【正文】 不可擋，企業(yè)才能在日益激烈的市場競爭中戰(zhàn)無不勝。近年來，西門子，摩托羅拉等公司開始實施“能本管理”戰(zhàn)略，引導員工將注意力集中到釋放和提高自身的工作能力上。人才者，德才兼?zhèn)渲^也。５）人文關(guān)懷在工作節(jié)奏越來越快的今天，想要在工作和生活之間取得平衡是不容易的，一個好的管理者會隨時隨地的關(guān)懷下屬，發(fā)現(xiàn)并糾正員工在工作上的錯誤，關(guān)心員工是否可以平衡工作和生活，這樣員工會從感動到感激，直至完全投入到工作中去。正如給樹木一個森林般的環(huán)境，它會還你一片綠蔭?！笔潜容^有概括性的答案。對公司而言，危機也是一次難得的學習機會，借此契機，公司可以進行大刀闊斧的改革，如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、實施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等，通過這些措施，一來使組織結(jié)構(gòu)更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來使其他在職員工的個人職業(yè)生涯得到發(fā)展，使其對公司充滿信心。企業(yè)人才儲備由兩個部分組成，一個是企業(yè)內(nèi)部在職員工，另一個是外部勞動力市場。危機預警管理系統(tǒng)的目的在于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問題，從而為改進組織管理職能或?qū)嵤┤瞬帕魇C管理贏得時間和主動。三個階段相互聯(lián)系，缺一不可。即把具有合適能力的人員,在合適的時間,安排到合適的崗位上。有的反映待遇的內(nèi)部公平性存在問題,付出與得到不相平衡。一些有識之士已經(jīng)提出防止人才流失光靠企業(yè)內(nèi)部環(huán)節(jié)的管理已無法奏效，而必須要上升到組織戰(zhàn)略的高度去認真對待這個問題，這樣才能把由于人才流失而帶來的風險降到最低。隨著全球化進程的加快，企業(yè)競爭尤其是人才競爭日趨激烈，選擇并且留住高素質(zhì)的人才，是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。本文結(jié)合我公司實際情況并從全球化競爭、束縛企業(yè)發(fā)展的管理體制與機制、復雜的人際關(guān)系、員工自身因素及企業(yè)待遇等方面分析了造成企業(yè)人才流失現(xiàn)象的原因，并從環(huán)境、工作支持、員工發(fā)展、薪酬及福利待遇等方面提出了防止人才流失的策略。 另外，某些核心技術(shù)員工的離職不僅可能帶走技術(shù)秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷整個技術(shù)團隊的整體士氣。而即使企業(yè)有清晰的遠景,如果不能使員工明白自己與企業(yè)遠景的關(guān)系,以及自己在企業(yè)遠景的實現(xiàn)中將起到的作用,也無法給員工以滿足感。人崗不適配的通俗叫法就是錯誤雇用,。對我們公司而言，能否留住人才在某種意義上決定了其經(jīng)營的成敗，公司管理者必需從戰(zhàn)略的高度認識到這一點。在收到員工的離職信后，企業(yè)應真誠地同其交流，了解他們離職背后的真實原因，是因為薪酬待遇還是公司制度管理有問題，看看有沒有挽回的可能。同時，針對特殊關(guān)鍵崗位要有意識地培養(yǎng)后備力量，一來防范人才流失危機，二來發(fā)展了員工職業(yè)生涯。分析表明，雇傭離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半，而且離職員工因?qū)I(yè)務(wù)較熟，其工作效率通常比新人高出40%左右。員工的付出與回報如果不能平衡，工作動力也就成了無稽之談，只要競爭對手報出稍高一點的薪酬，企業(yè)就可能失去精英員工。事實證明，充分尊重員工并給予適時的贊賞，能使員工更有歸屬感，因為不管職位高低，人都期望被認可，以激勵他們攀登業(yè)績的高峰。也就是說，在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中，人才經(jīng)營戰(zhàn)略是十分重要的。 其二，以情為本。四、結(jié)束語 當前企業(yè)人才不斷流動的嚴峻現(xiàn)實及其造成的影響和危害，是一個事關(guān)全局的大問題。8 /