【正文】 ?????????????????? 1 內(nèi)容摘要 ??????????????????????? 2一、影響國有企業(yè)人才流失的原因現(xiàn)狀 ?????????? 3薪酬水平低 ??????????????????? 3福利缺乏吸引力 ????????????????? 3職業(yè)生涯規(guī)劃不合理 ??????????????? 3企業(yè)整體氛圍差 ????????????????? 4企業(yè)發(fā)展前景 ?????????????????? 4二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策 ??????????? 4做好人才篩選第一關(guān)——嚴把招聘關(guān) ?????????提供具有競爭力的薪酬待遇 ?????????????設(shè)計員工需要的、有吸引力的福利 ??????????引入職業(yè)生涯規(guī)劃 ????????????????建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導隊伍 ?????????????加強企業(yè)文化建設(shè) ?????????????????在管理過程中，企業(yè)把握好主動權(quán) ??????????參考文獻 ??????????????????????5 6 7 7 8 8 10 太原化學工業(yè)集團公司職工大學（論文）用紙寫作提綱企業(yè)告別了“商品短缺”、“資本圈錢”的時期，已走向人才競爭的時代，誰占有大量高素質(zhì)的人力資源，誰就能在經(jīng)濟發(fā)展的競爭中占有主動權(quán)。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：（一）薪酬水平低國有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國有企業(yè)，僅相當于非國有企業(yè)薪酬水平的50％或者更低，與同行業(yè)、專業(yè)相比缺乏競爭力。太原化學工業(yè)集團公司職工大學（論文）用紙最后是學非所用，在國有企業(yè)里跨專業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺壓抑。二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策人力是一種資源，人才是一種貴重資源，人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡單的數(shù)字估價得了的。招聘人員要給應(yīng)聘者以真實、準確、完整的職位信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而使新雇員在一開始就對企業(yè)形成真實印象，不至于在以后的工作中產(chǎn)生很大的失落感，其作用也就相當于打“預防針”。使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。國有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)保險）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意?！安⒎敲總€士兵都想當將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實際情況而制定。首先，對中高層管理者應(yīng)進行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。首先，“以人為本”。再者，企業(yè)文化要有自己的特色。主動淘汰不合格者，留住優(yōu)秀員工。本文試從所在單位人才流失現(xiàn)狀及原因分析入手，探討留住人才的對策。他們擁有豐富的理論知識和工作實踐經(jīng)驗，已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量，卻紛紛跳槽到其它企業(yè)，他們的離開，對企業(yè)是巨大的損失。薪酬體系不合理(1)國有企業(yè)中的薪酬分配沒有很好地將貢獻與收入掛鉤，績效的優(yōu)劣對薪酬的影響微乎其微，沒有起到激勵作用，反而產(chǎn)生了一些負面效應(yīng)。(三)人才個人因素人才在國企中的需求早已超越了低級別的需要，而對于被尊重和自我價值實現(xiàn)的需要往往比其他員工更強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，更加關(guān)注自己的發(fā)展機會和前途。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽涉到每位員工的切身利益，影響著他們的生活質(zhì)量，體現(xiàn)他們在企業(yè)中的能力、水平和地位。所以，企業(yè)管理應(yīng)以人的全面發(fā)展為前提，把“以人為本”貫穿在企業(yè)管理行為的始終，以重視人的需要為基本原則，鼓勵和培養(yǎng)員工實現(xiàn)個人全面發(fā)展。當今社會強調(diào)智慧和能力，人才是一個企業(yè)向前發(fā)展的最佳動力源。我個人認為不管在哪里，人才流失都是在所難免的。其實國企要的是協(xié)同作業(yè)（也可以部分的理解為庸之道），可容我們逆向思考一下，國有企業(yè)憑借什么用你去做？先要贏得信任吧，再要表現(xiàn)穩(wěn)定吧；要有膽有智慧吧！這些前提就算從人性的角度講也不為過吧，至少我知道國企以外的企業(yè)也是這么做的。現(xiàn)在，人才這個詞已經(jīng)叫亂了，有個階段竟然被定義為大學生等等，讓人倍感唐突?！倍呱闲?lián)衤返娜藗兌鄶?shù)舊還是可以歸類于人才的。國有企業(yè)的所有性質(zhì)決定了其必須多環(huán)節(jié)把關(guān)完成逐一項目，向司企那樣老板把關(guān)即可得形式是自然的具有更多限制，但應(yīng)注意的是現(xiàn)存的大部分公司一旦脫離了家族性質(zhì)此環(huán)節(jié)也必然斟酌。[3]張明，于恒：國有企業(yè)人才流失根源及對策分析[J].商業(yè)經(jīng)濟：2005年11期。企業(yè)領(lǐng)導者是否重視人才，是否秉公辦事，是否嚴以律己，職業(yè)道德修養(yǎng)如何等等，能決定一個企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境如何。所以，必須制定出切實可行、人人遵守、有執(zhí)行力的企業(yè)制度，才能激發(fā)起員工的企業(yè)認同感和工作熱情度，并將其個人的價值觀和使命感與企業(yè)的命運緊緊地聯(lián)系在一起，從而形成團結(jié)有力的戰(zhàn)斗集體。同時，徹底摒棄論資排輩、任人唯親等用人上的不正常做法，堅決杜絕憑個人印象、好惡和遠近親疏來選人的不正?，F(xiàn)象，逐步形成公開選拔、唯才是舉、不拘一格用人才的風氣，真正實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”,使德才兼?zhèn)涞娜瞬拍軌蚣皶r脫穎而出，用非所長的員工能夠在企業(yè)內(nèi)部合理流動，而對于無所事事又不努力進取甚至損害企業(yè)和他人利益的極個別員工要及時進行清退，只有這樣，才能夠使企業(yè)持續(xù)、健康、快速地向前發(fā)展。(2)許多國有企業(yè)為了承攬施工任務(wù)，往往對招投標工作舍得投入大量的人力物力財力，卻認識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進不重培養(yǎng)，既顧慮成本問題也對員工的忠誠度持懷疑態(tài)度，沒有一個成型的人才開發(fā)和培訓計劃，更談不上對人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計，只想著用人一時，目光短視。(2)國企大多規(guī)章制度不夠健全，即使有的制定了規(guī)章制度，在執(zhí)行過程中也有著很大的隨意性，經(jīng)常是按領(lǐng)導的意志辦事，影響了制度的嚴肅性和政策的公平性，使許多人從思想上產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，尤其對人才的工作激情造成嚴重的傷害。二、人才流失現(xiàn)狀及原因所謂人才，是指具有高水平的管理人員及擁有某項專長的技術(shù)人員，他們是企業(yè)員工的核心力量，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性的作用。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。所以，企業(yè)主動清理不合格人員，對企業(yè)來說是必要的選擇。企業(yè)文化可以通過刻意的培訓傳達出來，也可以是在員工之間有意識的溝通里漸漸形成。（六）加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一門新興的管理學科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務(wù)的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。（五）建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導隊伍部門及部門內(nèi)各級主管的能力與領(lǐng)導風格也是影響員工去留的一個重要因素，當員工對上司的不滿程度越強時，其流動傾向也越大。所以，福利的支付也應(yīng)該具有一定的激勵性和藝術(shù)性。（三）設(shè)計員工需要的、有吸引力的福利完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工顯得非常重要。首先，薪資水平必須具有外部競爭性。這樣可以防止招聘到的人員學非所用，也可以防止出現(xiàn)人員大量富余的現(xiàn)象。首先造成了企業(yè)成本的增加，不僅僅包括招聘、培訓和生產(chǎn)效率降低的顯性成本，還包括企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、無形資產(chǎn)流失等隱性成本。其次是培訓，企業(yè)可提供的培訓種類少，培訓機會小，對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格，在培訓費用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才流失；原因及對策太原化學工業(yè)集團公司職工大學（論文）用紙當前國有企業(yè)人才流失的原因及對策一、影響國有企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。[2]劉東濤，趙玲玲，梁巖。首先，分清優(yōu)劣主次。因此，它需要絕大部分員工的認同，能成為員工與主管的一種習慣和準則，能成為大家認同的共同價值觀。加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一門新興的管理學科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務(wù)的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導隊伍部門及部門內(nèi)各級主管的能力與領(lǐng)導風格也是影響員工去留的一個重要因素，當員工對上司的不滿程度越強時，其流動傾向也越大。“并非每個士兵都想當將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實際情況而制定。國有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)保險）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意。其次，建立有效的激勵機制。再者，在新員工從進入公司到正式上崗的轉(zhuǎn)折培訓期間，企業(yè)應(yīng)該做好相關(guān)的工作。如何降低人才的流失率，將人才的流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時留住優(yōu)秀的人才，已成為國有企業(yè)人力資源管理者刻不容緩的工作任務(wù)。企業(yè)整體氛圍差首先是領(lǐng)導者素質(zhì)及工作風格，管理思想和方法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。而且由于國有企業(yè)的冗余人員多，歷史負擔重，使得近幾年的工資增長幅度很小，甚至還有降薪現(xiàn)象，大多數(shù)員工對薪資水平不滿。作為市場競爭主體之一的國有企業(yè)也紛紛打出了“人才是第一資源”的口號，然而，由國有企業(yè)固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴重成為國有企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。所以，企業(yè)主動清理不合格人員，對企業(yè)來說是必要的選擇。企業(yè)文化可以通過刻意的培訓傳達出來，也可以是在員工之間有意識的溝通里漸漸形成。加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一門新興的管理學科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務(wù)的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導隊伍部門及部門內(nèi)各級主管的能力與領(lǐng)導風格也是影響員工去留的一個重要因素，當員工對上司的不滿程度越強時，其流動傾向也越大。所以，福利的支付也應(yīng)該具有一定的激勵性和藝術(shù)性。設(shè)計員工需要的、有吸引力的福利完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工顯得非常重要。首先，薪資水平必須具有外部競爭性。這樣可以防止招聘到的人員學非所用，也可以防止出現(xiàn)人員大量富余的現(xiàn)象。首先造成了企業(yè)成本的增加，不僅僅包括招聘、培訓和生產(chǎn)效率降低的顯性成本，還包括企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、無形資產(chǎn)流失等隱性成本。其次是培訓，企業(yè)可提供的培訓種類少，培訓機會小，對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格，在培訓費用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。一、影響國有企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。作為市場競爭主體之一的國有企業(yè)也紛紛打出了“人才是第一資源”的口號，然而，由國有企業(yè)固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴重成為國有企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。而且由于國有企業(yè)的冗余人員多，負擔重，使得近幾年的工資增長幅度很小，甚至還有降薪現(xiàn)象，大多數(shù)員工對薪資水平不滿。企業(yè)整體氛圍差首先是領(lǐng)導者素質(zhì)及工作風格，在任的大部分領(lǐng)導都是六、七十年代的思想和作風，管理思想和方