【正文】 主動權。人才嚴重流失，必將成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認真研究國有企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇；客觀上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場經濟發(fā)展而造成的綜合能力較低，與市場上其它類型企業(yè)相比，缺乏競爭力。而且由于國有企業(yè)的冗余人員多，負擔重，使得近幾年的工資增長幅度很小，甚至還有降薪現(xiàn)象，大多數員工對薪資水平不滿。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。職業(yè)生涯規(guī)劃不合理首先表現(xiàn)在新員工引進后的安置上，新員工的見習期比較長，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作容易產生不滿。再者是晉升，在很大程度上，國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現(xiàn)象比較嚴重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。企業(yè)整體氛圍差首先是領導者素質及工作風格，在任的大部分領導都是六、七十年代的思想和作風，管理思想和方法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。企業(yè)發(fā)展前景國有企業(yè)目前一般的狀況比較差如：冗余人員多，待崗職工占到了總員工的三分之一甚至更多，而且還剔除不出去；社會負擔大，老職工多；大鍋飯現(xiàn)象還比較嚴重；經濟效益不容樂觀；改革成果不明顯，看上去前景黯淡，令人失去信心。造成了企業(yè)成本的增加，不僅僅包括招聘、培訓和生產效率降低的顯性成本，還包括企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、無形資產流失等隱性成本。如何降低人才的流失率，將人才的流動率控制在良性范圍內，保持企業(yè)活力的同時留住優(yōu)秀的人才，已成為國有企業(yè)人力資源管理者刻不容緩的工作任務。在人員選聘時從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網的防范作用。在需要招聘人員數量的確定方面，可以根據職位空缺數量、企業(yè)因發(fā)展業(yè)務需要增加的人員數量及一定 的儲備人員數量（儲備人員占的百分比主要由人員的流失率確定）來決定。其次，在人員的招聘過程中，要對應聘者“坦誠相見”。提供具有競爭力的薪酬待遇薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。首先，薪資水平必須具有外部競爭性。使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。企業(yè)內部的薪酬可以依據職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的絕對公平情況，同時也必須防止因評估誤差而產生的相對不公平。福利項目設計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度，還可以提高企業(yè)在社會上的聲譽?；蛘哒f，在軟性福利這方面，國有企業(yè)還比較缺乏，如有關員工旅游、全額帶薪休假、免費工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。引入職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃時留住人才的一項重要砝碼。職業(yè)生涯規(guī)劃實際上就是對人員進行大概定向的問題。其次，依據具體員工的實際情況做相應的的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計劃。所以，建設一支具有高管理素質，高領導魅力的管理隊伍，就顯得很必要。對能力不足但有培養(yǎng)潛力的管理人員加強培訓；對能力不強，不具備領導素質的管理者進行降職或辭退；對在管理工作中挫傷大部分下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應該給予嚴肅的處理。如增進對員工心理方面了解的知識培訓；如何處理好上下級關系，形成領導者人格魅力的培訓；如何在管理中貫入企業(yè)文化的培訓；如何應用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓等，讓企業(yè)的每一個領導者都成為員工信服的好上級。企業(yè)根據自身的經營特點，塑造出的獨特的文化特征，在基于物質競爭基礎上的市場中，更能體現(xiàn)企業(yè)的強大競爭力，對吸引和留住人才也起到了一定的作用。企業(yè)文化是作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識中，離開“人”的企業(yè)文化是無法獨立存在的，“以人為本”是形成良好文化的基礎。其次，形成良好的意識氛圍。對內，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。參考文獻：王立陽．人才流失成因分析．人力開發(fā)，2003，（6）．陳東升．員工激勵金點子．企業(yè)管理出版社．2002．孫柏瑛、祁光華.《公共部門人力資源管理》..第五篇：中國國有企業(yè)的人才流失及對策中國國有企業(yè)的人才流失及對策2012年09月14日 15:01 來源：《經濟研究導刊》2012年第1期 作者：魏星月 張關 字號打印 糾錯 分享 推薦 瀏覽量摘 要：隨著知識經濟時代經濟全球化、信息化的到來，尤其是中國加入WTO后，中國國有企業(yè)全面參與世界競爭，特別是知識密集型行業(yè)中的國有企業(yè)，在這場人才競爭戰(zhàn)中普遍處于劣勢地位，人才流失已成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的重大問題。一、人才及其相關概念關于人才的定義，眾說紛紜，莫衷一是。國家人事部自1982年起把具有中專以上學歷或初級以上專業(yè)技術職稱者，作為人才的統(tǒng)計口徑。因此，廣義的人才定義是否可這樣表述：人才，是指具有知識和技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，在社會發(fā)展和人類進步的實踐活動中積極作貢獻的人。它是生產社會化、科學技術整體化的客觀要求，是社會按照人才的價值規(guī)律和社會要求所進行的空間動態(tài)調節(jié)。企業(yè)人才流動主要包括兩種情況，一是企業(yè)人才以各種形式在社會范圍內的流動，二是企業(yè)人才在企業(yè)內部的崗位調換和職責變更。原則上，凡是符合社會經濟發(fā)展需要的人才流動都可稱為合理、正向的流動、反之則是非合理、逆向的流動。我們通常所說的人才流失，實際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大而導致一定時期內在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強烈的不均衡性和不平等性。實踐證明，有進有出的人才流動，有利于人才價值和潛能的發(fā)揮，有利于企業(yè)生機和活力的持續(xù)增強，有利于人才市場的發(fā)育完善。但流失率的具體水平因企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段、市場人才供求狀況等因素的不同而不同。關鍵詞：國有企業(yè)，人才流失，現(xiàn)狀，原因，對策三、中國國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀隨著國家宏觀經濟結構的大力調整，非公有制經濟快速發(fā)展，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，使國有企業(yè)成為這場戰(zhàn)爭中的唯一輸家。由中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會聯(lián)合公布的中國首份職業(yè)經理人發(fā)展報告稱，2010年，中國私營企業(yè)中曾主要就職于國企的職業(yè)經理人數量已占企業(yè)經理層總人數的三成；而在外資企業(yè)中，這一數字高達46%，甚至高于曾主要就職于外企的人數（39%）。據零點研究集團調查，%的國企面臨人才資源危機，%的國企認為人才危機對其企業(yè)產生了嚴重影響。人類這些無限豐富和發(fā)展的需要，不斷推動著人性的發(fā)展，推動著人的能力、人的個性和人的自由發(fā)展水平的提高。國有企業(yè)的優(yōu)勢在于能更多的滿足人的低層次需要，比如說，朝八夕五的作息制度、旱澇保收的薪水、各類保險、勞動保護、退休金制度——這些需要都停留在生理需要和安全需要的層面上。這些變化使國企固有的優(yōu)勢漸漸喪失。這些根深蒂固的頑癥大大削弱了人才的積極性和創(chuàng)造力。五、要減少人才流失，須從企業(yè)管理和人力資源管理的多方面研究相應對策。專家認為，人才在工作中尋找的無非是三個方面的回報。這三者必須相互支持和補充，高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利反映了企業(yè)對員工的長期承諾。不過，企業(yè)的福利政策也應該與其總體的競爭策略保持一致，隨著企業(yè)競爭策略的變化，相應的福利政策也應該隨之變化。在一個企業(yè)的分配政策中要讓員工感到自己的付出與回報平衡，這樣才能讓員工對工作感到滿意，也才能發(fā)揮團隊的最大潛力。同樣，授權也是企業(yè)管理中有效的激勵方法，授權意味著讓員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時承擔責任。在企業(yè)里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道。六、深化國企改革改革產權法規(guī)，使國有企業(yè)產權清晰。解決“用人腐敗”，在人才的招聘、選拔、培訓、考核、晉升、獎勵等方面能盡量做到公平，有條件時還可以讓員工購買企業(yè)部分股份，讓企業(yè)的中長期發(fā)展與核心員工的實際利益緊密相連，讓員工成為企業(yè)的主人之一。七、結論國企是國家經濟命脈的核心，國企的興衰決定著國家的興衰，振興國企對國家來說意義重大，發(fā)掘人才、留住人才是振興國企的必由之路。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上很多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。而導致國企人才流失的誘因是用人機制的問題。參考文獻：[1]張大方。[2]沈熙，沈鏖。[3]馬麗，馮一軍，新形勢下國有企業(yè)人才流失原因探析[J].理論與改革，2007，（5）。探析國有企業(yè)人才流失原因及解決對策[J].時代經貿：中旬刊，2007，（6）。當前企業(yè)人才流失問題與對策[J]，經濟前沿，2009，（6）。[7]賈瑋。