【正文】 候是從工作本身實(shí)際去看待事情。當(dāng)人員進(jìn)入企業(yè)時(shí)，就讓其對(duì)自己在企業(yè)中的位置及以后該走的路有大概的了解，讓他對(duì)未來(lái)有一份憧憬，從而決定自己的去留方向。在有關(guān)福利政策的實(shí)踐過(guò)程中，應(yīng)避免“大鍋飯”式福利的出現(xiàn)，福利也可以具有競(jìng)爭(zhēng)性。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡(jiǎn)單的支付方法，采用多樣化的工資支付。（二）提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇薪資盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)重要的方法。首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質(zhì)。（五）企業(yè)發(fā)展前景國(guó)有企業(yè)目前一般的狀況比較差如：冗余人員多，待崗職工占到了總員工的三分之一甚至更多，而且還剔除不出去；社會(huì)負(fù)擔(dān)大，老職工多；大鍋飯現(xiàn)象還比較嚴(yán)重；經(jīng)濟(jì)效益不容樂(lè)觀；改革成果不明顯，看上去前景黯淡，令人失去信心。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而，缺乏吸引力。作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體之一的國(guó)有企業(yè)也紛紛打出了“人才是第一資源”的口號(hào)，然而，由國(guó)有企業(yè)固有的弊端及體制等問(wèn)題而引起的人才流失嚴(yán)重成為國(guó)有企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。參考文獻(xiàn)：[1]張大方。對(duì)員工的思想要有大概的了解，主動(dòng)掌握情況，通過(guò)合法途徑規(guī)范人才的去留。對(duì)內(nèi)，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺(jué)，對(duì)外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。再者，從反面來(lái)說(shuō)，應(yīng)該多加強(qiáng)管理者與員工的交流，讓員工多了解領(lǐng)導(dǎo)，更多的時(shí)候是從工作本身實(shí)際去看待事情。當(dāng)人員進(jìn)入企業(yè)時(shí)，就讓其對(duì)自己在企業(yè)中的位置及以后該走的路有大概的了解，讓他對(duì)未來(lái)有一份憧憬，從而決定自己的去留方向。所以，福利的支付也應(yīng)該具有一定的激勵(lì)性和藝術(shù)性。.建立員工需要的、有吸引力的福利完善的福利完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工顯得非常重要。企業(yè)必須了解市場(chǎng)同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國(guó)家統(tǒng)計(jì)局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。其次，在人員的招聘過(guò)程中，要對(duì)應(yīng)聘者“坦誠(chéng)相見(jiàn)”。其次給其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，流失人才在新機(jī)會(huì)中的發(fā)展機(jī)遇或收益有可能刺激更大范圍人員的流失現(xiàn)象發(fā)生。再者是晉升，在很大程度上，國(guó)有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公開(kāi)、公平、知人善任。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇；客觀上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而造成的綜合能力較低，與市場(chǎng)上其它類型企業(yè)相比，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。綜上所述，國(guó)有企業(yè)要留住人才迫切需要解決的是建立完善的人才使用機(jī)制，解決公平競(jìng)爭(zhēng)、報(bào)酬待遇和高層次培訓(xùn)等問(wèn)題，營(yíng)造以“事業(yè)留人、感情留人”的良好氛圍，增強(qiáng)人才對(duì)國(guó)有企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，在人才已成為“第一資源”的今天，思考留人的思路和辦法是多途徑多方位的，國(guó)有企業(yè)要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢(shì)，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，積極應(yīng)對(duì)開(kāi)放的國(guó)際化的人才挑戰(zhàn)。在管理過(guò)程中，企業(yè)把握好主動(dòng)權(quán)企業(yè)管理者在管理過(guò)程中應(yīng)該把握好管理的主動(dòng)權(quán)，對(duì)員工的思想要有大概的了解，主動(dòng)掌握情況，以決定人員的去留。企業(yè)文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。再者，從反面來(lái)說(shuō)，應(yīng)該多加強(qiáng)管理者與員工的交流，讓員工多了解領(lǐng)導(dǎo)，更多的時(shí)候是從工作本身實(shí)際去看待事情。當(dāng)人員進(jìn)入企業(yè)時(shí)，就讓其對(duì)自己在企業(yè)中的位置及以后該走的路有大概的了解，讓他對(duì)未來(lái)有一份憧憬，從而決定自己的去留方向。在有關(guān)福利政策的實(shí)踐過(guò)程中，應(yīng)避免“大鍋飯”式福利的出現(xiàn)，福利也可以具有競(jìng)爭(zhēng)性。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡(jiǎn)單的支付方法，采用多樣化的工資支付。提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇薪資盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)重要的方法。首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質(zhì)。企業(yè)發(fā)展前景國(guó)有企業(yè)目前一般的狀況比較差如：冗余人員多，待崗職工占到了總員工的三分之一甚至更多，而且還剔除不出去；社會(huì)負(fù)擔(dān)大，老職工多；大鍋飯現(xiàn)象還比較嚴(yán)重；經(jīng)濟(jì)效益不容樂(lè)觀；改革成果不明顯，看上去前景黯淡，令人失去信心。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而，缺乏吸引力。但綜觀我國(guó)國(guó)企人力資源使用現(xiàn)狀，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。關(guān)鍵詞：競(jìng)爭(zhēng)；激勵(lì)；人才流失；留住人才前 言企業(yè)告別了“商品短缺”、“資本圈錢”的時(shí)期，已走向人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，誰(shuí)占有大量高素質(zhì)的人力資源，誰(shuí)就能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)中占有主動(dòng)權(quán)。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。再者是企業(yè)文化，由于國(guó)有企業(yè)遺留文化的特別，造成了員工作風(fēng)散漫，凝聚力比較弱，新舊員工的融洽程度弱，小道消息傳播快，流言蜚語(yǔ)多，給人的生活壓力大。在人員選聘時(shí)從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過(guò)濾網(wǎng)的防范作用。對(duì)于公司情況應(yīng)該作詳細(xì)的介紹，對(duì)于工作中可能經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題要如實(shí)相告，而不能等員工進(jìn)入工作發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以后，再來(lái)作出解釋。再者，采用藝術(shù)性的薪酬支付方式，實(shí)現(xiàn)薪資的效能最大化。當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時(shí)候，會(huì)覺(jué)得更具有吸引力。其次，依據(jù)具體員工的實(shí)際情況做相應(yīng)的的能力分析和評(píng)估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃。如增進(jìn)對(duì)員工心理方面了解的知識(shí)培訓(xùn)；如何處理好上下級(jí)關(guān)系，形成領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力的培訓(xùn)；如何在管理中貫入企業(yè)文化的培訓(xùn)；如何應(yīng)用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓(xùn)等，讓企業(yè)的每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都成為員工信服的好上級(jí)。其次，形成良好的意識(shí)氛圍。在塑造企業(yè)文化的時(shí)候，對(duì)企業(yè)不同的價(jià)值觀念進(jìn)行分析整合，應(yīng)該提煉出對(duì)企業(yè)有價(jià)值的觀念精神。在優(yōu)劣基礎(chǔ)上，對(duì)人才市場(chǎng)上稀缺的人才，企業(yè)可以占主動(dòng)權(quán)，多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導(dǎo)他們適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。一、影響國(guó)有企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會(huì)小，對(duì)培訓(xùn)后的歸屬問(wèn)題控制得比較嚴(yán)格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。首先造成了企業(yè)成本的增加，不僅僅包括招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的顯性成本，還包括企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、無(wú)形資產(chǎn)流失等隱性成本。這樣可以防止招聘到的人員學(xué)非所用，也可以防止出現(xiàn)人員大量富余的現(xiàn)象。首先，薪資水平必須具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。在多樣化的工資支付中應(yīng)該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等，多增強(qiáng)激勵(lì)性因素，如：獎(jiǎng)金、物資獎(jiǎng)勵(lì)、股份配送等。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會(huì)令員工顯得理所當(dāng)然，他們會(huì)把它當(dāng)成一種應(yīng)得的“權(quán)利”，員工本身也感覺(jué)不到來(lái)自企業(yè)的特殊關(guān)懷，福利應(yīng)該具有的效果也就會(huì)大打折扣。如：屬于引入階段的人才，應(yīng)注意使人才適得其用，如果任其發(fā)展，很可能從此埋沒(méi)了人才，或者迫使其“跳槽”；而對(duì)于成長(zhǎng)期的人才，應(yīng)給予工作上的肯定，同時(shí)適度給予繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)，不斷提高專業(yè)水平和開(kāi)發(fā)能力。如增進(jìn)對(duì)員工心理方面了解的知識(shí)培訓(xùn)；如何處理好上下級(jí)關(guān)系，形成領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力的培訓(xùn)；如何在管理中貫入企業(yè)文化的培訓(xùn)；如何應(yīng)用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓(xùn)等，讓企業(yè)的每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都成為員工信服的好上級(jí)。其次，企業(yè)文化要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。在管理過(guò)程中運(yùn)用法律的手段，把握好人才去留的主動(dòng)權(quán)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，企業(yè)在管理過(guò)程中應(yīng)該把握好管理的主動(dòng)權(quán)，加強(qiáng)法制觀念，制定適合本企業(yè)的人力資源管理體制。綜上所述，國(guó)有企業(yè)要留住人才迫切需要解決的是建立完善的人才使用機(jī)制，解決公平競(jìng)爭(zhēng)、報(bào)酬待遇和高層次培訓(xùn)等問(wèn)題，營(yíng)造以“事業(yè)留人、感情留人”的良好氛圍，增強(qiáng)人才對(duì)國(guó)有企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，在人才已成為“第一資源”的今天，思考留人的思路和辦法是多途徑多方位的，國(guó)有企業(yè)要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢(shì)，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，積極應(yīng)對(duì)開(kāi)放的國(guó)際化的人才挑戰(zhàn)。一、影響國(guó)有企業(yè)人才流失的原因現(xiàn)狀薪酬水平低福利缺乏吸引力職業(yè)生涯規(guī)劃不合理企業(yè)整體氛圍差企業(yè)發(fā)展前景二、國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策做好人才篩選第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇設(shè)計(jì)員工需要的、有吸引力的福利引入職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)在管理過(guò)程中，企業(yè)把握好主動(dòng)權(quán) 太原化學(xué)工業(yè)集團(tuán)公司職工大學(xué)（論文）用紙內(nèi)容摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才的競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國(guó)與國(guó)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。再者是企業(yè)文化，由于國(guó)有企業(yè)遺留文化的特別，造成了員工作風(fēng)散漫，凝聚力比較弱，新舊員工的融洽程度弱，小道消息傳播快，流言蜚語(yǔ)多，給人的生活壓力大。在人員選聘時(shí)從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過(guò)濾網(wǎng)的防范作用。對(duì)于公司情況應(yīng)該作詳細(xì)的介紹，對(duì)于工作中可能經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題要如實(shí)相告，而不能等員工進(jìn)入工作發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以后，再來(lái)作出解釋。再者，采用藝術(shù)性的薪酬支付方式，實(shí)現(xiàn)薪資的效能最大化。當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時(shí)候，會(huì)覺(jué)得更具有吸引力。其次，依據(jù)具體員工的實(shí)際情況做相應(yīng)的的能力分析和評(píng)估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃。如增進(jìn)對(duì)員工心理方面了解的知識(shí)培訓(xùn)；如何處理好上下級(jí)關(guān)系，形成領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力的培訓(xùn)；如何在管 太原化學(xué)工業(yè)集團(tuán)公司職工大學(xué)（論文）用紙理中貫入企業(yè)文化的培訓(xùn)；如何應(yīng)用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓(xùn)等，讓企業(yè)的每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都成為員工信服的好上級(jí)。其次，形成良好的意識(shí)氛圍。在塑造企業(yè)文化的時(shí)候，對(duì)企業(yè)不同的價(jià)值觀念進(jìn)行分析整合，應(yīng)該提煉出對(duì)企業(yè)有價(jià)值的觀念精神。在優(yōu)劣基礎(chǔ)上，對(duì)人才市場(chǎng)上稀缺的人才，企業(yè)可以占主動(dòng)權(quán)，多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導(dǎo)他們適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，已經(jīng)成為企業(yè)的切膚之痛。人都希望往高處走，也認(rèn)可人挪活的說(shuō)法，尤其是一些已經(jīng)考取了一級(jí)建造師等執(zhí)業(yè)資格的人在別處更是炙手可熱，他們年富力強(qiáng)又經(jīng)驗(yàn)豐富，可以非常輕易地找到與國(guó)企相比各方面都更具吸引力的職位，加之一些民營(yíng)企業(yè)經(jīng)常到國(guó)企挖墻腳，許以高薪等承諾，使國(guó)有企業(yè)人才流失愈加嚴(yán)重。合理的薪酬應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性。(二)建立和完善用人機(jī)制人才戰(zhàn)略是振興企業(yè)的第一戰(zhàn)略。忠誠(chéng)制度的員工是企業(yè)發(fā)展的基石，重視并率先忠誠(chéng)制度的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)發(fā)展的保證。無(wú)論是人員選拔、崗位設(shè)置、工作安排、績(jī)效考核、薪酬發(fā)放、人員流動(dòng)等人力資源管理的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，最終都要經(jīng)過(guò)企業(yè)管理者的精心謀劃才能實(shí)現(xiàn)和諧統(tǒng)一，才能真正形成和體現(xiàn)出企業(yè)的真實(shí)文化內(nèi)涵。淺析國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006，(34)。有一技之長(zhǎng)，卻不得發(fā)揮；企業(yè)變革，心灰意冷。到這里我的論調(diào)是，大部分的人才都依然很榮幸的在國(guó)企做著，走的人員中絕大多數(shù)不是什么真人才（包括我自己）。