【正文】 力，去謹(jǐn)慎的協(xié)調(diào)好人才之間的關(guān)系，還可以通過建立內(nèi)部媒體、領(lǐng)導(dǎo)層與人才直接對(duì)話機(jī)制以及員工建議制度等來為人才與人才之間，人才與企業(yè)之間進(jìn)行溝通提供便利條件。此外，企業(yè)還可以通過建立企業(yè)內(nèi)部匿名BBS論壇來為人才提供發(fā)泄不滿情緒的平臺(tái)。調(diào)整人才離職成本對(duì)于離職人才來說，離職成本可分為硬成本和軟成本兩種。對(duì)于掌握企業(yè)核心技術(shù)的專業(yè)人才要通過簽訂竟業(yè)禁止協(xié)議，縮小其跳槽后的就業(yè)范圍。如果離職成本大于或等于跳槽后的收效，人才就不得不三思而后行。弱化市場吸引力企業(yè)可以通過加大人才獲得工作機(jī)會(huì)的難度，來弱化人才跳槽的意識(shí)。其次，企業(yè)通過降低崗位的市場通用性，如在進(jìn)行崗位體系設(shè)計(jì)時(shí)保持一定的與行業(yè)內(nèi)的相同職位之間的差異性；或在培訓(xùn)時(shí)，側(cè)重對(duì)有差異性的企業(yè)技術(shù)性等問題進(jìn)行培訓(xùn)。因此，企業(yè)應(yīng)建立完善的離職面談和回流激勵(lì)制度。首先，企業(yè)應(yīng)建立和完善離職面談制度。這時(shí)最好采用多聽少說的柔性溝通方法，讓其感覺企業(yè)的重視和溫情，使其愿傾訴內(nèi)心的感受。通過面談能傳達(dá)出企業(yè)重視員工的意見的信息。此舉對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力大有益處。在人才流失后，企業(yè)應(yīng)與人才保持良好的關(guān)系。這勢(shì)必能增強(qiáng)員工的忠誠度和歸屬感。當(dāng)然也要避免不道德的“挖墻腳”之嫌，而主要表達(dá)一種愛才惜才的理智和寬容。[10][9]參考文獻(xiàn)：[1][J].江漢石油職工大學(xué)學(xué)報(bào),2008,9(5):36～37[ Top Employees[M].McGrawHill Trade,2002[3][J].消費(fèi)導(dǎo)刊,2008.(15):114～115[4]李艷,[J].現(xiàn)代企業(yè),2007.(4):20～21[5]羅長海,陳小明,[M].清華大學(xué)出版社,2006[6] [J].人力資源?HR經(jīng)理人,2007,11(2):31～34[7][J].現(xiàn)代商業(yè) 2008,(15):141[8]，幫你留人才[J].人力資源開發(fā)與管理,2007,2:6～9[9]“管理離職員工”到“員工離職管理”[J].人力資源?HR經(jīng)理人,2007,11(2):29～30[10] “尾流”[J].人力資源開發(fā)與管理 2008,2:61～64第四篇：企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時(shí)代的到來，企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。一個(gè)企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。因此，如何留住人才，激勵(lì)他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢(shì)，必然也成了眾多企業(yè)在管理過程中努力探討的問題。企業(yè)管理者都深知人才的重要性，人才的流失對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴(yán)重的不利影響，特別對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)而言，人才的流失導(dǎo)致熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，大量人才培養(yǎng)費(fèi)隨之東流，提高人力資源成本，并使原來的生產(chǎn)和科研開發(fā)不能按計(jì)劃實(shí)施，同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人才的流失導(dǎo)致的技術(shù)流失和商業(yè)機(jī)密的泄漏都會(huì)給企業(yè)帶來損失，嚴(yán)重者可使企業(yè)處于生存危機(jī)邊緣；而且，人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣，容易使企業(yè)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，嚴(yán)重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應(yīng)，特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響；還有，人才流失會(huì)使競爭對(duì)手的競爭力提高，人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對(duì)手企業(yè)。二、造成企業(yè)人才流失的主要原因人才流失的原因是多方面的，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突，人才結(jié)構(gòu)不公道，經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的更有效配置。企業(yè)不遵守誠實(shí)守信原則。沒有良好的信譽(yù),就沒有良好的企業(yè)形象。但是在實(shí)際工作中，一些企業(yè)往往對(duì)員工的承諾沒有兌現(xiàn)，不遵守誠實(shí)守信原則，甚至拖欠工資獎(jiǎng)金，導(dǎo)致員工缺乏動(dòng)力，士氣下降，長此以往，必然造成人才的流失。大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工溝通少,相互之間隔絕, 領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。如果企業(yè)不建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，必然導(dǎo)致挫傷員工的積極性，甚至離開企業(yè)。培訓(xùn)被視為21世紀(jì)企業(yè)最主要的競爭武器，雖然企業(yè)能夠在招聘時(shí)獲得符合要求的人才，但在這個(gè)信息化不斷變化的時(shí)代，要與時(shí)俱進(jìn)，必須要有計(jì)劃、有組織地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，要把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。員工個(gè)人因素分析。根據(jù)馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對(duì)在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要更加強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。忽視了身邊的人才。一是使用不當(dāng)而被埋沒的人才。而如果企業(yè)不去發(fā)掘這些已有的人才，而盲目地引進(jìn)外來的人才，不僅導(dǎo)致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內(nèi)部凝聚力不強(qiáng), 還將造成人才流失。才能保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心資源，誰擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰就能成為企業(yè)的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)要留住人才,必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍,舒心的工作場所。二要了解組織中的個(gè)人需求，盡可能的加以滿足。建立有效激勵(lì)機(jī)制。只有體制機(jī)制活,人才工作才能滿盤皆活。二要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，不斷提高員工的收入水平，個(gè)人技術(shù)水平等方面。為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)通過與員工交流，讓員工對(duì)自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價(jià)值觀的不同，幫助他們?cè)O(shè)立具體的職業(yè)目標(biāo)。綜上所述,企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間。建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,用豐厚的待遇留[4]人,為各類人才確定合適的報(bào)酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。參考文獻(xiàn)：．人才流失成因分析．人力開發(fā)，2003，（6）． 剛 周順香:,2003（1）．進(jìn)世后如何解決企業(yè)人才流失題目．中國人力資源開發(fā)，2003，（6）． 紅 王景波主編:,2004年08人力資源（1）班 劉麗華200842101125第五篇：我國酒店人才流失的原因及對(duì)策我國酒店人才流失的原因及對(duì)策 標(biāo)簽：我國 酒店 人才 流失 原因 對(duì)策 上一篇：太陽能燈具漸成綠色照明產(chǎn)業(yè)發(fā)展下一篇：節(jié)能半導(dǎo)體照明產(chǎn)業(yè)迎來發(fā)展新機(jī)酒店業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人、財(cái)、物的競爭。酒店的人才是指服務(wù)于酒店，具備豐富的經(jīng)驗(yàn)并掌握了一定的服務(wù)技能和理念的核心員工，他們可以是酒店的技術(shù)工人、高級(jí)服務(wù)員，也可以是領(lǐng)班或主管以上的管理人員，這些人才是酒店創(chuàng)業(yè)和賴以發(fā)展的頂梁柱。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，有60%以上的酒店專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生目前未從事酒店業(yè)。另一方面是人才在各酒店之間流動(dòng)，人才的合理流動(dòng)是正常的，但如果這種流動(dòng)是大范圍的和經(jīng)常性的，就變成了人才流失，問題就嚴(yán)重了。那么，如何才能減少人才流失現(xiàn)象給酒店帶來的損失呢？做好酒店人才的造就和儲(chǔ)備工作，完善人力資源的管理與發(fā)展規(guī)劃是關(guān)鍵。受傳統(tǒng)觀念的影響，我國的旅游業(yè)起步很晚。尤其是酒店業(yè)，人們普遍認(rèn)為在酒店工作就是侍候人，沒有地位，沒有尊嚴(yán)，無法體現(xiàn)人的價(jià)值，并且酒店工作非常辛苦，經(jīng)常會(huì)受委屈，因此，導(dǎo)致許多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在酒店工作。由于酒店業(yè)是一個(gè)特殊性的服務(wù)行業(yè)，酒店所提供的是面對(duì)面的服務(wù)，酒店工作常常被理解為一種青春職業(yè)，認(rèn)為年輕人才能做，過了一定的年齡就會(huì)被淘汰；加之有些酒店在旅游淡季采用裁員的方式來維持酒店的經(jīng)營，員工感覺在酒店工作極不穩(wěn)定。改革開放初期，我國主要是發(fā)展入境旅游，酒店接待的是入境旅游者，當(dāng)時(shí)酒店的數(shù)量不多，市場供不應(yīng)求，酒店的經(jīng)營效益很好，員工的工資待遇比較高。為了吸引客源，酒店之間采用競相削價(jià)的惡性競爭的方式，導(dǎo)致旅游酒店的經(jīng)營利潤下降，從1998年開始我國旅游酒店連續(xù)5年全行業(yè)虧損。目前，酒店員工的工資水平、待遇水平低于其他許多行業(yè)，導(dǎo)致酒店的員工紛紛跳槽到其他行業(yè)。這涉及兩方面的原因：一方面，這些學(xué)生的就業(yè)心態(tài)和定位方面存在著問題，與酒店職業(yè)人的價(jià)值觀念、服務(wù)理念等存在著較大的差距，“眼高手低”者、“好高騖遠(yuǎn)”者不少，缺乏吃苦耐勞、積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的思想準(zhǔn)備，從而使自己失去繼續(xù)工作的信心，導(dǎo)致人才流失到其他公司、酒店。由于缺乏良好的人才成長環(huán)境，無疑加速了人才的流失。隨著中國旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展，世界知名品牌的酒店管理集團(tuán)紛紛登陸國內(nèi)酒店業(yè)市場，中外酒店的人才競爭日益加劇。著名品牌如四季、假日、香格里拉、萬豪等集團(tuán)實(shí)行本土化人才策略，酒店業(yè)中有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才是他們挖掘的對(duì)象；但同時(shí)也出現(xiàn)了酒店人才浪費(fèi)的現(xiàn)象，有的人才為了追逐高薪，不惜在外資酒店“高職低就”。所以，酒店在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，還應(yīng)重視對(duì)員工的培養(yǎng)與開發(fā)，在對(duì)客人盡心盡職的同時(shí)，應(yīng)提高對(duì)核心員工的重視，預(yù)先做好人力資源的發(fā)展與儲(chǔ)備的規(guī)劃工作。根據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源發(fā)展部應(yīng)建立酒店的人才需求系統(tǒng)，定期調(diào)查本行業(yè)的人才供求狀況，以確定酒店未來需求的人才數(shù)量；通過職位分析，對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行“盤點(diǎn)”，建立酒店員工數(shù)據(jù)庫，其具體內(nèi)容包括：經(jīng)歷、學(xué)歷、家庭背景、培訓(xùn)情況、技能證書、職業(yè)興趣、特長、曾取得的榮譽(yù)與懲罰情況、主管的評(píng)價(jià)，等等。這樣，可以保證酒店空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補(bǔ)，重要的是合適的人才來填補(bǔ)。然后，分析員工的素質(zhì)與數(shù)量是否與酒店的業(yè)務(wù)相匹配、人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部招聘比例等。隨著社會(huì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)與人的關(guān)系不再是簡單的勞動(dòng)力買賣關(guān)系，在很多情況下，人本管理中的情感因素將會(huì)使企業(yè)的員工空前團(tuán)結(jié)，成為一個(gè)極具戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，這不僅可以使員工的喜怒哀樂等感情得到宣泄，而且能使員工更加努力工作，將個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀結(jié)合起來，為一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗?，F(xiàn)代社會(huì)，人們的生活節(jié)奏很快，工作和家庭的壓力都很大，人們特別需要加強(qiáng)交流溝通，以獲取更多信息，緩解壓力。以上方法，可以拉近管理者與員工的距離。根據(jù)人才流動(dòng)狀況，酒店應(yīng)針對(duì)流動(dòng)性大的崗位、關(guān)鍵崗位，比如領(lǐng)班、主管、部門經(jīng)理等，提前作好人才的補(bǔ)充計(jì)劃工作，創(chuàng)立通暢的人才晉升梯隊(duì)。一旦酒店有管理人員離職，他們即可根據(jù)職位逐級(jí)提拔任用。雖然他們不能享受管理人員的待遇，但可以讓他們換與管理人員相類似的制服，例如，將員工制服的領(lǐng)結(jié)換成管理人員制服的領(lǐng)帶，并讓他們?cè)谕瓿杀韭毠ぷ鞯耐瑫r(shí)，輔助管理人員做一些工作，當(dāng)有管理人員離職時(shí)，這些員工就能立馬上任。，用待遇留住人。目前酒店業(yè)是微利行業(yè)，酒店員工的工資水平、待遇水平低于其他許多行業(yè)，造成了酒店員工心理不平衡，許多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在酒店。雖然，現(xiàn)在酒店的經(jīng)營利潤不高，不可能對(duì)每一個(gè)員工都提供高薪，然而對(duì)那些任務(wù)重、責(zé)任大的員工，酒店在報(bào)酬方面應(yīng)該有所傾斜，尤其對(duì)酒店作出較大貢獻(xiàn)的員工，酒店應(yīng)該給予重獎(jiǎng)，讓優(yōu)秀員工的價(jià)值得到體現(xiàn)，應(yīng)該說，令人滿意的、有效的薪酬對(duì)員工是極有吸引力的。只要酒店提供良好的報(bào)酬，使人才價(jià)值得到充分體現(xiàn)，優(yōu)秀員工就會(huì)對(duì)酒店非常忠誠。因此我國的酒店要想留住優(yōu)秀的員工，不妨學(xué)一學(xué)別人的經(jīng)驗(yàn)。這樣，才能收獲員工對(duì)酒店的熱愛和忠誠，有效減少人才的不合理流失對(duì)酒店造成的