【正文】 評估，并將評估結果反饋給相關人員，用以修正入力資源規(guī)劃。有關研究顯示，幾乎80％的員工流失與招聘階段的失誤有關。有效的招聘也就意味著控制住了人才流失的源頭。做好員工招聘工作不僅可以使公司獲得需要的人員，還有助于減少人員流失，能否留住有價值的員工，招聘工作的好壞是一個重要的因素。（1）注重人才與工作崗位的匹配調(diào)查表明，人才流失的主要原因不是知識及能力的不足，而是他們性格等與工作崗位的不適應。適當降低公司男性員工的比例，將公司女性員工比例提升至70%；同時公司在招聘人才的文化程度與崗位的合理配置。（3）人才文化程度的合理配置公司還需要做好工作分析，描述勝任某一工作所需的能力、技能、知識等，從而將能夠很好勝任與不能很好勝任這工作的人分別篩選出來。（4）重視內(nèi)部培養(yǎng)公司獲取高端管理人才和專業(yè)技術人才的途徑有兩種：外部挖掘和內(nèi)部培養(yǎng)?？傮w來說，絕大部分應該定位在內(nèi)部培養(yǎng)上，內(nèi)部培養(yǎng)可以調(diào)動公司內(nèi)部人員的積極性，有利于內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性，并且所培訓和提拔的員工對公司比較熟悉，管理成本相對較低，為公司力求上進的人才開辟了上升渠道與空間，促進企業(yè)人才競爭的良性循環(huán)。制定完善的員工培訓制度和晉升計劃有了好的人才，并不就意味著一勞永逸了，也并不就意味著人才愿意為公司做奉獻了，為此，公司還必須及時地對人才進行培訓，不斷提升人才的能力，同時還必須為人才制定一個晉升計劃，讓人才有所追求，有明確的奮斗目標，積極，激情工作。對人才來說，其個人能力的提升，在公司的發(fā)展空間，往往是他們十分看重的因素，因此公司充分重視為人才，加強對人才的培訓，給人才提供發(fā)展的空間和機會。培訓可以提高員工和公司適應環(huán)境變化的能力，在知識、能力、理念、素質(zhì)等方面跟上時代前進的步伐。是否能獲得更多的培訓，已成為越來越多的人，特別是高素質(zhì)人才選擇工作崗位要考慮的重要因素之一。公司成立專門的培訓隊伍，建立培訓考核機制，及時給人才補充專業(yè)技術知識和其他一些必備知識的更新：第二類是提高作業(yè)能力的培訓。對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓：第三類是人員晉升的培訓。（2）職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃使員工在公司內(nèi)部看到個人事業(yè)發(fā)展的前景、可預期的職業(yè)生涯，激發(fā)員工的奉獻精神。公司對于現(xiàn)在公司員工年齡普遍偏低的狀況，成立專門的機構，輔導員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，要注意引導，把公司價值和員工價值有機融合，使兩者在員工個人的發(fā)展目標與公司的戰(zhàn)略目標一致的情況下，共同得到發(fā)展。在不同的階段要采取不同的管理方法：第一，職業(yè)生涯建立期，年輕人勤奮好學，渴望上進，尤其注重知識積累和業(yè)務素質(zhì)的提高，但人才流動的可能性較大。同時，應針對人才的職業(yè)取向，幫助人才設計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們認識到公司可以為其提供更多成長發(fā)展的機會，用職業(yè)發(fā)展前景來降低他們的流動傾向。這一期間，公司應以在職培訓為主，通過工作輪換或其他形式的短期訓練，豐富他們的工作內(nèi)容，為其提供更多成長發(fā)展的機會，滿足其自我實現(xiàn)的需要。完善離職人才管理體系（1）針對具有離職傾向的人才，做好人才挽留工作人才的離開總會有一個離職潛伏期，為此公司需要加強離職潛伏期的危機管理。在離職潛伏期挽救員工忠誠度，首先要對員工進行分類。公司應主要挽留前兩類員工。對于無法挽留的員工，公司要安排離職面談。為此公司今后必須采取相應的彌補措施，可以聘請專業(yè)咨詢公司或中立人來與即將離開公司的員工進行面對面的溝通，掌握員工離職的動態(tài)原因。同時對于離職的人才做好相關的信息登記，如客戶資料，人才自身特殊需求等，以便日后人才的返聘和避免客戶的流失。在人才離職之后，公司還必須跟蹤管理，因為這些“跑了”的人才還可以成為資源，公司要認真了解人才離職的原因，將來的職業(yè)發(fā)展計劃等，通過建立離職人才關系網(wǎng)絡保持雙方的聯(lián)系和交流，適時提供相關職位和條件鼓勵優(yōu)秀離職人才回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻。然而公司對流失人才并沒有進行跟蹤管理，因此，公司也必須完善人才流失后的管理機制。其次，做好離職員工的商業(yè)秘密管理，做好相關技術和資料的管理，再次，進行人才備份，建立離職人才關系管理庫，做好離職人才的相關資料登記，為日后的反聘做好準備，最后，建立和完善返聘制度，招回離職員工的最重要原因是公司與員工彼此知根知底，信息對稱，基本上可以杜絕由昂貴招聘所產(chǎn)生的不當行為。建立公正的績效考核制度斯達西（1）確定合理的考核標準首先，公司重新評審現(xiàn)有考核指標和員工的等級考核機制。最后，工作分析是制定考核標準的重要參考，在設計績效考核標準之前，可以查閱其崗位說明書，使得所制定的績效考核更具有實踐性。公司可以設計獎金的發(fā)放標準即只要達到或超過了考核開始時確定的績效標準就給予獎勵。此外，獎勵的目的是為了激勵，因此在選擇獎勵的方式時需要注意兩點：一是為被獎勵者重視；二是被獎勵者付出的努力和取得的績效相一致?？己苏咴谥贫冃в媱潟r開始就應該與員工進行充分的溝通，在整個考核流程中始終與考核對象保持聯(lián)系，考核的結果要及時反饋，并指出不足以及改進意見。通過反饋，可以讓員工了解自己到底做得怎么樣及在管理者心中的印象如何，同時可以讓員工了解管理者的評價和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；另外還可以使管理者了解員工的業(yè)績和要求，有針對性的進行激勵和指導。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需要考核人員預備和考核者通過實際的交談，將考核結果準確的告知員工，并針對考評結果共同討論、研究、制定出改進充實的方案。公司要有效激勵人才進行價值創(chuàng)造，將個體智力資本轉化為組織資本，必須考慮綜合多種激勵手段，進行組合型激勵。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)激勵，也是吸引人才的一種重要手段。（2）建立股權激勵機制公司的性質(zhì)是民營公司，在吸引人才方面公司還可以順應現(xiàn)代企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代公司制度為契機，設定多樣的、具有吸引力的股權激勵政策。公司可以通過讓核心人才，特殊專業(yè)技術人才持有公司部分“金股”的方式來激勵和留住人才。長期激勵機制（ 比如期權） 可以促進公司與員工個人形成利益共同體，員工在長期預期收益的激勵下，會更加認真負責地對待本職工作并忠誠地為公司服務。建立以人為本的公司文化（1）公司組織文化建設公司要想得到長久的發(fā)展，必須確立以人為本的價值觀。當人才得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為公司創(chuàng)造出更多的效益。不僅是公司的目標要明確，也讓人才明確自身的工作目標，除了兼具員工興趣，還要具有挑戰(zhàn)性；雖然公司不見得已經(jīng)塑造出典型的公司文化，但是可以體現(xiàn)在管理制度和實踐中，對于公司內(nèi)部的價值觀、信念，必須是尊重人才、鼓勵創(chuàng)新，使人才不舍得離去，讓員工產(chǎn)生認同感、歸屬感和榮譽感。人本管理理念要求公司充分認識知識、人才對公司成功的關鍵作用，對人的管理從“自然人”，“經(jīng)濟人”上升到“社會人”的境界，努力滿足人才多方面的需求，關心人才的成長和發(fā)展，重視人才的主體性和參與性。因此，公司應當努力在員工同事之間、上下級之間建立相互信任、相互尊重的合作關系，特別是公司各級管理人員要樹立誠信、公平公正的形象。對公司而言，可以采取以下的具體措施促進員工彼此之間的自由溝通，如為員工提供社交機會等，可開展一些文體活動和聚會，如拔河比賽、棋類比賽、球類比賽等員工喜歡的文體活動，也可組織員工與友好單位打友誼賽。其他對策（1）依法約束人才流失公司要有效地留住人才除了完善以上各項內(nèi)部的管理制度外要堅持依法管理的原則。而既要保證合理的流動，又要防止或降低公司的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法”來規(guī)范人才流動行為，以“法”來保證流動者與公司雙方的利益，平衡雙方的權利與義務。對于公司，應該嚴格執(zhí)行國家和地方的相關政策，如《中華人民共和國勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》等法規(guī)條例，及時足額支付工資，繳納社會保險，避免因不遵守國家規(guī)定造成勞資糾紛時的被動；對于員工，離職時也應按照《勞動合同法》的相關規(guī)定辦理離職手續(xù)。公司在簽訂勞動合同時應依照《勞動合同法》，在《勞動合同》中，明確員工在合同期內(nèi)離職所要承擔的責任（如在離職后特定期限內(nèi)不得從事與本公司有直接競爭關系的工作、保守涉及公司核心戰(zhàn)略與核心客戶群體的商業(yè)秘密）及其對公司應盡的物質(zhì)補償責任（如在職期間的生活安置費用和培訓費用等），增加人才因離職需向公司支付的成本，從而在一定程度上降低人才流失的機率。綜觀世界優(yōu)秀的公司，其領導人大多具有完美的人格，具有完美人格的老板對各類人才的示范作用和帶動效應是有目共睹的，未來的領導主要靠個人魅力而不是靠權力起作用。了解關心國家命運，樹立遠大的理想；具有強烈的事業(yè)心，不斷學習文化知識，了解市場行情及動向，掌握現(xiàn)代領導藝術，平易近人，與員工打成一片。（3）改善公司內(nèi)外部環(huán)境通過員工離職調(diào)查問卷和食堂、宿舍的問卷調(diào)查，加強對員工平時生活環(huán)境的改善，提升公司內(nèi)部福利水平。食堂方面：改邊目前的就餐制度和飯?zhí)弥贫?，取消公司飯?zhí)盟饺顺邪贫?，改為公司出資，食堂增加菜式、員工可以自由選擇菜式，采用刷卡就餐消費方式，讓員工就餐由原來被動改為主動就餐，增加食堂競爭，提升員工伙食滿意度。（三）人才自身因素對策人才的流失有其市場的原因，更有其公司自身的原因，但也缺少不了人才自身的原因，所以，公司在針對市場和公司自身制定了相應的措施的同時也應關注人才自身的原因，為人才解決其自身的影響因素而采取必要的措施。領導者積極引導，消除人才的不良情緒有學者認為“有效的領導者是最大限度地影響追隨者的思想、感情乃至行為”?，F(xiàn)代情緒心理學的研究也表明，情緒、情感在人的心理生活中起著組織作用，它支配和組織著個體的思想和行為。作為公司管理者，僅僅依靠一些物質(zhì)手段激勵員工，而不著眼于員工的感情生活是不夠的，與員工進行思想溝通與情感交流非常必要，特別是公司總經(jīng)理或公司高層與員工的思想溝通。這就要求公司建立交流平臺，了解員工的真實想法和需要。為此，公司應該創(chuàng)建積極向上、公正公平的氛圍，來消除不良情緒帶來的影響。在公司里雖然大部分人才比較年輕，還是單身，但是同樣會在生活上，工作上遇到這樣那樣的困難，比如來自于家庭子女，父母，配偶的事業(yè)和生活的擔心，來自于朋友，自身前途的擔心，來自于生活上的不順的憂慮，因此公司的領導者必須主動地更多的與人才進行交流溝通，了解他們目前的困難，及時給予物質(zhì)和精神上的幫助和鼓勵，幫助其盡快解決困難，消除其后顧之憂，使得人才既能安心工作，更能產(chǎn)生對公司強烈的認同感和歸屬感，從而即使想離開公司也會三思而行，有所顧忌。正所謂人性化管理，以退為進就是如此。但是，只要認真分析對待員工離職的原因，不管是何種原因，都是可以采取一些手段解決的，關鍵的是要看企業(yè)愿不愿意去解決它。因此，不管是民營企業(yè)的老板還是民營企業(yè)的人力資源管理著都應該重視起來，認真對待員工遞交的辭職申請，采取可靠的措施，不管是金錢的，還是精神上的，留住優(yōu)秀的人才，從根本上提高民營企業(yè)的人力資源管理乃至企業(yè)整體的管理水平。針對該公司人才流失的具體原因，本文從市場外部環(huán)境，公司內(nèi)部建設以及人才自身三個方面提出了相應的解決方案，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、富有競爭力的薪酬水平、合理的人才招聘、重視人才的發(fā)展等方面提出了具體建議和對策，為相關類似背景的中小公司解決人才流失的難題提供了一個有益的啟發(fā)。卜洪運，[J1 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