企業(yè)人才流失的原因分析及對策2-文庫吧資料
2025-07-01 03:40本頁面
【正文】 計劃等，通過建立離職員工關系網(wǎng)絡保持雙方的聯(lián)系和交流，適時提供相關職位和條件鼓勵優(yōu)秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻。 2）離職員工管理 員工離職之后，企業(yè)還必需跟蹤管理，尤其是對于那些核心員工。對公司而言，危機也是一次難得的學習機會，借此契機，公司可以進行大刀闊斧的改革，如調(diào)整組織結構、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、實施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關鍵崗位任職等，通過這些措施，一來使組織結構更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來使其他在職員工的個人職業(yè)生涯得到發(fā)展，使其對公司充滿信心。 1）改善組織管理 人才流失危機控制后，整個危機管理活動并沒有隨之結束。通過這些措施，有效避免核心員工離職后關鍵崗位無人接替。在企業(yè)日常工作中，可通過崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時也熟悉其他崗位，打破部門及崗位間的橫向隔閡和界限，一來使員工具備一專多能，二來使工作豐富化。企業(yè)人才儲備由兩個部分組成，一個是企業(yè)內(nèi)部在職員工，另一個是外部勞動力市場。同時，員工（尤其是核心員工）離職后，企業(yè)應即時披露相關信息，公布事實真相，并表明公司的態(tài)度和立場，避免其他在職員工的恐慌和社會媒體的猜疑，將信息發(fā)布權牢牢掌握在自己手中，從而有效維護公司內(nèi)部穩(wěn)定和外部形象。如果員工去意已決，公司應予以體諒，并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。根據(jù)對象的不同，危機溝通可以分為針對離職員工的溝通、針對其他在職員工的溝通和針對媒體及社會的溝通。危機預警管理系統(tǒng)的目的在于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問題，從而為改進組織管理職能或實施人才流失危機管理贏得時間和主動。建立人才流失危機預警管理系統(tǒng)，關鍵是在認真分析員工離職原因的基礎上確定相應的預警指標，如工作滿意度、工作壓力感、員工對公司認同感等。企業(yè)應制定合理的薪酬體系，實施有效激勵，積極開展員工培訓，幫助員工發(fā)展個人職業(yè)生涯，使員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。無論何時，高素質的人才永遠是稀缺的，永遠是各個企業(yè)競相爭奪的對象。三個階段相互聯(lián)系，缺一不可。一旦人才流失危機爆發(fā)，企業(yè)則要迅速進入危機處理階段，啟動危機處理程序，實施各種危機控制方案。三、解決企業(yè)人才流失問題的對策分析（一）人才危機管理的策略 針對人才流失危機形成及其發(fā)展特點，人才危機管理可分為三個階段：危機預防、危機處理和危機事后管理。人員流動率過高就是人崗適配程度過低的結果。即把具有合適能力的人員,在合適的時間,安排到合適的崗位上。在薪金的分配,職務的升遷等問題上,不是公開,公平,公正,往往存在這”資格”那”資歷”的要求。 ３． 企業(yè)文化方面 還有一部分人的離去是感覺自己難以融入這個企業(yè),整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,從而感覺自己好象很孤立,產(chǎn)生了辭職的念頭。 ２．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠景方面 有一部分人認為公司沒有一個清晰明確的發(fā)展目標，看不到企業(yè)的未來,從而缺乏安全感。有的反映待遇的內(nèi)部公平性存在問題,付出與得到不相平衡。后來公司雖然重組了，公司領導也對人才流失問題采取了一些措施，也取得了一定的效果，但我認為公司應采取積極的人才培養(yǎng)策略，防止人才流失的出現(xiàn)。更為嚴重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的
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