【正文】 又有能理解、同情、關(guān)心自己、為自己發(fā)展創(chuàng)造條件的領(lǐng)導(dǎo)者，那么，這種良好的人際關(guān)系會(huì)形成親密融洽的群體心理氣氛，會(huì)使人對(duì)群體產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而形成強(qiáng)大的群體內(nèi)聚力。、“拉力”因素，主要指人才流失是受企業(yè)外部的吸引力作用而引起的。調(diào)查顯示，人才流失最主要的原因是待遇過(guò)低，%。近年來(lái)，三資企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)運(yùn)用這一方面吸引了不少人才。據(jù)資料表明，我國(guó)由于人口多，勞動(dòng)力過(guò)剩?？梢?jiàn)，人才市場(chǎng)上供不應(yīng)求，就業(yè)容易人才流動(dòng)率自然就會(huì)提高。就總體而言，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，使得人的個(gè)性和創(chuàng)造性得到了充分發(fā)揮，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體地位得到了空前的強(qiáng)化。、高工資、高獎(jiǎng)金、高標(biāo)準(zhǔn)住房等高待遇留人。據(jù)了解，深圳華為集團(tuán)通過(guò)高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會(huì)享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。另外，還有不少企業(yè)用高額獎(jiǎng)金留住人才。近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)集團(tuán)采用高標(biāo)準(zhǔn)住房待遇吸引優(yōu)秀人才。早在1995年，公司就對(duì)一位做出突出貢獻(xiàn)的工程師獎(jiǎng)勵(lì)了一套三室一廳的住房，使這位工程師的住房條件比當(dāng)時(shí)公司總裁的住房條件還好。俗話說(shuō)“留人先留心”，現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)核心哩念是以人為本。正如南京中北公司的總經(jīng)理所說(shuō)，“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是經(jīng)營(yíng)人性”。不同的企業(yè)還需創(chuàng)造一種不同的價(jià)值取向，通過(guò)企業(yè)文化，讓真正有才能的人對(duì)這種價(jià)值有一種認(rèn)同，形成對(duì)企業(yè)形象、戰(zhàn)略、未來(lái)遠(yuǎn)景的共識(shí)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，這也是所謂的認(rèn)識(shí)管理、合攏管理等現(xiàn)代管理的內(nèi)核。公司提倡愉快工作，認(rèn)為人一生中最寶貴、最美好的時(shí)光是在工作，鼓勵(lì)員工在工作中尋找愉快，讓工作變成一件趣事。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身作則，率先垂范，以感召員工的心靈，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。、企業(yè)發(fā)展?jié)摿α羧嗣總€(gè)人對(duì)自己的發(fā)展和所在單位的發(fā)展總是存在某種預(yù)期。同時(shí)，企業(yè)必須建立一套合理的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，做到賞罰分明，升遷有望，以提高人才的保有率。公司吸引和留住了許多人才，保證了企業(yè)的迅速崛起。同時(shí)，還需要有形的約束力，比如，目前推行的勞動(dòng)合同制，就是用契約的形式把員工和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系固定下來(lái)，規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，有的企業(yè)還在人才合同中約定，如果勞動(dòng)關(guān)系終止，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，以及其他補(bǔ)償事項(xiàng)等。此外，還需探索更積極的約束機(jī)制，現(xiàn)在有些企業(yè)采用了一種讓員工參股，特點(diǎn)是管理股、科技股的方式，使各種人才和企業(yè)形成了利益共同體，把著眼點(diǎn)從眼前利益轉(zhuǎn)移到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上，這也不失為一種有效的人才約束機(jī)制。在美國(guó)硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位綽號(hào)“快樂(lè)工程師”的年輕人喬治，他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。喬治到該公司就職后，每天早晨10點(diǎn)左右起床，11點(diǎn)跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜才開(kāi)始工作，但工作效率和質(zhì)量極高?！昂ｉ煈{魚(yú)躍，天高任鳥(niǎo)飛”，高素質(zhì)人才要成長(zhǎng)、自主和發(fā)展，需要企業(yè)給予健康和諧的工作環(huán)境，自主創(chuàng)新、富于團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍和公平競(jìng)爭(zhēng)、賞罰分明的管理制度。參考文獻(xiàn)：韓淑娟，人才“跳槽”的原因?qū)Σ叻治觯袊?guó)人才，1999年第4期張榮生，“國(guó)企”如何控制人才流失，中國(guó)人才，2000年第1期曾毓敏，如何讓優(yōu)秀人才眷念企業(yè)，中國(guó)人才，1999年第11期蔣春燕，知識(shí)型員工流動(dòng)研究，中國(guó)人才，2001年第7期聶振光，人才流動(dòng)在深圳，人才與管理，1989年第2期胡君辰，鄭紹濂，人力資源開(kāi)發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年第四篇：企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，人才爭(zhēng)奪的局面愈演愈烈。卻也有只重眼前利益的企業(yè)，一方面認(rèn)為“離職沒(méi)什么大不了，只要發(fā)一個(gè)招聘廣告，就可以招到大批的人”，另一方面卻抱怨剛招到的人沒(méi)幾個(gè)月又走了，卻不坐下來(lái)想想，這樣頻繁的人員流動(dòng)不但影響了工作的連續(xù)性，還會(huì)增加企業(yè)的重置成本和管理成本，也使企業(yè)內(nèi)部人員缺乏安全感、歸屬感，企業(yè)聲譽(yù)下降。更嚴(yán)重的是核心人才流失將大大影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，有時(shí)會(huì)使整個(gè)企業(yè)陷入危機(jī)，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展構(gòu)成危脅。一、企業(yè)人才流失的原因分析就業(yè)選擇增多為人員流失提供了可能，人往高處走為人員流動(dòng)提供了動(dòng)機(jī)。現(xiàn)如今，越來(lái)越多的人注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不愿意因?yàn)楣ぷ鞫鵂奚陨淼淖非?，?dāng)企業(yè)不能提供滿足自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的條件時(shí)，他將選擇離開(kāi)。優(yōu)秀的人才往往個(gè)性突出，注重個(gè)人興趣、工作的認(rèn)同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次，對(duì)以上任一方面不滿，或不認(rèn)同企業(yè)的管理方式他都可能另?yè)窀咧?。企業(yè)內(nèi)部因素導(dǎo)致人才流失的原因很多，歸納了一下主要有以下四點(diǎn)：。前不久，中國(guó)金融對(duì)外資全面開(kāi)放，外資銀行就展開(kāi)了激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，為防止被人挖角并留住員工，外資銀行員工的平均工資漲幅接近10%，最高的甚至翻倍。把人才視為管理和使用的對(duì)象，而沒(méi)有意識(shí)到人才自身的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。尤其是優(yōu)秀人才，經(jīng)濟(jì)收入已不是他們重點(diǎn)考慮的因素，個(gè)人發(fā)展需求和成就感是他們的主導(dǎo)需求。，主要表現(xiàn)在上下級(jí)關(guān)系不佳。據(jù)國(guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)蓋洛普公司經(jīng)過(guò)調(diào)查，認(rèn)為75%的人辭職是離開(kāi)他們的上司而不是離開(kāi)公司，調(diào)查中許多雇員往往以薪酬、個(gè)人發(fā)展或家庭等理由離開(kāi)公司，但如果對(duì)離開(kāi)公司3至6個(gè)月的雇員進(jìn)行跟蹤離職訪談，會(huì)驚人的發(fā)現(xiàn)隱藏在薪酬，個(gè)人發(fā)展等表層原因深處的主導(dǎo)原因，其實(shí)是對(duì)上司的不滿。企業(yè)文化在現(xiàn)代管理理念中倍受關(guān)注，但卻眾說(shuō)紛紜。它不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認(rèn)同，最終轉(zhuǎn)化整個(gè)企業(yè)的行為方式。然而許多企業(yè)在招聘時(shí)忽略了應(yīng)聘者能否融入本企業(yè)的企業(yè)文化，以致員工到企業(yè)后不能接受公司的企業(yè)文化而無(wú)法適從，最終選擇離開(kāi)。而離職面談時(shí)，并不一定能了解到員工離職的真正原因。二、面對(duì)人才流失的對(duì)策面對(duì)頻繁的人才流動(dòng)，企業(yè)要做的是不斷的完善內(nèi)部各個(gè)方面的管理。在此將面對(duì)人才流失時(shí)可實(shí)施的對(duì)策歸納為以下四個(gè)大點(diǎn)：，把好招聘關(guān)這里所說(shuō)的預(yù)警機(jī)制，就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通通暢的專門渠道，了解人才的意愿和需求。一般而言，以在人力資源部門設(shè)置專門的職位，由專人對(duì)企業(yè)人才狀況進(jìn)行調(diào)查研究，建立滿足人才意愿和需求變化的策略。企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，形成人才的梯隊(duì)性和層次性。在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時(shí)，企業(yè)要有快速做出反應(yīng)的能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對(duì)供應(yīng)商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。所謂“請(qǐng)神容易，送神難”。，提供寬松的職業(yè)發(fā)展空間，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留人首先，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，給人才提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提升人才的層次和人才質(zhì)量，增強(qiáng)人才的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)人才自身的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財(cái)產(chǎn)，更應(yīng)該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，把握好工作中控制和自由的關(guān)系，借此發(fā)展人才和激勵(lì)人才目標(biāo)進(jìn)行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。如果員工感覺(jué)到自己所在的組織沒(méi)有目標(biāo)或者說(shuō)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景無(wú)法實(shí)現(xiàn)，此時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為自己即使努力工作也不會(huì)有結(jié)果，那么他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇離開(kāi)。避免出現(xiàn)明顯的能位和薪酬不對(duì)等的現(xiàn)象。根據(jù)不同人員的需要，采用多種福利形式。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個(gè)人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。，為個(gè)人職業(yè)興趣發(fā)展提供可能一個(gè)人長(zhǎng)期做同樣的事情會(huì)感到枯燥無(wú)味，并且人的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)定位是在工作中逐步形成的。因此建立崗位輪換制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶”就可以從內(nèi)部招聘到合適的人才。第五篇：監(jiān)理企業(yè)人才流失的原因和對(duì)策監(jiān)理企業(yè)人才流失的原因（一）工作地點(diǎn)變動(dòng)較大，現(xiàn)場(chǎng)工作環(huán)境惡劣。（二）分配方式不合理，人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到充分體現(xiàn)。當(dāng)前，監(jiān)理企業(yè)分配機(jī)制改革進(jìn)展較慢，職工工資分配與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)值相距較大，各類專業(yè)技術(shù)人才與一般職工收入相差不大，而與民營(yíng)、外資同類人員相比差距較大。（三）不注重感性和資本投資，缺乏人才成長(zhǎng)的氛圍。比如，人力資本投資不足，滿足不了各類人才學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)的要求，即便有學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，一些領(lǐng)導(dǎo)也以工作繁忙為由，將骨干排除在外。（四）缺乏科學(xué)的人才管理辦法。人才考核機(jī)制多流于形式，缺乏簡(jiǎn)捷有效的硬性指標(biāo)約束，考核不夠合理、不夠科學(xué)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，人才薪資、晉升不能與考核掛鉤、兌現(xiàn), 客觀上不能發(fā)揮考核的真正作用，更從而傷害了優(yōu)秀人才的積極性。（五）觀念相對(duì)落后，對(duì)人才關(guān)鍵作用認(rèn)識(shí)不足。人力資源是第一資源，人力資本是第一資本的觀念并1沒(méi)有真正樹(shù)立起來(lái)。傳統(tǒng)的管理體制較為呆板、封閉，缺少開(kāi)放性，對(duì)市場(chǎng)大環(huán)境變化感受性弱，這使社會(huì)上先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部得不到及時(shí)傳播和滲透。三、監(jiān)理企業(yè)應(yīng)采取的對(duì)策（一）加強(qiáng)觀念創(chuàng)新，充分營(yíng)造企業(yè)“尊重知識(shí)、尊重人才”的氛圍。（二）改革完備體制，努力形成人才資源健康運(yùn)營(yíng)的良好態(tài)勢(shì)。其次，要建立規(guī)范的公司內(nèi)部“人才市場(chǎng)”的運(yùn)作體系，把人才的考核、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、錄用、流動(dòng)等環(huán)節(jié)納入規(guī)范的體系之中，合理配置人才資源。結(jié)合監(jiān)理企業(yè)技術(shù)服務(wù)為主的行業(yè)特點(diǎn)，建立起與國(guó)際接軌，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的組織管理體制。一是經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)。推行激勵(lì)獎(jiǎng)金，也是積極而有力的措施，但還處于試行階段，還沒(méi)有達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶的目的。主要就是創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證他們能夠施展才華。三是感情激勵(lì)。