【正文】 人的生活壓力大。國有企業(yè)人才的流失造成的影響往往都是負(fù)面的。其次給其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，流失人才在新機(jī)會中的發(fā)展機(jī)遇或收益有可能刺激更大范圍人員的流失現(xiàn)象發(fā)生。如何降低人才的流失率，將人才的流動率控制 太原化學(xué)工業(yè)集團(tuán)公司職工大學(xué)（論文）用紙在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時留住優(yōu)秀的人才，已成為國有企業(yè)人力資源管理者刻不容緩的工作任務(wù)。在人員選聘時從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網(wǎng)的防范作用。在需要招聘人員數(shù)量的確定方面，可以根據(jù)職位空缺數(shù)量、企業(yè)因發(fā)展業(yè)務(wù)需要增加的人員數(shù)量及一定的儲備人員數(shù)量（儲備人員占的百分比主要由人員的流失率確定）來決定。其次，在人員的招聘過程中，要對應(yīng)聘者“坦誠相見”。再者，在新員工從進(jìn)入公司到正式上崗的轉(zhuǎn)折培訓(xùn)期間，企業(yè)應(yīng)該做好相關(guān)的工作。對于公司情況應(yīng)該作詳細(xì)的介紹，對于工作中可能經(jīng)常出現(xiàn)的問題要如實相告，而不能等員工進(jìn)入工作發(fā)現(xiàn)問題以后，再來作出解釋。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國家統(tǒng)計局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得 太原化學(xué)工業(yè)集團(tuán)公司職工大學(xué)（論文）用紙 的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。其次，企業(yè)內(nèi)部的薪資水平具有競爭力。再者，采用藝術(shù)性的薪酬支付方式，實現(xiàn)薪資的效能最大化。在多樣化的工資支付中應(yīng)該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等，多增強(qiáng)激勵性因素，如：獎金、物資獎勵、股份配送等。福利項目設(shè)計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，還可以提高企業(yè)在社會上的聲譽(yù)。或者說，在軟性福利這方面，國有企業(yè)還比較缺乏，如有關(guān)員工旅游、全額帶薪休假、免費(fèi)工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時候，會覺得更具有吸引力。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會令員工顯得理所當(dāng)然，他們會把它當(dāng)成一種應(yīng)得的“權(quán)利”，員工本身也感覺不到來自 太原化學(xué)工業(yè)集團(tuán)公司職工大學(xué)（論文）用紙企業(yè)的特殊關(guān)懷，福利應(yīng)該具有的效果也就會大打折扣。（四）引入職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃時留住人才的一項重要砝碼。職業(yè)生涯規(guī)劃實際上就是對人員進(jìn)行大概定向的問題。其次，依據(jù)具體員工的實際情況做相應(yīng)的的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計劃。如果他選擇留下來，他會為爭取到自己的位置方向而勁力實現(xiàn)個人與企業(yè)的最佳組合，從而在工作中表現(xiàn)出一種積極樂觀向上的狀態(tài)。所以，建設(shè)一支具有高管理素質(zhì)，高領(lǐng)導(dǎo)魅力的管理隊伍，就顯得很必要。對能力不足但有培養(yǎng)潛力的管理人員加強(qiáng)培訓(xùn)；對能力不強(qiáng)，不具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的管理者進(jìn)行降職或辭退；對在管理工作中挫傷大部分下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應(yīng)該給予嚴(yán)肅的處理。如增進(jìn)對員工心理方面了解的知識培訓(xùn)；如何處理好上下級關(guān)系，形成領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力的培訓(xùn)；如何在管 太原化學(xué)工業(yè)集團(tuán)公司職工大學(xué)（論文）用紙理中貫入企業(yè)文化的培訓(xùn)；如何應(yīng)用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓(xùn)等，讓企業(yè)的每一個領(lǐng)導(dǎo)者都成為員工信服的好上級。這樣，下屬與上級的沖突也就相應(yīng)要少一些。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營特點，塑造出的獨特的文化特征，在基于物質(zhì)競爭基礎(chǔ)上的市場中，更能體現(xiàn)企業(yè)的強(qiáng)大競爭力，對吸引和留住人才也起到了一定的作用。企業(yè)文化是作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識中，離開“人”的企業(yè)文化是無法獨立存在的，“以人為本”是形成良好文化的基礎(chǔ)。其次，形成良好的意識氛圍。對內(nèi)，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。至少，它需要絕大部分員工的認(rèn)同，能成為員工與主管的一種習(xí)慣和準(zhǔn)則，能成為大家認(rèn)同的共同價值觀。所謂“特色”，就是企業(yè)不同于其他企業(yè)獨特的文化個性，它只為這個企業(yè)而存在。在塑造企業(yè)文化的時候，對企業(yè)不同的價值觀念進(jìn)行分析整合，應(yīng)該提煉出對企業(yè)有價值的觀念精神。有調(diào)查顯示，不合格的員工不僅僅不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，還會對企業(yè)的人文環(huán)境造成負(fù)面的影響，如其他員工的工作態(tài)度、工作熱情；員工之間的融洽度以及工作的開展程度等。首先，分清優(yōu)劣主次。企業(yè)通過主動淘汰行為告訴員工，企業(yè)對他們也是有要求的，從而形成雙向選擇局面，以激發(fā)員工的工作積極性。在優(yōu)劣基礎(chǔ)上，對人才市場上稀缺的人才，企業(yè)可以占主動權(quán)，多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導(dǎo)他們適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。太原化學(xué)工業(yè)集團(tuán)公司職工大學(xué)（論文）用紙參考文獻(xiàn)：王立陽，人才流失成因分析，人力開發(fā)，2011（第三期）陳東升，員工激勵金點子，企業(yè)管理出版社，2012嚴(yán)熊，解決企業(yè)人才流失問題，中國人力資源開發(fā)，2011（第五期）蔣愛先，人力資源開發(fā)管理，大連理工大學(xué)出版社，馬春光，管理學(xué)（精編中國版），經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，朱成全，企業(yè)文化概念，東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2009 2012 2009第四篇：淺談我國國有企業(yè)人才流失的原因及對策摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展，市場競爭日益激烈。對企業(yè)來說，應(yīng)充分認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，從感情留人、待遇留人、事業(yè)留人等方面著手，尊重知識、尊重人才，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的共同實現(xiàn)，在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。關(guān)鍵詞：食品工程論文代發(fā),國有建筑企業(yè),人才流失,原因,對策一、引言隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，企業(yè)市場的競爭也愈加激烈。國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，已經(jīng)成為企業(yè)的切膚之痛。所以，如何留住人才，減少人才流失已經(jīng)成為國有企業(yè)的首要任務(wù)。但近些年，優(yōu)秀員工的流失特別是已經(jīng)有了幾年或十幾年工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生的流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。可以說，國有企業(yè)已經(jīng)成了其它企業(yè)人才培養(yǎng)的搖籃和人才培訓(xùn)的基地。人都希望往高處走，也認(rèn)可人挪活的說法，尤其是一些已經(jīng)考取了一級建造師等執(zhí)業(yè)資格的人在別處更是炙手可熱，他們年富力強(qiáng)又經(jīng)驗豐富，可以非常輕易地找到與國企相比各方面都更具吸引力的職位，加之一些民營企業(yè)經(jīng)常到國企挖墻腳，許以高薪等承諾，使國有企業(yè)人才流失愈加嚴(yán)重。認(rèn)識和管理不到位(1)雖然越來越多的企業(yè)管理者和決策者已經(jīng)認(rèn)識到人才在生產(chǎn)和企業(yè)發(fā)展中的重要作用，也提出了“以人為本，尊重人才”的口號，但在實際工作中尤其是在生產(chǎn)一線，論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象依然普遍存在，不能因事?lián)袢?，不能人盡其才，人與事不能實現(xiàn)最佳組合，造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存的現(xiàn)象，挫傷了人才的工作積極性。(3)人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致人力資源管理與開發(fā)職能發(fā)揮不到位，對人才的重視只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施及政策，缺乏長期規(guī)劃，對現(xiàn)代人力資源管理理論掌握的不系統(tǒng)不全面，不能主動學(xué)習(xí)應(yīng)用新的理論指導(dǎo)工作，跳不出傳統(tǒng)人事管理的模式和框架，總是以“事”為中心，忽略了“人”的開發(fā)和利用，工作職能發(fā)揮的不好。缺乏公平性的薪酬分配制度，影響了人才的工作積極性，當(dāng)他們認(rèn)為所做的貢獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報時，也會造成人才的流失。合理的薪酬應(yīng)該是對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性。人才開發(fā)與培訓(xùn)機(jī)制落后(1)有些國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于擔(dān)心人才流失，擔(dān)心企業(yè)投入到人才開發(fā)和培訓(xùn)的投資得不到回報，因此不夠重視也不舍得投入。企業(yè)文化氛圍不濃厚國有企業(yè)大多對企業(yè)文化建設(shè)不夠重視，員工缺乏共同的價值取向和奮斗目標(biāo)，缺乏主人翁意識和責(zé)任感，缺乏依戀度和忠誠度，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，企業(yè)對員工也缺乏感召力和吸引力，凝聚力不強(qiáng)。如果企業(yè)不能很好地讓他們實現(xiàn)個人的價值，獲得他們所需要的機(jī)會和滿足感，他們就會選擇離開。(二)建立和完善用人機(jī)制人才戰(zhàn)略是振興企業(yè)的第一戰(zhàn)略。要“引”、“用”、“育”相結(jié)合，有計劃地引進(jìn)，合理地使用，精心地培養(yǎng)。(三)建立合理的薪酬管理體系薪酬體系是否科學(xué)合理，能否真正地對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性，對留住人才起著至關(guān)重要的作用。要使薪酬管理起到應(yīng)有的激勵作用，企業(yè)就要首先建立起行之有效的績效考核制度，有科學(xué)、明確、清晰、規(guī)范的薪酬分配原則，能夠反映出每個工作職位及員工個人的價值及貢獻(xiàn)，要有很強(qiáng)的說服力，以提高員工對薪酬分配制度的滿意程度，起到薪酬分配應(yīng)起的激勵作用，使人才得到應(yīng)有的回報。忠誠制度的員工是企業(yè)發(fā)展的基石，重視并率先忠誠制度的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)發(fā)展的保證。因為忠誠，他們才會急企業(yè)所急，憂企業(yè)所憂，才會與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。(五)以人為本，注重人性化管理員工的個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的前提，企業(yè)對員工的重視程度決定著企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要致力于將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相吻合，強(qiáng)調(diào)尊重人、信任人、理解人、關(guān)心人、激勵人，用其所長，用其所思，用其所愿，并且用當(dāng)其時，用當(dāng)其位。無論是人員選拔、崗位設(shè)置、工作安排、績效考核、薪酬發(fā)放、人員流動等人力資源管理的任何一個環(huán)節(jié)，最終都要經(jīng)過企業(yè)管理者的精心謀劃才能實現(xiàn)和諧統(tǒng)一，才能真正形成和體現(xiàn)出企業(yè)的真實文化內(nèi)涵。(七)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理意識和能力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想認(rèn)識、管理能力及個人風(fēng)范，對能否留住人才也起著至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先要有“德”，要不斷提高自身修養(yǎng)，要公平正派，要公正廉潔，要有過人的膽識，要有寬廣的胸懷，要真正地關(guān)心員工，傾聽員工的心聲，了解員工的心愿，要愛才惜才，只有這樣，才能整合群力，化為同心，從而形成企業(yè)的凝聚力，為留住人才創(chuàng)造良好的條件。國有企業(yè)要在用人的理念、制度和方法上與時俱進(jìn)，要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開始，真正地做到以人為本，做到重視人才和尊重人才，只有這樣，國有企業(yè)才能吸引人才以及留住人才，并且最終實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展。淺析國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象[J].商場現(xiàn)代化，2006，(34)。國有企業(yè)人才流失的法律對策[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2006，(15)。第五篇：國有企業(yè)人才流失的原因及相應(yīng)的對策是什么國有企業(yè)人才流失的原因及相應(yīng)的對策是什么？我在國企做過，同時也在外資企業(yè)做過。如果硬要找出一個避免的辦法，要從人的本質(zhì)著手，相信你我都無能為力。有一技之長，卻不得發(fā)揮；企業(yè)變革，心灰意冷。為什么我會這樣認(rèn)定呢，首先需要另外引述一個觀點。大部分離開國有企業(yè)的員工會以國企體系如何差，效率如何地下的糖衣離職理由往往也緣于此。就是這些合理的標(biāo)準(zhǔn)，在部分人的嘴中更多的被形容為過分的，不合邏輯的同時自己依然先看報再串門后談不滿。到這里我的論調(diào)是，大部分的人才都依然很榮幸的在國企做著，走的人員中絕大多數(shù)不是什么真人才（包括我自己）。當(dāng)然不能把這個論調(diào)決對話，“不適應(yīng)從事的行業(yè)；發(fā)展受其他因素（如論資排輩）等影響，又找不到蹊徑；企業(yè)變革，心灰意冷。而留才策略應(yīng)該就此開展，你若確有此心且居高層，真是貴公司人才之福啊，我沒什么具體的方法送您，就一條：以一顆坦誠的心，立足基本原則辦事即可；只要不違反原則，在人才方面多些建設(shè)性突破即可——造作預(yù)期性調(diào)整，千萬不要等到企業(yè)真正需要的人決定離開了在補(bǔ)牢。如果把大學(xué)生等同于人才的來說，后果就嚴(yán)重了。