【正文】 當前國有企業(yè)人才流失的原因及對策內容摘要：隨著知識經濟的到來，人才的競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國與國之間競爭的焦點，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。企業(yè)通過主動淘汰行為告訴員工，企業(yè)對他們也是有要求的，從而形成雙向選擇局面，以激發(fā)員工的工作積極性。有調查顯示，不合格的員工不僅僅不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，還會對企業(yè)的人文環(huán)境造成負面的影響，如其他員工的工作態(tài)度、工作熱情；員工之間的融洽度以及工作的開展程度等。所謂“特色”，就是企業(yè)不同于其他企業(yè)獨特的文化個性，它只為這個企業(yè)而存在。對內，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。企業(yè)文化是作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識中，離開“人”的企業(yè)文化是無法獨立存在的，“以人為本”是形成良好文化的基礎。這樣，下屬與上級的沖突也就相應要少一些。對能力不足但有培養(yǎng)潛力的管理人員加強培訓；對能力不強，不具備領導素質的管理者進行降職或辭退；對在管理工作中挫傷大部分下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應該給予嚴肅的處理。如果他選擇留下來，他會為爭取到自己的位置方向而勁力實現(xiàn)個人與企業(yè)的最佳組合，從而在工作中表現(xiàn)出一種積極樂觀向上的狀態(tài)。職業(yè)生涯規(guī)劃實際上就是對人員進行大概定向的問題。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會令員工顯得理所當然，他們會把它當成一種應得的“權利”，員工本身也感覺不到來自企業(yè)的特殊關懷，福利應該具有的效果也就會大打折扣。或者說，在軟性福利這方面，國有企業(yè)還比較缺乏，如有關員工旅游、全額帶薪休假、免費工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。在多樣化的工資支付中應該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統(tǒng)一的福利項目等，多增強激勵性因素，如：獎金、物資獎勵、股份配送等。其次，企業(yè)內部的薪資水平具有競爭力。達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。再者，在新員工從進入公司到正式上崗的轉折培訓期間，企業(yè)應該做好相關的工作。在需要招聘人員數量的確定方面，可以根據職位空缺數量、企業(yè)因發(fā)展業(yè)務需要增加的人員數量及一定的儲備人員數量（儲備人員占的百分比主要由人員的流失率確定）來決定。如何降低人才的流失率，將人才的流動率控制在良性范圍內，保持企業(yè)活力的同時留住優(yōu)秀的人才，已成為國有企業(yè)人力資源管理者刻不容緩的工作任務。國有企業(yè)人才的流失造成的影響往往都是負面的。企業(yè)整體氛圍差首先是領導者素質及工作風格，在任的大部分領導都是六、七十年代的思想和作風，管理思想和方法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。職業(yè)生涯規(guī)劃不合理首先表現(xiàn)在新員工引進后的安置上，新員工的見習期比較長，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作容易產生不滿。而且由于國有企業(yè)的冗余人員多，負擔重，使得近幾年的工資增長幅度很小，甚至還有降薪現(xiàn)象，大多數員工對薪資水平不滿。人才嚴重流失，必將成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認真研究國有企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務。作為市場競爭主體之一的國有企業(yè)也紛紛打出了“人才是第一資源”的口號，然而，由國有企業(yè)固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴重成為國有企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。人才流失在于企業(yè)缺乏一系列激勵約束機制，面對入世后日益激烈的人才競爭局面，國有企業(yè)必須采取有效的對策，避免人才流失。一、影響國有企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。福利缺乏吸引力伴隨著住房改革、相關法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)的福利優(yōu)勢將逐漸縮小或消失。其次是培訓，企業(yè)可提供的培訓種類少，培訓機會小，對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格，在培訓費用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產生落后感。其次是管理水平，國有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、工作考核的方法等令人難以接受。首先造成了企業(yè)成本的增加，不僅僅包括招聘、培訓和生產效率降低的顯性成本，還包括企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、無形資產流失等隱性成本。具體來說可以采取以下對策：做好人才篩選第一關——嚴把招聘關人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)核心競爭力的起點。這樣可以防止招聘到的人員學非所用，也可以防止出現(xiàn)人員大量富余的現(xiàn)象。公司應該給員工一種良好的，積極向上的氛圍。首先，薪資水平必須具有外部競爭性。企業(yè)內部的薪酬可以依據職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的絕對公平情況，同時也必須防止因評估誤差而產生的相對不公平。設計員工需要的、有吸引力的福利完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工顯得非常重要。關于這點，企業(yè)可以采取調查的方式收集有關員工在福利方面的偏好，依據企業(yè)實際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。所以，福利的支付也應該具有一定的激勵性和藝術性。首先，依據公司的經營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道。建設一支高素質的領導隊伍部門及部門內各級主管的能力與領導風格也是影響員工去留的一個重要因素，當員工對上司的不滿程度越強時，其流動傾向也越大。其次，對領導人多進行綜合素質方面的培訓。加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化是一門新興的管理學科，在產品日趨同質化的條件下，服務的競爭已經上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。企業(yè)應該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值。企業(yè)文化可以通過刻意的培訓傳達出來，也可以是在員工之間有意識的溝通里漸漸形成。如：看到海爾，我們想到“真誠到永遠”；提到諾基亞就感受到“科技以人為本”。所以，企業(yè)主動清理不合格人員，對企業(yè)來說是必要的選擇。其次，分清專業(yè)主次。作為市場競爭主體之一的國有企業(yè)也紛紛打出了“人才是第一資源”的口號，然而，由國有企業(yè)固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴重成為國有企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。人才嚴重流失，必將成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認真研究國有企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務。而且由于國有企業(yè)的冗余人員多，歷史負擔重，使得近幾年的工資增長幅度很小，甚至還有降薪現(xiàn)象，大多數員工對薪資水平不滿。職業(yè)生涯規(guī)劃不合理首先，表現(xiàn)在新員工應聘進入企業(yè)后，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作產生不滿而離開。企業(yè)整體氛圍差首先是領導者素質及工作風格，管理思想和方法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。國有企業(yè)人才的流失造成的影響往往都是負面的。如何降低人才的流失率，將人才的流動率控制在良性范圍內，保持企業(yè)活力的同時留住優(yōu)秀的人才，已成為國有企業(yè)人力資源管理者刻不容緩的工作任務。在需要招聘人員數量的確定方面，可以根據職位空缺數量、企業(yè)因發(fā)展業(yè)務需要增加的人員數量及一定的儲備人員數量（儲備人員占的百分比主要由人員的流失率確定）來決定。再者，在新員工從進入公司到正式上崗的轉折培訓期間，企業(yè)應該做好相關的工作。達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。其次，建立有效的激勵機制。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。國有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)保險）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意。在有關福利政策的實踐過程中，應避免“大鍋飯”式福利的出現(xiàn)，福利也可以具有競爭性?！安⒎敲總€士兵都想當將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應該根據人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結合企業(yè)的實際情況而制定。人才也同產品一樣是有生命周期的，可分成引入、成長、飽和和衰退四個階段，每個階段的人才具有一定的特殊性，針對不同階段的特點，采取相應的培養(yǎng)措施。建設一支高素質的領導隊伍部門及部門內各級主管的能力與領導風格也是影響員工去留的一個重要因素，當員工對上司的不滿程度越強時，其流動傾向也越大。其次，對領導人多進行綜合素質方面的培訓。加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化是一門新興的管理學科，在產品日趨同質化的條件下，服務的競爭已經上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。企業(yè)應該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值。因此，它需要絕大部分員工的認同，能成為員工與主管的一種習慣和準則，能成為大家認同的共同價值觀。在塑造企業(yè)文化的時候，對企業(yè)不同的價值觀念進行分析整合，應該提煉出對企業(yè)有價值的觀念精神。首先，分清優(yōu)劣主次。在優(yōu)劣基礎上，對人才市場上稀缺的人才，企業(yè)可以占主動權，多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導他們適應企業(yè)的發(fā)展。[2]劉東濤，趙玲玲，梁巖。人才嚴重流失，必將成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認真研究國有企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務。關鍵詞：國有企業(yè)；人才流失；原因及對策太原化學工業(yè)集團公司職工大學（論文）用紙當前國有企業(yè)人才流失的原因及對策一、影響國有企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。（二）福利缺乏吸引力伴隨著住房改革、相關法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)的福利優(yōu)勢將逐漸縮小或消失。其次是培訓，企業(yè)可提供的培訓種類少，培訓機會小，對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格，在培訓費用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產生落后感。其次是管理水平，國有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、工作考核的方法等令人難以接受。首先造成了企業(yè)成本的增加，不僅僅包括招聘、培訓和生產效率降低的顯性成本，還包括企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、無形資產流失等隱性成本。具體來說可以采取以下對策：（一）做好人才篩選第一關——嚴把招聘關人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)核心競爭力的起點。這樣可以防止招聘到的人員學非所用，也可以防止出現(xiàn)人員大量富余的現(xiàn)象。公司應該給員工一種良好的，積極向上的氛圍。首先，薪資水平必須具有外部競爭性。企業(yè)內部的薪酬可以依據職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的絕對公平情況，同時也必須防止因評估