【正文】 到這里我的論調是，大部分的人才都依然很榮幸的在國企做著，走的人員中絕大多數不是什么真人才（包括我自己）。淺析國有企業(yè)人才流失現象[J].商場現代化，2006，(34)。忠誠制度的員工是企業(yè)發(fā)展的基石，重視并率先忠誠制度的企業(yè)領導人是企業(yè)發(fā)展的保證。合理的薪酬應該是對外具有競爭性，對內具有公平性。國有企業(yè)人才流失現象嚴重，已經成為企業(yè)的切膚之痛。在塑造企業(yè)文化的時候，對企業(yè)不同的價值觀念進行分析整合，應該提煉出對企業(yè)有價值的觀念精神。如增進對員工心理方面了解的知識培訓；如何處理好上下級關系，形成領導者人格魅力的培訓；如何在管 太原化學工業(yè)集團公司職工大學（論文）用紙理中貫入企業(yè)文化的培訓；如何應用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓等，讓企業(yè)的每一個領導者都成為員工信服的好上級。當員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時候，會覺得更具有吸引力。對于公司情況應該作詳細的介紹，對于工作中可能經常出現的問題要如實相告，而不能等員工進入工作發(fā)現問題以后，再來作出解釋。再者是企業(yè)文化，由于國有企業(yè)遺留文化的特別，造成了員工作風散漫，凝聚力比較弱，新舊員工的融洽程度弱，小道消息傳播快，流言蜚語多，給人的生活壓力大。一、影響國有企業(yè)人才流失的原因現狀薪酬水平低福利缺乏吸引力職業(yè)生涯規(guī)劃不合理企業(yè)整體氛圍差企業(yè)發(fā)展前景二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策做好人才篩選第一關——嚴把招聘關提供具有競爭力的薪酬待遇設計員工需要的、有吸引力的福利引入職業(yè)生涯規(guī)劃建設一支高素質的領導隊伍加強企業(yè)文化建設在管理過程中，企業(yè)把握好主動權 太原化學工業(yè)集團公司職工大學（論文）用紙內容摘要：隨著知識經濟的到來，人才的競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國與國之間競爭的焦點，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。在管理過程中運用法律的手段，把握好人才去留的主動權市場經濟是法制經濟，企業(yè)在管理過程中應該把握好管理的主動權，加強法制觀念，制定適合本企業(yè)的人力資源管理體制。如增進對員工心理方面了解的知識培訓；如何處理好上下級關系，形成領導者人格魅力的培訓；如何在管理中貫入企業(yè)文化的培訓；如何應用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓等，讓企業(yè)的每一個領導者都成為員工信服的好上級。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會令員工顯得理所當然，他們會把它當成一種應得的“權利”，員工本身也感覺不到來自企業(yè)的特殊關懷，福利應該具有的效果也就會大打折扣。首先，薪資水平必須具有外部競爭性。首先造成了企業(yè)成本的增加，不僅僅包括招聘、培訓和生產效率降低的顯性成本，還包括企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、無形資產流失等隱性成本。一、影響國有企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。在塑造企業(yè)文化的時候，對企業(yè)不同的價值觀念進行分析整合，應該提煉出對企業(yè)有價值的觀念精神。如增進對員工心理方面了解的知識培訓；如何處理好上下級關系，形成領導者人格魅力的培訓；如何在管理中貫入企業(yè)文化的培訓；如何應用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓等，讓企業(yè)的每一個領導者都成為員工信服的好上級。當員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時候，會覺得更具有吸引力。對于公司情況應該作詳細的介紹，對于工作中可能經常出現的問題要如實相告，而不能等員工進入工作發(fā)現問題以后，再來作出解釋。再者是企業(yè)文化，由于國有企業(yè)遺留文化的特別，造成了員工作風散漫，凝聚力比較弱，新舊員工的融洽程度弱，小道消息傳播快，流言蜚語多，給人的生活壓力大。關鍵詞：競爭；激勵；人才流失；留住人才前 言企業(yè)告別了“商品短缺”、“資本圈錢”的時期，已走向人才競爭的時代，誰占有大量高素質的人力資源，誰就能在經濟發(fā)展的競爭中占有主動權。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而，缺乏吸引力。首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。當人員進入企業(yè)時，就讓其對自己在企業(yè)中的位置及以后該走的路有大概的了解，讓他對未來有一份憧憬，從而決定自己的去留方向。企業(yè)文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。綜上所述，國有企業(yè)要留住人才迫切需要解決的是建立完善的人才使用機制，解決公平競爭、報酬待遇和高層次培訓等問題，營造以“事業(yè)留人、感情留人”的良好氛圍，增強人才對國有企業(yè)的歸屬感和忠誠度，在人才已成為“第一資源”的今天，思考留人的思路和辦法是多途徑多方位的，國有企業(yè)要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，積極應對開放的國際化的人才挑戰(zhàn)。再者是晉升，在很大程度上，國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現象比較嚴重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。其次，在人員的招聘過程中，要對應聘者“坦誠相見”。.建立員工需要的、有吸引力的福利完善的福利完善的福利系統對吸引和保留員工顯得非常重要。當人員進入企業(yè)時，就讓其對自己在企業(yè)中的位置及以后該走的路有大概的了解，讓他對未來有一份憧憬，從而決定自己的去留方向。對內，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。參考文獻：[1]張大方。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而，缺乏吸引力。首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。當人員進入企業(yè)時，就讓其對自己在企業(yè)中的位置及以后該走的路有大概的了解，讓他對未來有一份憧憬，從而決定自己的去留方向。企業(yè)文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。綜上所述，國有企業(yè)要留住人才迫切需要解決的是建立完善的人才使用機制，解決公平競爭、報酬待遇和高層次培訓等問題，營造以“事業(yè)留人、感情留人”的良好氛圍，增強人才對國有企業(yè)的歸屬感和忠誠度，在人才已成為“第一資源”的今天，思考留人的思路和辦法是多途徑多方位的，國有企業(yè)要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，積極應對開放的國際化的人才挑戰(zhàn)。(二)企業(yè)內部原因國有企業(yè)在人力資源管理等方面所表現出的缺位失范及不盡人意，造成了企業(yè)自身的不足，也是人才流失的重要原因。企業(yè)要根據形勢、市場以及自身的情況，制定合理的人才培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃，逐步培養(yǎng)出企業(yè)所需的各類人才。企業(yè)要運用共同的發(fā)展目標、共同的價值觀、和諧的人際關系、積極進取的精神文化等來內聚人心、外塑形象，倡導忠誠理念，增強團隊意識，不斷增強企業(yè)的競爭力、凝聚力、感召力與向心力，提高員工對企業(yè)的依戀感和忠誠度。在這些類別中，從國企走出來的以第6種最少，倒是通常看到的是是真金在哪里都發(fā)光的現實。呵呵，大可以把那個賣葫蘆的北大畢業(yè)生找來干老總，放心肯定不跳槽。根據經驗總結，選擇離開的人員大致可以歸類于以下幾類：不合群，難以適應團隊文化；犯錯誤，難以維系崗位與關系；待遇等實質性問題不滿，另尋高就；不適應從事的行業(yè)；發(fā)展受其他因素（如論資排輩）等影響，又找不到蹊徑。(六)營造企業(yè)文化的向心力企業(yè)文化是一個物質、精神、政策等多方面的綜合體，說到底就是一種人的文化。三、減少人才流失的對策(一)創(chuàng)新人力資源管理理念當今國有企業(yè)要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財富，人才就是競爭力”的管理理念，要在用人的制度和方法上與時俱進，建立以人為本、唯才是用的現代管理模式，真正做到重視人才和尊重人才，看重真才實學，看重工作業(yè)績，注重開發(fā)人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，將合適的人放在合適的位置，給他們提供空間和舞臺，將物質激勵與精神激勵相結合，為人才提供良好寬松適合發(fā)展的工作氛圍，以事業(yè)留人，以待遇留人，以環(huán)境留人，以關懷留人，以感情留人。國有企業(yè)人才流失現象為什么這么嚴重?筆者認為主要有以下幾方面因素：(一)社會外部因素眾所周知，有些企業(yè)工作和生活條件都比較艱苦，待遇也偏低，與其它許多行業(yè)相比都處于劣勢，尤其與相近的設計、監(jiān)理、咨詢等工作相比，在工作環(huán)境、勞動強度、薪酬福利待遇等方面都遜色許多。其次，分清專業(yè)主次。企業(yè)應該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值。首先，依據公司的經營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)內部的薪酬可以依據職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的絕對公平情況，同時也必須防止因評估誤差而產生的相對不公平。具體來說可以采取以下對策：（一）做好人才篩選第一關——嚴把招聘關人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)核心競爭力的起點。（二）福利缺乏吸引力伴隨著住房改革、相關法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)的福利優(yōu)勢將逐漸縮小或消失。在優(yōu)劣基礎上，對人才市場上稀缺的人才，企業(yè)可以占主動權，多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導他們適應企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值。人才也同產品一樣是有生命周期的，可分成引入、成長、飽和和衰退四個階段，每個階段的人才具有一定的特殊性，針對不同階段的特點，采取相應的培養(yǎng)措施。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。在需要招聘人員數量的確定方面，可以根據職位空缺數量、企業(yè)因發(fā)展業(yè)務需要增加的人員數量及一定的儲備人員數量（儲備人員占的百分比主要由人員的流失率確定）來決定。職業(yè)生涯規(guī)劃不合理首先，表現在新員工應聘進入企業(yè)后，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現實往往與原來的想象相差甚遠，從事的工作雜，期望與現實的差距大，對工作產生不滿而離開。其次，分清專業(yè)主次。企業(yè)應該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值。首先，依據公司的經營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)內部的薪酬可以依據職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的絕對公平情況，同時也必須防止因評估誤差而產生的相對不公平。具體來說可以采取以下對策：做好人才篩選第一關——嚴把招聘關人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)核心競爭力的起點。福利缺乏吸引力伴隨著住房改革、相關法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)的福利優(yōu)勢將逐漸縮小或消失。人才嚴重流失，必將成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認真研究國有企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務。國有企業(yè)人才的流失造成的影響往往都是負面的。達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有