【正文】 2009年9月 20日企業(yè)人才流失的原因分析及對(duì)策 關(guān)鍵詞: 以人為本、人才建設(shè)、核心競(jìng)爭(zhēng)力、人才流失 內(nèi)容摘要: 人力資源是流動(dòng)的資源，人才市場(chǎng)是開(kāi)放的市場(chǎng)。 我公司只是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的一份子，企業(yè)效益好的時(shí)候，不重視培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才，而且人才流失嚴(yán)重，入不敷出，最終會(huì)導(dǎo)致了公司的倒閉。危機(jī)預(yù)防是人才危機(jī)管理的關(guān)鍵，因?yàn)樗芤宰钚〉拇鷥r(jià)避免最大的損失，危機(jī)管理要求企業(yè)在人才流失危機(jī)爆發(fā)前事先建立危機(jī)處理組織，制定相應(yīng)危機(jī)處理計(jì)劃，實(shí)施危機(jī)預(yù)警分析和調(diào)控，努力將危機(jī)消滅在萌芽狀態(tài)。這種富有人情昧的做法能最大程度從道義上避免員工離職時(shí)攜帶商業(yè)或技術(shù)秘密背叛公司。（二）企業(yè)人才建設(shè)具體措施 １．預(yù)測(cè)市場(chǎng)需求，超前儲(chǔ)備人才 現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)管理和經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)方式不斷更新，變化周期不斷縮短，企業(yè)要想在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中立足，并求得不斷發(fā)展和壯大，必須對(duì)市場(chǎng)需求和走向進(jìn)行較為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。如何贏得觀眾的掌聲，首先在于節(jié)目策劃是否成功，再者才是演員的臨場(chǎng)表演?！耙郧闉楸尽钡闹c(diǎn)在于為員工創(chuàng)建一種溝通無(wú)限的工作氛圍，讓員工樹(shù)立“主人翁”的心態(tài)，充分尊重員工的個(gè)性發(fā)展，切實(shí)關(guān)心員工的心理動(dòng)向。 本論文在肖永紅老師細(xì)心指導(dǎo)下開(kāi)展并完成，感謝肖老師在整個(gè)過(guò)程中給我莫大的支持，關(guān)心和指導(dǎo)?！耙缘聻楸尽钡闹c(diǎn)在于培養(yǎng)富有鮮明時(shí)代特征的企業(yè)文化，創(chuàng)建一個(gè)開(kāi)放，平等，寬松，積極向上的軟環(huán)境。３）尊重與贊賞員工為客戶服務(wù)，而管理者則是為員工服務(wù)的。另外，要對(duì)危機(jī)處理的得失進(jìn)行評(píng)估，在此基礎(chǔ)上，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使企業(yè)人才流失危機(jī)管理機(jī)制更加完善。 危機(jī)處理 1）危機(jī)溝通管理 危機(jī)溝通在危機(jī)處理過(guò)程中占有舉足輕重的地位，實(shí)施好壞往往直接決定了危機(jī)影響能否得到有效控制。這是人力資源管理的精髓,或者叫做最高境界，人力資源管理中存在的各種各樣的問(wèn)題，本質(zhì)上都是人崗不適配造成的。我公司就是一個(gè)活生生的例子，80～90年代的時(shí)候還是南京“四小龍”之一，因人才流失及種種原因于97年的時(shí)候就倒閉了，之后經(jīng)過(guò)重組，但人才流失現(xiàn)象依然存在，應(yīng)該要引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，因?yàn)槿瞬帕魇?duì)企業(yè)的影響很大，其影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，隨著一些關(guān)鍵技術(shù)人才的流失，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)遭到破壞，一些正在開(kāi)發(fā)的新品被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率大大降低。因此，如何留住人才備受企業(yè)重視。 ２．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景方面 有一部分人認(rèn)為公司沒(méi)有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)，看不到企業(yè)的未來(lái),從而缺乏安全感。無(wú)論何時(shí)，高素質(zhì)的人才永遠(yuǎn)是稀缺的，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象。在企業(yè)日常工作中，可通過(guò)崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時(shí)也熟悉其他崗位，打破部門(mén)及崗位間的橫向隔閡和界限，一來(lái)使員工具備一專(zhuān)多能，二來(lái)使工作豐富化。 １）與績(jī)效掛鉤的薪酬福利酬薪福利永遠(yuǎn)是激勵(lì)人才的一個(gè)重要指標(biāo)，企業(yè)不要以“多勞多得”為依據(jù)建立薪酬機(jī)制，而是要以“高績(jī)效，高獎(jiǎng)勵(lì)”為標(biāo)桿，因?yàn)椤岸鄤凇辈⒉灰馕吨浴昂玫慕Y(jié)果”為導(dǎo)向。事在人為，業(yè)在人創(chuàng)；人是成事之基，人是發(fā)展之礎(chǔ)。所以，“以人為本”是一項(xiàng)以“能力為本”為核心，“以德為本”為導(dǎo)向，“以情為本”為支撐的系統(tǒng)工程，任何一方面落實(shí)的不到位都會(huì)大大降低“以人為本”管理思想的科學(xué)性和有