【正文】 的利益。人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。這一宏偉的藍(lán)圖要實(shí)現(xiàn)，不可或缺的就是人才，盛隆的目標(biāo)不光是將業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)張到全國(guó)，更是想要沖出國(guó)門，走向世界。如果在人才流失，那么在市場(chǎng)拓展這個(gè)宏偉戰(zhàn)略上將會(huì)受到很大的阻礙。 從工作氛圍環(huán)境來看，在 人才的使用方面看，雖然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層 “尊重知識(shí)，尊重人才 ”的意識(shí)在增強(qiáng)，但在 部分領(lǐng)導(dǎo) 仍然落實(shí)不夠。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)注重資金、項(xiàng)目的爭(zhēng)取，卻對(duì)挖掘企業(yè)現(xiàn)有人才潛力，創(chuàng)造條件促進(jìn)內(nèi)部 各種人才脫穎而出，想方設(shè)法吸引外部人才，或借才生財(cái)、借智謀略不夠。目前盛隆剛剛擁有了自己的工業(yè)園區(qū)，但該園區(qū)地理位置和作業(yè)環(huán)境都不怎么讓人滿意。 盛隆的員工都要工作滿一年以后根據(jù)考察才給與辦理社保等福利待遇，這讓很多剛畢業(yè)的大學(xué)生進(jìn)公司不滿一年取經(jīng)就走。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了廠里的車間員工大批量流失 。 工作范圍上無界限。只知道對(duì)人才的使用，而不對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)、充電，不注重人才的可持續(xù)發(fā)展。干好干壞一個(gè)樣，或是獎(jiǎng)勵(lì)承包不兌現(xiàn)，嚴(yán)重挫傷了技術(shù)人員的積極性。獎(jiǎng)懲考核不規(guī)范，制度不健全，落實(shí)不力，對(duì)一個(gè)謀求發(fā)展，有所作為的企業(yè)是致命的，這也體 現(xiàn)了用人的導(dǎo)向問題，這方面的問題也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時(shí)候，對(duì)自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)，或者企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)而萌發(fā)了去意 。據(jù) 2020 年 9 月《羊城晚報(bào)》載文 “不改薪酬制度，難以留住人才 ”所述，前不久， 我公司人力資源部部長(zhǎng)在整個(gè)湖北省大量招工，戰(zhàn)線從西至東 ，應(yīng)聘者卻寥寥無幾，其主要原因，即 工資 不高 ，在經(jīng)過幾次調(diào)整工資之后才招來了為數(shù)不多的一些年齡很小的員工 。對(duì)薪酬的細(xì)項(xiàng)要素進(jìn)行分析，很多員工認(rèn)為于同行業(yè)的員工相比他們感覺到不公平。差別越大，人們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理落差，企 業(yè)的人才流失便再所難免。勞動(dòng)分配的不公一是指企業(yè)內(nèi)部職工勞動(dòng)所得與其它同等條件、同樣能力、相同貢獻(xiàn)的職工所得不同；二是指企業(yè)與企業(yè)之間同一行業(yè)的企業(yè)職工勞動(dòng)所得相比的差距。生產(chǎn)的積極性和創(chuàng)造性就會(huì)大大降低，如果其它企業(yè)出資較本企業(yè)待遇高一些，他就會(huì)棄低投高，另求發(fā)展。而在我們公司中，許多崗位工作知識(shí)需求不高，工作缺乏挑戰(zhàn)性，個(gè)人能力不斷退化而非進(jìn)化。 工作壓力方面 員工的年齡越輕、工齡越短，流失的可能就越大。此外，年輕的員工，特別是剛畢 業(yè)的大學(xué)生，在進(jìn)入 盛隆 的初期容易產(chǎn)生過高的期望，一段時(shí)間后便會(huì)感到失望，從而產(chǎn)生離職的意向甚至行為。 企業(yè)文化方面 缺乏企業(yè)文化，難以形成內(nèi)部向心力。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。這樣就造就了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對(duì)立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。想把員工凝聚在一起，就要以共有價(jià)值觀、共同的追求作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和原動(dòng)力。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。但隨著他們?cè)诠ぷ髦惺盏礁邚?qiáng)壓力和工作量的考驗(yàn)又或者他們認(rèn)為自己付出的沒有得到相應(yīng)的回報(bào)了，他們有些就會(huì)放棄，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度會(huì)大大的降低。 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面 相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人才環(huán)境的不盡如人意，寬松的外部環(huán)境則成為引起企 業(yè) 人才流失的重要原因。加之人才市場(chǎng)的發(fā)育成熟，國(guó)家在政策和輿論導(dǎo)向上也是積極鼓勵(lì)人才的合理流動(dòng)，人才資源盡可能地優(yōu)化配置，這些都 為人才的外流提供了良好的氣候條件。薪酬是組織必須付出的人力成本 ， 也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能 ， 為中小企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。與其他企業(yè)相比能保持優(yōu) 勢(shì)的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的辦法。從內(nèi)部來說，人才的薪酬一定要比較客觀準(zhǔn)確地反映出其從事工作在企業(yè)中的價(jià)值，比例：人才的薪酬必定要比普通員工高得多，薪酬差距與崗位相對(duì)差異一致，否則就會(huì)引發(fā)“沉淀效應(yīng)”：越有價(jià)值的員工越容易流失，價(jià)值越低的員工在企業(yè)沉積得越多，長(zhǎng)此以往，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)日益降低，難以吸引與保留優(yōu)質(zhì)的人力資源。因此，企業(yè)應(yīng)時(shí)刻關(guān)注多方的薪酬調(diào)查結(jié)果，如專業(yè)薪酬調(diào)查公司的報(bào)告，獵頭公司和應(yīng)聘者提供的薪酬信息等，特別是同行業(yè)同地區(qū)同規(guī)模同類型企業(yè)的薪酬政策及其相同或相似崗位人才的薪酬水平。 ” 李嘉誠(chéng)先生把待遇放在第一位，可見待遇對(duì)留住人才的重要。在同樣的工作內(nèi)容、工作條件、同樣的內(nèi)部管理控制下，較高的薪酬待遇是穩(wěn)定人才的重要措施。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵(lì)等多種形式分配形式，做到人才報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相 聯(lián)系，使人才體會(huì)到企業(yè)對(duì)其工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。要制定合理有效的績(jī)效評(píng)估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評(píng)估，要將個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合，鼓勵(lì)創(chuàng)新意識(shí)和合作共進(jìn)的態(tài)度。在完善多層次獎(jiǎng)懲制度的同時(shí)，還要注意獎(jiǎng)罰制度不可單一貨幣化，避免簡(jiǎn)單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎(jiǎng)、給與培訓(xùn)進(jìn)修等方面有所側(cè)重?？?jī)效管理的核心目的是通過提高員工的績(jī)效水平來提高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效 ， 為中小企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù) ， 實(shí)現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 借鑒國(guó)外股權(quán)激勵(lì)制度 ， 鼓勵(lì)員工參股。據(jù)調(diào)查 ， 美國(guó) 500強(qiáng)中 90%的企業(yè)實(shí)行員工持股 ， 把員工持股與非員工持股企業(yè)進(jìn)行比較 ， 以持股 企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了 1/3， 利潤(rùn)提高了 50%， 員工收入提高 25%~60%。 建設(shè)以人為本的企業(yè)文化 “ 以人為本 ” 是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須堅(jiān)持的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。優(yōu)良的 用人機(jī)制 不僅能有效地留住人才，而且也能起到很好的激勵(lì)員工的作用。公司的責(zé)權(quán)利與目標(biāo)清晰，制度流程規(guī)范，辦公條件與工作資源的不斷改進(jìn)與完善，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，良好的內(nèi)部溝通與人文環(huán)境等，都會(huì)對(duì)人才產(chǎn)生很大的吸引力。 因此 企業(yè)必須改革原有的 “ 論資排輩 ” 用人機(jī)制，建立真心實(shí)意為人盡其才創(chuàng)造條件、為個(gè)人發(fā)展提供可能、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律 的新型用人機(jī)制。在摩托羅拉，員工可以通過 “ 總經(jīng)理座談會(huì) ” 、 “ 業(yè)績(jī)報(bào)告會(huì) ” 、 “ 暢所欲言 ” 或 “ 我建議 ” 、 “ 公司互聯(lián) ” 網(wǎng)等形式反映個(gè)人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通。 營(yíng)造良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境氛圍 凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非?？粗貙W(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。 想長(zhǎng)期有效地激勵(lì)員工，企業(yè)文化要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。 社會(huì)價(jià)值的變遷，勞動(dòng)力的自由流動(dòng)、 就業(yè)渠道的拓寬，使得企業(yè)人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低，對(duì)他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，他們更關(guān)心的是個(gè)人事業(yè)以展以及個(gè)人的價(jià)值回報(bào)，真正想留住人才是不容易的，因此認(rèn)識(shí)到人才的重要性從而重視人才、尊重人才。 重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)生涯是員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職 業(yè)發(fā)展的階段。但員工的目標(biāo)是否能實(shí)現(xiàn)不僅取決于員工的個(gè)人努力，更重要的是取決于員工為之服務(wù)的企業(yè)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為人才發(fā)展建立職業(yè)發(fā)展平臺(tái)， 拓寬專業(yè)級(jí)技術(shù)人才的發(fā)展空間。根據(jù)企業(yè)實(shí)際和專業(yè)技術(shù) 人才職業(yè)特點(diǎn)，分類設(shè)置具有層級(jí)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的專業(yè)技術(shù)崗位系列，建立專業(yè)技術(shù)崗位分類分級(jí)管理體系，研究探索專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位兩條線成才的有效途徑和政策措施，使從事專業(yè)技術(shù)工作和管理工作的人才都有各自的職業(yè)發(fā)展通道。但是，行政職務(wù)崗位不能與相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)崗位互換，讓企業(yè)的行政管理人員和技術(shù)人員分別走不同的職務(wù)晉升路線。這樣，既可以滿足對(duì)業(yè)績(jī)突出人員的精神激勵(lì)的要求，讓不同類的員工各得其所，又能夠提高企業(yè)的管理水平和科研實(shí)力。高級(jí)專家可領(lǐng)銜承擔(dān)重要項(xiàng)目，并用專家姓名命名所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目或試驗(yàn)室等；對(duì)在科學(xué)研究、技術(shù)創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)管理等方面取得重大發(fā)明、重大發(fā)現(xiàn)、重大突破，為石油石化事業(yè)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的人才，可用其姓名命名所取得的成果，以增強(qiáng)人才的榮譽(yù)感和成就感。進(jìn)一步建立健全石化集團(tuán)和企業(yè)兩個(gè)層次的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人隊(duì)伍，研究和完善各類專家和學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人等高層次專業(yè)技術(shù)人的選拔程序、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和管理方式等一系列制度體系和相關(guān)措施，使高層次專業(yè)技術(shù)人才的選拔、評(píng)審和管理制度更加客觀公 平 下，科學(xué)合理。積極探索和創(chuàng)新發(fā)揮各類高層次專業(yè)技術(shù)人才骨 干帶頭作用的使用機(jī)制和方法途徑，在組織他們參加技術(shù)攻關(guān)、項(xiàng)目論證和重要科研成果的推廣應(yīng)用等工作的同時(shí)，積極采取舉辦學(xué)術(shù)技術(shù)講座、為企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)咨詢和問題診斷、建立導(dǎo)師帶徒制度等多種形式，引導(dǎo)和鼓勵(lì)他們更好地發(fā)揮在生產(chǎn)、科研領(lǐng)域里的帶頭與輻射作用。 建立完善的培訓(xùn)制度 人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過對(duì)人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新與應(yīng)用， 促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高；另一方面，對(duì)人才的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人獲得知識(shí)的儲(chǔ)備與提升，感受到企業(yè)組織對(duì)其重視程度，激發(fā)“效忠”和奉獻(xiàn)意識(shí)。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。 人才流失 最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的各個(gè)方面，我們只有從企業(yè)整體出發(fā)、綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能，才能處理好企業(yè)人才流失問題。 企業(yè)的薪資不能滿足人才的需求，企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全，工廠中的工作環(huán)境較差，企業(yè)中員工的工作壓力較大，缺乏企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系等方面。 盛隆集團(tuán)人 才流失對(duì)策主要是需要建立科學(xué)合理的薪酬制度，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，建立適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的用人機(jī)制，重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以及建立完善的培訓(xùn)制度。在我撰寫論文的過程中，袁老師傾注了大量的心血和汗水。無論是在論文的選題、構(gòu)思和資料的收集方面，還是在論文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了袁老師悉心細(xì)致的教誨和無私的幫助，特別是他廣博的學(xué)識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和一絲不茍的工作作風(fēng)使我受益匪淺，在此表示真誠(chéng)地感謝和深深的謝意。 還要感謝長(zhǎng)期以來給我諸多幫助的同學(xué)們，你們的友情將是我一生最值得珍 惜的財(cái)富和最值得懷念的情感！ 學(xué)生： 喬萌 2020年 05月 28日