【正文】 在跳槽時需考慮的機會成本相對較小。高級人才如在一個中小企業(yè)干了較長的一段時間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗等，就會選擇離開該企業(yè)。在社會主義市場經(jīng)濟的今天，正常的人才流動是必須的，是有益的，一般而言，正常地人才流動率在１５％以內(nèi)，可以促進知識的交流、人才的合理配置。關鍵詞： 中小企業(yè)；人才流失；原因；對策 引言中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的，一般從注冊資本、從業(yè)人數(shù)等指標來劃分。[2] 付艷榮，2003：《民營企業(yè)人才流失與人本管理》，人才嘹望,第2期，[3] 周三多，陳傳明.《管理學》〔M〕.北京：高等教育出版社，2000 [4] 李一民，2006：中小企業(yè)薪酬體系的構建[J]，企業(yè)改革與管理。對此，勞動部1995年《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規(guī)定：用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，《違反有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條明確規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(1)用人單位招收錄用其所支付的費用；(2)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；(4)勞動合同約定的其他賠償費用。美國有線電視新聞網(wǎng)（CNN）稱谷歌的工作環(huán)境是“我們可以想象得到的最棒的大學校園”。企業(yè)中人才思變、思出的一個重要原因，就是工作的積極性、主動性常受到壓抑，難以實現(xiàn)自身的價值和抱負。同時薪酬也要具有競爭力，要與績效相掛鉤，高薪高回報是可以吸引更多的人才的，但單一的高薪并不能起到激勵作用，要緊密的聯(lián)合個人績效和團隊績效，使之成為一個完整的薪酬體系，這樣才能更好的起到調(diào)動員工的積極性，企業(yè)的發(fā)展也得到較好的穩(wěn)固，人才的流失也會隨之減少。制度建設、企業(yè)精神和員工文娛活動是企業(yè)文化建設的不同側面。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。雖然戶籍制度的改革是政府的事情，但企業(yè)也可以配合政府解決一些力所能及的問題，比如企業(yè)創(chuàng)建自己的員工幼兒園，這樣平衡員工在家庭事業(yè)之間的關系，減少員工的后顧之憂。人的素質(zhì)的提高，一方面，需要在工作中認真鉆研和探索，另一方面，也需要有計劃、有組織地培訓。有些中小企業(yè)的薪酬待遇雖然不低,但員工呆久了之后普遍產(chǎn)生工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象,久而久之，員工會對企業(yè)的未來企業(yè)的發(fā)展失去信心，會造成人才的頻繁跳槽。員工的薪酬通常是由管理者根據(jù)當時情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定,隨意性較大,很難保持前后的一致性,部分中小企業(yè)忽視薪酬評定程序的公平性。歸屬感和榮譽感是企業(yè)凝聚力的核心要素。計劃經(jīng)濟時期遺留下來的、以戶籍管理為實現(xiàn)形式的、城鄉(xiāng)分割的社會保障、教育、退伍安置、土地承包等制度的改革，仍沒有到位。人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。人才是企業(yè)發(fā)展不可或缺的因素。人才流失對企業(yè)來說是致命的，不僅會削弱企業(yè)的力量，同時也可以增強競爭對手的力量。如果一個企業(yè)的人才流失率過高，會使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。二：近幾年浙江中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其獨特性近幾年來，浙江乃至全國各地中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題據(jù)調(diào)查，在過去的5年中，被調(diào)查的浙江中小企業(yè)共引入各類科技人才1246人，而流出的各類科技人才達987人，引入和流出的比例為1∶。（四）家族式企業(yè)管理弊端浙江中小企業(yè)中家族式企業(yè)占有很大的比例，據(jù)調(diào)查家族式企業(yè)占浙江中企業(yè)的60%80^%之間，而在家族企業(yè)中，家族成員壟斷企業(yè)中的高層管理職位，并控制著很大一部分中等階層人才，更重要的是，企業(yè)的權力配置大幅度向家族成員傾斜，有關企業(yè)的產(chǎn)量、交貨和人員雇傭等決策基本上控制在企業(yè)主和家族成員手中，非家族的成員事實上還很難獨立地做出決策。一旦員工對企業(yè)產(chǎn)生了“依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業(yè)，就會從各個方面把所有成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，使每個員工的思想感情和命運與企業(yè)的安危緊密相連，把企業(yè)當成自己的家，與企業(yè)同甘苦共命運。同時很多中小企業(yè)忽視內(nèi)在薪酬，廣義的薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。（四）不重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)大多數(shù)的中小企業(yè)貪圖眼前之利，認識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。隨著生活成本的不斷上漲，薪酬也是需要及時的調(diào)整的。其次：讓外聘人員要有“主人翁”意識，要一視同仁，讓人才有被信任被尊重的感覺，享有應有的報酬和主權。這就要求我們堅持從實際出發(fā)，走理論和實踐相結合的道路。只有把三者巧妙地結合起來，在制度建設中融入企業(yè)精神，在企業(yè)精神中反映企業(yè)理念，在有益的文娛活動中強化集體觀念，才能保證企業(yè)文化建設為廣大員工喜聞樂見并身體力行，留住人才薪酬激勵是人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力，留住人才有著不容忽視的作用。因此，企業(yè)應該盡可能傳遞一些薪酬所蘊含的信息，表達企業(yè)所推崇和鼓勵的思想。（2）.應做到以事就人，人盡其才。良好的工作環(huán)境才能讓員工心情舒暢的工作，作為中小企業(yè)最起碼應該保證員工工作環(huán)境的安全與健康。在勞動者違約的時候企業(yè)可以拿起法律武器為自己維權，還有一種就是競業(yè)限制、脫密期保護，一般要求在職職工不得到同類企業(yè)兼職；離職后未經(jīng)同意不得到企業(yè)競爭對手任職；不得自行組建同類企業(yè)參與競爭；不得唆使原單位的其他員工接受外界聘用；不為企業(yè)競爭對手提供咨詢、建議等服務等等。在南開大學遠程學習的這3年來，要感謝各位老師在平臺上給我們的講課以及答疑，感謝我的班主任鄒老師，謝謝她在專升本的學習過程中對學員所做的一切，在這學習的過程中我們不僅僅學到了課本上的知識，同時還結識了很多同學朋友。隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，企業(yè)間競爭進一步加大。據(jù)有關資料顯示，近年來我國大多數(shù)中小企業(yè)的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴重。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點，當企業(yè)中一個或幾個具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時，有時可能會帶走與其一起工作的某些人甚至整個團隊。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團隊的離職，對企業(yè)造成巨大的損失和風險。該理論認為，人的行為動機源于經(jīng)濟誘因，追求最大化的經(jīng)濟利益是人們的本性。，建立有效的人力資源管理制度。中小企業(yè)管理者應充分利用“放股”所帶來的激勵優(yōu)勢，充分獎勵那些對企業(yè)發(fā)展有貢獻的核心人才，由此帶動其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。企業(yè)文化也稱組織文化，是以一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。參考文獻[1][J].財會研究，2011，（11）[2] [J].財經(jīng)界，2008:4587.[3] [J].中國商貿(mào)，2010:1423.[4][J].商業(yè)研究 ,2006，（14）[5]［[J].技術經(jīng)濟與管理研究，2011，(10)[6][J].生產(chǎn)力研究，2012，（4）[7][J].中國人力資源開發(fā)，2008，（5）第三篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策姓名：魯嘉身份證號：***54X準考證號：***0103 所在省市：浙江省紹興市 所在單位：菲達集團有限公司淺談中小企業(yè)人才流失的原因及對策魯嘉菲達集團有限公司摘要：近年來隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)人才流失嚴重。當人才感到自身價值難以體現(xiàn)時，就會尋求其他可能滿足的機會。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學生，當他們風華正茂、躊躇滿志走出大學校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實相距太遠，或者企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，自己的理想和抱負在企業(yè)難以實現(xiàn)而萌發(fā)了去意。從內(nèi)部來說，人才的薪酬一定要比較客觀準確地反映出其從事工作在企業(yè)中的價值，比例：人才的薪酬必定要比普通員工高得多，薪酬差距與崗位相對差異一致，否則就會引發(fā)“沉淀效應”：越有價值的員工越容易流失，價值越低的員工在企業(yè)沉積得越多，長此以往，企業(yè)的競爭力就會日益降低，難以吸引與保留優(yōu)質(zhì)的人力資源。比如實行多元報酬結構的年薪制、風險抵押、人才持股、期股激勵等多種形式分配形式，做到人才報酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會到企業(yè)對其工作業(yè)績的認可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。依據(jù)具體人才的實際情況做相應的能力分析和評估，以決定人才的發(fā)展方向和發(fā)展計劃?，F(xiàn)代人力資源十分強調(diào)職業(yè)發(fā)展，要求企業(yè)為他們進行職業(yè)生涯設計。因此企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設，在以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的文化和學習環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取選送高等學校深造、科研機構學習、參加學歷進修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和人才成長軌跡的有機結合。2）晉升：晉升機會太少，沒有發(fā)展的空間；企業(yè)的職位有限，沒有晉升余地；3）福利：沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓以及發(fā)展的機會；4）管理制度：管理制度松散，沒有工作激情；管理結構不穩(wěn)定，工作任務混亂；企業(yè)內(nèi)部缺乏溝通，員工沒有歸屬感；5）成就感：員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認可；不能充分發(fā)揮個人力量；工作過于枯燥，沒有成就感；技術沒長進，原地踏步。影響企業(yè)的工作效率特別是基層管理干部的離職可能導致企業(yè)關鍵崗位的空缺，而此關鍵崗位又無法在較短時間內(nèi)找到可替代之人，這勢必會影響企業(yè)的整體運作。這里，筆者想以筆者所在企業(yè)的招聘模式為例說明這一問題。對有些稀缺崗位的一線操作工，鼓勵內(nèi)部員工推薦，并對推薦人給予一定的物質(zhì)獎勵。屬于員工的利益一定要給，企業(yè)家多大的胸懷就成就多大的事業(yè)。建設良好的企業(yè)文化，以文化留人。（3）約束作用。然而，由于人才流失，尤其是核心人才的流失日益嚴重，已經(jīng)嚴重影響了中小的企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。調(diào)查顯示，職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏良性的企業(yè)文化、待遇低是中小企業(yè)吸引人才的三人軟肋。(3)“人治”、“法治”混亂筆者訪談過的中小企業(yè)的管理者們兒乎都不認為企業(yè)制度不健全，他們甚至能說出一人串制度的名稱。也是中小企業(yè)在人才管理方而的一個突出問題。沒有持續(xù)的投資，又何來民久的收益昵?(3)情感危機在我國，中小企業(yè)的生存和發(fā)展壓力普遍偏人。而對一些認真、有悟性、有能力、肯付出甚至是有野心的員工來講，往往就會在短時間內(nèi)得到一個比較人的成民。(2)忽視了從個體層而思考薪酬留人由于人多數(shù)中小企業(yè)規(guī)模小，資金實力有限，工資的制定卞要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務狀況制定工資標準，缺乏對相關勞動力ili場的的充分認識。三、中小企業(yè)核心人才流失的對策研究，法治管理我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當引進現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，人膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。，雙管齊下核心人才一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己 的工作能夠得到企業(yè)的及時認可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。企業(yè)如何為核心人才創(chuàng)造一個學習及職業(yè)成民的工作環(huán)境，是否為員工提供升遷和發(fā)展的機會，將成為企業(yè)留住人才的關鍵措