身大學(xué)。只有體制機(jī)制活,人才工作才能滿盤皆活。二要不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)制度，建立企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金,對(duì)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。9）大膽使用身邊人才，建立“賽馬機(jī)制”必須要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維,注重人才的發(fā)展?jié)摿湍芰λ刭|(zhì),善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)、使用身邊的可造之才,創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制,強(qiáng)化培訓(xùn)管理,為人才的成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì),為人才的培養(yǎng)創(chuàng)造條件,為人才的使用奠定基礎(chǔ),既調(diào)動(dòng)身邊人才的積極性,促進(jìn)良好人才環(huán)境的形成,也進(jìn)一步展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會(huì)形象,為引進(jìn)人才的工作增添新的吸引力，從建立了“伯樂賽馬而不相馬”的新機(jī)制。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生,除了改善用人環(huán)境外,企業(yè)引進(jìn)人才工作要有年度計(jì)劃,有的放矢,避免盲目引進(jìn)人才。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,如實(shí)地告訴應(yīng)聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進(jìn)人員無(wú)怨無(wú)悔。這樣人員流失的概率就會(huì)大大降低。12）進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)、建立企業(yè)知識(shí)體系企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進(jìn)行重點(diǎn)的培養(yǎng)。這樣，有了充足的后備人才梯隊(duì)資源，人員流失了也不怕。并通過(guò)建立企業(yè)培訓(xùn)課程庫(kù)的形式固化下來(lái)，一代代的向下傳承。對(duì)于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和發(fā)展自我的重要途徑。競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境將迫使越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到這一點(diǎn),并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開發(fā)制度,當(dāng)今社會(huì)誰(shuí)掌握了人才,誰(shuí)就掌握了未來(lái),同時(shí)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn)[1] [M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2009[2] [M].哈爾濱：哈爾濱船舶工程學(xué)院出版社，2010[3] 謝晉宇、王英、 [M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2009[4] [M].北京：清華大學(xué)出版社，2007第二篇：企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。一個(gè)企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。因此，如何留住人才，激勵(lì)他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢(shì)，必然也成了眾多企業(yè)在管理過(guò)程中努力探討的問題。企業(yè)管理者都深知人才的重要性，人才的流失對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴(yán)重的不利影響，特別對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)而言，人才的流失導(dǎo)致熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，大量人才培養(yǎng)費(fèi)隨之東流，提高人力資源成本，并使原來(lái)的生產(chǎn)和科研開發(fā)不能按計(jì)劃實(shí)施，同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人才的流失導(dǎo)致的技術(shù)流失和商業(yè)機(jī)密的泄漏都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，嚴(yán)重者可使企業(yè)處于生存危機(jī)邊緣；而且，人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣，容易使企業(yè)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，嚴(yán)重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應(yīng)，特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響；還有，人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高，人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。二、造成企業(yè)人才流失的主要原因人才流失的原因是多方面的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突，人才結(jié)構(gòu)不公道，經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的更有效配置。企業(yè)不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則。沒有良好的信譽(yù),就沒有良好的企業(yè)形象。但是在實(shí)際工作中，一些企業(yè)往往對(duì)員工的承諾沒有兌現(xiàn)，不遵守誠(chéng)實(shí)守信原則，甚至拖欠工資獎(jiǎng)金，導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力，士氣下降，長(zhǎng)此以往，必然造成人才的流失。大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工溝通少,相互之間隔絕, 領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。如果企業(yè)不建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，必然導(dǎo)致挫傷員工的積極性，甚至離開企業(yè)。培訓(xùn)被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競(jìng)爭(zhēng)武器，雖然企業(yè)能夠在招聘時(shí)獲得符合要求的人才，但在這個(gè)信息化不斷變化的時(shí)代，要與時(shí)俱進(jìn)，必須要有計(jì)劃、有組織地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，要把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。員工個(gè)人因素分析。根據(jù)馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對(duì)在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要更加強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。忽視了身邊的人才。一是使用不當(dāng)而被埋沒的人才。而如果企業(yè)不去發(fā)掘這些已有的人才，而盲目地引進(jìn)外來(lái)的人才，不僅導(dǎo)致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內(nèi)部凝聚力不強(qiáng), 還將造成人才流失。才能保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心資源，誰(shuí)擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)要留住人才,必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍,舒心的工作場(chǎng)所。二要了解組織中的個(gè)人需求，盡可能的加以滿足。建立有效激勵(lì)機(jī)制。只有體制機(jī)制活,人才工作才能滿盤皆活。二要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，不斷提高員工的收入水平，個(gè)人技術(shù)水平等方面。為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來(lái)的培養(yǎng)計(jì)劃。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)通過(guò)與員工交流，讓員工對(duì)自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價(jià)值觀的不同，幫助他們?cè)O(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)。綜上所述,企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間。建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,用豐厚的待遇留[4]人,為各類人才確定合適的報(bào)酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。參考文獻(xiàn)：．人才流失成因分析．人力開發(fā)，2003，（6）． 剛 周順香:,2003（1）．進(jìn)世后如何解決企業(yè)人才流失題目．中國(guó)人力資源開發(fā)，2003，（6）． 紅 王景波主編:,2004年08人力資源（1）班 劉麗華200842101125第三篇：淺論企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策淺論企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策摘要：人才流失已成為當(dāng)代企業(yè)管理中一個(gè)亟待解決的熱點(diǎn)問題。關(guān)鍵詞：人才流失；原因；對(duì)策知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，知識(shí)成為當(dāng)代社會(huì)的主要推動(dòng)力量。然而，近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)因人才外流而叫苦不迭，很多企業(yè)培訓(xùn)人才的投資付諸東流，甚至損失了客戶，泄露了商業(yè)機(jī)密。人才流失的因素“推力”和“拉力”一般地說(shuō)，導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素分為“推力”和“拉力”兩類。、工資待遇不公平。員工所創(chuàng)造的效益與所得的回報(bào)不成比例。、人力資源管理制度不健全。如1999年《光明日?qǐng)?bào)》曾對(duì)河北省21家國(guó)企就技工人才流失現(xiàn)象作出調(diào)查，在被調(diào)查的企業(yè)中，由于“評(píng)高級(jí)技師要求過(guò)高，審查過(guò)嚴(yán)”，“輕視對(duì)工人的基本技術(shù)素質(zhì)教育，不肯花錢培養(yǎng)工人技師”等原因而另謀高就1的技工人才占很大比例。昔日在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，由于“統(tǒng)一分配”和“一次分配定終身”，造成了人才短缺與人才用非所學(xué)、積壓浪費(fèi)并存的局面。日本學(xué)者中權(quán)義郎的目標(biāo)一致理論曾精辟地論證了專業(yè)不對(duì)口導(dǎo)致人才流動(dòng)的必然性?！堞取?0176。該公式表示，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角越小，即個(gè)人的發(fā)展方向與組織方向越一致，個(gè)人潛在能力發(fā)揮得越好，相反就越差。是，個(gè)人的能力才可能得到充分發(fā)揮，組織才能具有良好的整體功能。個(gè)人在缺乏條件或心情抑郁的情況下工作，很難施展自己全部的才華。因此，專業(yè)不對(duì)口遲早會(huì)使他們“跳槽”。一個(gè)職業(yè)者，其大部分時(shí)間都是在職業(yè)群體中對(duì)過(guò)的。因此，如果在職業(yè)群體中，有相互支持、體諒的同時(shí)，